№3 (15) 2012 / Трудові правовідносини

«Доля» нового працівника при поновленні попереднього

  • 253
    • 32
    • 144
      • 46
      • 48
      • 1
      • 23
      • 21
    • 49
      • 1
      • 2
      • 26
      • 14
    • 8
      • 4
      • 3
      • 0
      • 1
    • 3
    • 3
    • 7
    • 7

Іноді трапляються випадки, коли працівника звільняють з роботи не лише без наявності з його боку яких-небудь дисциплінарних проступків, а й взагалі без будь-яких передумов, що вказували б на можливість такого розвитку подій — адже при поновленні на роботі попереднього працівника, той, хто наразі обіймає його посаду, виявляється зовсім не підготовленим до такої ситуації. Тож, спробуємо розібратися, яким чином та за яких умов можна проводити таке звільнення, щоб «ображений» працівник не обтяжив діяльність підприємства поданням позову до суду.

Отже, роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником за п. 6 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у разі поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Але звільнення за цією підставою допускається лише тоді, коли на роботодавця відповідно до законодавства покладається обов’язок поновити на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Підстави для поновлення 

Згідно з Роз’ясненням Міністерства юстиції України про порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу від 1 лютого 2011 р., поновлення на роботі попереднього працівника є підставою для звільнення нового лише у тому випадку, якщо воно проводиться відповідно до законодавства, коли органами, що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу. Так, поновлення на роботі з подальшим звільненням нового працівника може відбуватися:

  • за рішенням органу, що розглядає трудовий спір (суду чи комісії з трудових спорів), якщо працівник звільнений без законних підстав (ст. 235 КЗпП);
  • за ініціативою роботодавця чи за вимогою відповідного органу нагляду за законністю (профспілкової організації, інспекції з праці тощо) — при встановленні факту звільнення працівника без законної підстави (зокрема, якщо працівника було звільнено без погодження з профспілковим органом у випадку, коли таке погодження є обов’язковим згідно з законом);
  • за ст. 6 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р. № 266/94-ВР — громадянин, звільнений з роботи (посади) у зв’язку з незаконним засудженням або усуненням з посади в зв’язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, повинен бути поновлений на попередній роботі, а у разі неможливості цього (при ліквідації підприємства, скорочення посади, наявності інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі) йому повинна бути надана державною службою зайнятості, не пізніше місячного терміну від дня звернення, інша відповідна робота (за умови, що таке звернення надійшло протягом трьох місяців з моменту вступу в законну силу виправдувального вироку або винесення постанови про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину чи недоведеністю участі обвинуваченого в здійсненні злочину).

Зверніть увагу, що у багатьох випадках законодавство надає право певним особам вимагати надання попередньої роботи. Зокрема, відповідно до ч. 4 ст. 20 Закону України «Про статус народного депутата України» від 17 листопада 1992 року № 2790-XII народному депутатові після закінчення строку його повноважень, а також у разі дострокового їх припинення за особистою заявою про складення депутатських повноважень надається попередня робота (посада), а якщо це неможливо, — його зараховують до резерву кадрів Головного управління державної служби України. А працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їхніх повноважень відповідно до ч. 5 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV надається попередня робота (посада) або, за згодою працівника, інша рівноцінна робота (посада). Однак у зазначених та аналогічних випадках, коли працівник повертається на попередню роботу по закінченні своїх повноважень за виборною посадою, роботодавцеві надано можливість працевлаштування такого працівника на іншу посаду (роботу), рівноцінну тій, яку він обіймав (виконував) на тому самому підприємстві, а в окремих випадках, за згодою працівника, і на іншому підприємстві. З огляду на це, такі обставини не можуть слугувати підставою для звільнення співробітника, що наразі працює на посаді, яку раніше обіймав інший працівник, за п. 6 ст. 40 КЗпП.

Верховний Суд України також визнає, що законодавством України не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноважень за виборною посадою особи, котра раніше була звільнена з цієї роботи внаслідок обрання на таку посаду, якщо тільки працівник не був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді (п. 19 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Необхідність пропозиції іншої роботи

Роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником за пунктом 6 статті 40 КЗпП у разі поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу. Тоді поновлення є підставою для звільнення лише в тому випадку, якщо воно проводиться відповідно до законодавства, коли органами, що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу. Поновлення на роботі може відбуватися:

  • за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав (ст. 235 КЗпП);
  • за ініціативою роботодавця чи за вимогою відповідного органу нагляду за законністю – при встановленні факту звільнення працівника без законної підстави;
  • за статтею 6 Закону «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду» — громадянин, звільнений з роботи (посади) у зв'язку з незаконним засудженням або усуненням із посади у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, повинен бути поновлений на попередній роботі, а в разі неможливості цього (при ліквідації підприємства, скорочення посади, наявності інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі) йому має бути надана державною службою зайнятості не пізніше місячного терміну від дня звернення інша відповідна робота (за умови, що таке звернення надійшло протягом трьох місяців з моменту вступу в законну силу виправдувального вироку або винесення постанови про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину чи недоведеністю участі обвинуваченого у скоєнні злочину).

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП, звільнення за підставами, передбаченими пунктами 1, 2 та 6 статті 40 КЗпП, застосовується лише у випадках, коли неможливо працівника з його згоди перевести на іншу роботу (тобто тоді, коли у роботодавця об'єктивно немає такої можливості, або у разі, якщо працівник відмовиться від такого переведення). Роботодавець повністю усуне можливість поновлення працівника на роботі з причини невжиття заходів з переведення останнього лише за умови, якщо запропонує працівникові, який звільняється, всі наявні на підприємстві (в установі чи організації) вакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я. Втім, власник не зобов'язаний пропонувати працівникові абсолютно всі ці вакантні робочі місця – працівник, якого мають звільнити, має право відмовитися лише від однієї запропонованої йому роботи і претендувати на іншу, але тільки за наявності достатніх для цього підстав. Одного ж небажання працівника зайняти запропоноване йому робоче місце недостатньо для пред'явлення до роботодавця вимоги про надання іншої роботи.

Неможливо обійти увагою і той нюанс, що, відповідно до пункту 5 статті 31 Закону «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 р. № 1533-III, тривалість виплати матеріальної допомоги по безробіттю у разі звільнення з останнього місця роботи з підстав, що пов'язані з дисциплінарною відповідальністю працівників (зокрема, за пунктами 3, 4, 7 та 8 ст. 40 КЗпП), скорочується на строк до 90 календарних днів. Особи ж, що втратили роботу з незалежних від них обставин, до яких вищезгаданий Закон і відносить працівників, звільнених за пунктами 1, 2, 5 та 6 статті 40 КЗпП, отримують таку допомогу впродовж 180 календарних днів.

Отже, для працівника існує безліч мотивів наполягання на звільненні саме за розглянутими в матеріалі правовими нормами (звісно, за наявності відповідних для цього підстав) – це й формулювання причини звільнення, що відображається у трудовій книжці і, напевно, матиме вагу при подальшому працевлаштуванні, і більш повна матеріальна допомога під час безробіття, а також деякі інші зазначені пільги, яких не мають працівники, звільнення яких пов'язане з дисциплінарною відповідальністю.Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП, звільнення, зокрема, за п. 6 ст. 40 КЗпП застосовується лише у випадках, коли неможливо працівника з його згоди перевести на іншу роботу (тобто тоді, коли у роботодавця об’єктивно не має такої можливості, або у разі, якщо працівник відмовиться від такого переведення).   

Роботодавець повністю виключить можливість поновлення працівника на роботі з причини невжиття ним заходів з його переведення лише за умови, якщо запропонує працівникові, якому загрожує звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП, всі наявні на підприємстві вакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров’я.

Водночас, роботодавець не зобов’язаний пропонувати працівникові абсолютно всі ці вакантні робочі місця — працівник, якого мають звільнити, вправі відмовитися лише від однієї запропонованої йому роботи і претендувати на іншу, але лише за наявності достатніх для цього підстав. Одного ж небажання працівника зайняти запропоноване йому робоче місце недостатньо для пред’явлення до роботодавця вимоги про надання іншої роботи.

Обов’язковість працевлаштування

Згадаємо, що законодавством встановлено обмеження щодо звільнення певних категорій осіб. І якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому працевлаштуванню.  

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Також у ст. 184 КЗпП міститься заборона щодо звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Це правило поширюється і на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників) та прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП), але разом з цим не застосовується до жінок, у яких є дитина-інвалід, проте вони не мають статусу одинокої матері.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Водночас, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ч. 5 ст. 235 КЗпП). А згідно зі ст. 236 КЗпП у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Зважаючи на викладене, зрозуміло, роботодавець має негайно виконати рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, а особу, що належить до вищезгаданих категорій працівників обов’язково працевлаштувати.

Документальне оформлення

Звільнити працівника за п. 6 ст. 40 КЗпП можна лише за умови, якщо працівник, який раніше виконував цю роботу, наполягає на поновленні його на роботі.

Відповідно до ст. 431 КЗпП розірвання трудового договору в зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та без попередження працівника про таке звільнення. А згідно зі ст. 44 КЗпП у разі звільнення працівника за п. 6 ст. 40 КЗпП працівникові має бути виплачена вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Роботодавець повністю виключить можливість поновлення працівника на роботі з причини невжиття ним заходів з його переведення лише за умови, якщо запропонує працівникові, якому загрожує звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП, всі наявні на підприємстві вакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров’я.

Оформлюється звільнення внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, шляхом видання відповідного наказу роботодавця, в якому одразу бажано зазначити й про поновлення на роботі іншого працівника (Зразок). 

Зразок

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ВАЛЬДА»

 

НАКАЗ

 

01.02.2012 р.                              м. Київ                              №  43-п

 

Про звільнення Дівченко Л. П.

та поновлення на роботі Роздобудько  І. В.

 

20 вересня 2012 року звільнено з роботи начальника відділу збуту  Роздобудько Івана Васильовича за вчинення ним прогулу без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України, і на цю посаду з 26 вересня 2012 року прийнято Дівченко Ларису Петрівну.

Оскільки рішенням Печерського районного суду м. Києва від 23 січня 2012 року Роздобудька І. В. поновлено на роботі, яку він раніше виконував, Дівченко Л. П. запропоновано посаду менеджера із збуту. Зважаючи на те, що Дівченко Л. П. від запропонованої роботи відмовилася, а іншої роботи, яку вона могла б виконувати відповідно до її фаху та кваліфікації, вТОВ «Вальда» немає, керуючись п. 6 ст. 40 КЗпП України,

НАКАЗУЮ:

1. ДІВЧЕНКО Ларису Петрівну, начальника відділу збуту, звільнити 1 лютого 2012 року.

2. РОЗДОБУДЬКА Івана Васильовича поновити на роботі начальника відділу збуту з 2 лютого 2012 року.

3. Бухгалтерії провести з Дівченко Л. П. повний розрахунок відповідно до чинного законодавства та виплатити Роздобудьку І. В. заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.

Підстава: 1. Рішення Печерського районного суду м. Києва від 23 січня 2012 р..

       2. Акт про відмову Дівченко Л. П. від переведення на іншу роботу.

 

Директор                         Сидорчук                         О. В. Сидорчук

 

До трудової книжки працівника, якого звільняють через поновлення на роботі попереднього працівника, вноситься такий запис: «Звільнено в зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ст. 40 КЗпП України».

Також слід внести відповідний запис і до трудової книжки того працівника, якого було поновлено на роботі. Нагадаємо, що згідно з п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), запис про звільнення і переведення на іншу  постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення,  установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на  попередній роботі визнається недійсним у такому ж порядку, як і у випадку внесення помилкових відомостей. Тобто, в графі 3 трудової книжки пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним. Поновлено на попередній посаді», а у графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі.

Окрім того, пам’ятайте, що іноді неправильно зроблені записи (особливо про звільнення за дисциплінарні порушення), які хоч і були виправлені, все ж таки можуть у подальшому нашкодити працівникові (зокрема, при наступному працевлаштуванні). Тому відповідно до п. 2.10 Інструкції № 58 за наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаного недійсним, на прохання працівника видається дублікат трудової книжки, до якого цей запис не вноситься. При цьому не забувайте, що за таких обставин у правому верхньому кутку першої сторінки нової трудової книжки має бути здійснено напис «Дублікат» (п. 5.1 Інструкції № 58).

Неможливо обійти увагою і той нюанс, що, відповідно до п. 5 ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 р. № 1533-III, тривалість виплати матеріальної допомоги по безробіттю у разі звільнення з останнього місця роботи з підстав, що пов’язані з дисциплінарною відповідальністю працівників, скорочується на строк до 90 календарних днів. Особи ж, що втратили роботу з незалежних від них обставин, до яких вищезгаданий Закон і відносить працівників, звільнених за п. 6 ст. 40 КЗпП, отримують таку допомогу впродовж 180 календарних днів.

Наприкінці зауважимо, що звільнення внаслідок поновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, є крайньою мірою, до якої бажано все ж таки не вдаватися. По-перше, якщо роботодавцем вжито не всіх заходів, що дозволили б уникнути звільнення нового працівника за п. 6 ст. 40 КЗпП, загрожує черговими трудовими спорами і, можливо, поновленням на роботі вже й цього співробітника, а по-друге, у тому, що на відповідній посаді поновлюється попередній працівник, немає жодної вини новоприйнятого працівника й навіть з моральної точки зору слід все ж таки попіклуватися про долю людини, яка нехай і не довго, але вже працювала на вашому підприємстві й стала членом його трудового колективу.

Анжеліка ДОМБРУГОВА