№4 (136) 2017 / Управління персоналом

Директор з управління персоналом: вимоги та функції

  • 235
    • 21
    • 131
      • 36
      • 53
      • 1
      • 18
      • 16
    • 53
      • 2
      • 2
      • 28
      • 18
    • 11
      • 4
      • 5
      • 0
      • 2
    • 4
    • 3
    • 6
    • 6

Складно уявити собі сучасне підприємство, в якому б не було директора з управління персоналом (далі — HR-директор) або хоча б менеджера з персоналу (звісно, окрім невеличких компаній, де відповідні функції часто виконує сам керівник підприємства). Основною запорукою успішної діяльності будь-якого бізнесу є люди, але вони ж складають і головний фактор ризику (за різними оцінками, від 70 до 95% втрат у бізнесі відводиться на кадри). І від того, наскільки вправно HR-директор керує персоналом, багато в чому залежить ефективність самого підприємства.

Хто такий HR-директор?

HR-директор є одним з ключових керівників підприємства, який відповідає за головний ресурс — людський. З огляду на той факт, що витрати на персонал складають значну частину бюджету будь-якого підприємства, значення даного напрямку важко переоцінити. HR-директор відповідає за кадрову стратегію у галузі управління людськими ресурсами та часто може входити до ради директорів.

Абревіатура «HR» — це скорочення від «human resources», що в перекладі з англійської мови означає «людські ресурси». Таким чином, HR-директор — фахівець, який займає керуючу посаду в цій сфері. Метою його діяльності є оцінка кандидатів під час прийняття на роботу, планування навчання і розвиток персоналу, мотивація, атестація, організація психологічної підтримки тощо.

За радянських часів з персоналом працював відділ кадрів, основним завданням якого була організація кадрового діловодства. Функціонал HR-директора набагато різноманітніший, а його діяльність значно впливає на бізнес в цілому, незалежно від розміру підприємства.

Головне завдання HR-директора на конкретному підприємстві визначається його керівником, першою особою (директором, генеральним директором підприємства). Перш за все воно залежить від ставлення керівника підприємства до важливості людського фактору для діяльності підприємства, від того, чи готовий сам керівник розглядати його як ресурс. Якщо керівник підприємства розуміє всю важливість цього питання, то HR-директор може брати участь у вирішенні стратегічних завдань і займати позицію консультанта керівника підприємства у сфері управління персоналом. Якщо ж керівник підприємства вважає, що люди — це останній за значенням фактор, а головне — матеріальні ресурси, то HR-директору доводиться виконувати винятково функції кадровика, як би його при цьому не іменували.

Наразі з’ясуємо, чим же відрізняється HR-директор від начальника відділу кадрів (адже обидві посади є вкрай важливими на підприємстві, але не ідентичними):

різноманітність функцій (начальник відділу кадрів, як правило, займається переважно кадровим діловодством, а HR-директор — всіма питаннями, які пов’язані з управлінням персоналом: розробкою корпоративної HR-стратегії та культури, системи мотивації, організацією процесів підбору, адаптації, оцінки, навчання персоналу та ін.);

повноваження (статус) (начальник відділу кадрів є керівником структурного підрозділу підприємства, натомість як HR-директор належить до керівництва підприємства в цілому, а подекуди виступає й як партнер по бізнесу);

межі відповідальності (начальник відділу кадрів відповідає за операційне управління персоналом, а HR-директор вирішує стратегічне завдання — як підвищити ефективність діяльності підприємства, використовуючи потенціал співробітників);

рівень зарплати (заробітна плата як начальника відділу кадрів, так і HR-директора залежить, насамперед, від чисельності персоналу підприємства, але у середньому зарплата HR-директора, зазвичай, є втричі вищою (звісно, багато в чому це визначається функціями HR-директора — чим більше у нього завдань, пов’язаних з розвитком, навчанням і мотивацією персоналу, тим вищою буде його заробітна плата)).

Завдання та обов’язки

Якщо завдання начальника відділу кадрів досить чітко описані у випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. № 336 (з подальшими змінами і доповненнями), то з обов’язками HR-директора все набагато складніше — по-перше, для цієї професії офіційних кваліфікаційних характеристик поки не існує, а по-друге — перед HR-директором стоять не тільки оперативні завдання, які потребують вирішення нагальних, сьогоденних проблем, а й стратегічні, спрямовані на довгострокові перспективи діяльності підприємства.

Таким чином, проведення кадрової політики, тобто використання різноманітних принципів, методів, засобів і форм впливу на інтереси, поведінку та діяльність працівників у досягненні цілей, що стоять перед підприємством, де вони працюють, є одним з першорядних напрямків професійної діяльності HR-директора спільно з керівником підприємства.

Відповідно до цього можна виділити наступне коло завдань HR-директора, спрямованих на стратегію розвитку підприємства:

керівництво створенням, підтримкою і вдосконаленням системи ефективної роботи всіх працівників підприємства;

пошук нових співробітників;

відбір серед кандидатів на вакантні посади висококваліфікованих працівників, які відповідають корпоративній культурі підприємства;

кадровий маркетинг (дослідження ринку праці, правильне позиціонування підприємства як привабливого роботодавця, інформування цільової аудиторії про можливості роботи на підприємстві, створення та розвиток позитивного образу підприємства для партнерів, клієнтів, інвесторів, споживачів тощо — стратегічно важливою ця задача стає у зв’язку з тим, що на ринку праці сьогодні існує дефіцит висококваліфікованих фахівців і керівників);

побудова системи адаптації співробітників;

оцінка, навчання, планування і розвиток кар’єри працівників;

участь у створенні й ініціюванні своєчасної зміни системи оплати праці, мотивації співробітників;

побудова ефективних комунікацій всередині підприємства;

створення комфортної психологічної атмосфери в колективі;

побудова системи звільнення (тут мається на увазі не оформлення кадрової документації, що належить до функцій відділу кадрів, а вироблення самої системи припинення трудових відносин з працівниками, яка б не псувала імідж підприємства на ринку праці — зокрема, при вирішенні цього завдання важливо врахувати такі фактори, як: хто і в якій формі має повідомляти працівника про звільнення; як пояснюються причини звільнення; які компенсації виплачуються при звільненні залежно від його підстав; як підтримуються відносини з працівниками, які були звільнені з підприємства за підставами, не пов’язаними з дисциплінарними проступками, тощо).

Для повноцінного вирішення стратегічних завдань HR-директор повинен бачити перспективи розвитку підприємства й мати повноваження для прийняття відповідних рішень. З огляду на це, HR-директора можна розглядати також і як консультанта, який може рекомендувати найбільш оптимальні рішення проблем, пов’язаних з управлінням персоналом (або вказати на неефективні, з його точки зору, рішення).

Надзвичайно важливо, аби керівник підприємства розумів, що саме підприємство може отримати завдяки проведенню грамотної кадрової політики й роботи з персоналом. Якщо HR-директор зможе довести, що проведені заходи по роботі з кадрами можуть мати економічний ефект для підприємства, то, звісно, йому буде набагато легше отримати схвалення керівництва.

Приклад: На підприємстві було заплановано протягом року відкриття декількох філій в різних регіонах. HR-директор надав керівнику підприємства два види розрахунку витрат для забезпечення укомплектування адміністративно-управлінського персоналу цих філій: один був побудований на методі термінового підбору персоналу за допомогою рекрутингових агентств в останній місяць перед відкриттям філій, інший пропонував негайно приступити до пошуку працівників на ключові посади в майбутніх філіях та до їх навчання. Зрозуміло, що керівник підприємства погодився на другий варіант (що і було метою HR-директора), оскільки побачив, що він надасть набагато більше можливостей підібрати таких людей, які могли б грамотно управляти новими філіями, підтримувати стиль підприємства та піклуватися про прибутковість, а також дозволить і дещо заощадити на недешевих послугах рекрутерів.

Таким чином, для повноцінного здійснення своїх функціональних обов’язків і вирішення стратегічних завдань, пов’язаних з індивідуальною траєкторією розвитку підприємства, HR-директору необхідно мати повноваження для прийняття кадрових рішень, брати участь в дискусійних питаннях та рекомендувати найбільш оптимальні і, на його погляд, ефективні рішення тієї або іншої проблеми, що стоїть перед підприємством. Для цього HR-директор повинен знати трудове законодавство, сучасні концепції управління персоналом, тенденції та технології у сфері підбору та адаптації персоналу, форми оплати праці, технології і методи формування та контролю бюджетів на персонал, принципи розробки систем мотивації персоналу, принципи побудови компенсаційних пакетів, методи оцінки та атестації співробітників, форми і методи навчання та розвитку персоналу, методи планування та ротації персоналу, основи кадрового діловодства, основи менеджменту і маркетингу, основи психології та соціології праці, правила й норми охорони праці. Також HR-директор має вміти розробляти стратегію управління персоналом, аналізувати стан ринку праці та планувати потреби підприємства в персоналі, організовувати процеси підбору, адаптації, мотивації, оцінки, навчання та розвитку персоналу, підтримувати і розвивати корпоративну культуру підприємства, планувати витрати на персонал.

Щодо особистих рис, то зрозуміло, що, насамперед, HR-директор повинен володіти лідерськими якостями, а також об’єктивністю, креативністю, організаторськими та аналітичними здібностями, високою працездатністю і вмінням приймати рішення, комунікабельністю, здатністю ефективно взаємодіяти з людьми, гнучкістю та ініціативністю.

Як змінити спеціалізацію кадровика на HR-директорa

Сфера управління персоналом на перший погляд може здаватися елементарною, але вона вимагає досвіду і освіти в багатьох галузях: психології, економіці, трудовому законодавстві, менеджменті, маркетингу тощо.

Зокрема, HR-директор займається рекрутингом і хедхантингом, навчанням і мотивацією співробітників, іноді — питанням пільг та компенсацій, від нього залежить корпоративна культура і психологічний клімат на підприємстві, а також саме він відповідає і за плинність кадрів. Отже, HR-директор — це багатопрофільний фахівець, який повинен володіти знаннями в галузі економіки, права, психології, педагогіки тощо. А серед найважливіших навичок HR-директора — вміння знаходити спільну мову з колективом й підбирати «ключик» до кожного співробітника.

Щоб освоїти нову спеціалізацію і, тим більше, змінити професію, потрібно володіти, принаймні, рішучістю та сміливістю. Адже на новій посаді доведеться починати все спочатку, з самих азів. А це означає — подолати страх перед невідомим, побути в якості новачка, освоїти нові алгоритми роботи. Як вчинити, з чого почати і де знайти сили? Що робити, якщо нова професія вимагає змінити підхід до роботи?

Пропонуємо вам наступний алгоритм дій:

Етап 1: Зважити всі «за» та «проти».

Оцініть, які навички знадобляться на новій посаді, чому доведеться навчитися, чи вистачить вам терпіння і витримки, чи готові ви перейти від одного виду роботи (оформлення документів) до іншого (спілкування з людьми). Окрім того, зважайте на те, що спочатку ви не зможете претендувати на високу зарплату.

Етап 2: Здобути освіту за напрямом «управління персоналом».

Зрозуміло, що якщо ви кадровик з досвідом роботи, то тут мова йде не про другу вищу освіту — відвідуйте семінари на відповідні теми (підбір, управління, мотивація персоналу, складання HR-бюджету тощо), паралельно вивчайте професійну літературу, рекомендації, практичні поради у періодичних виданнях.

Етап 3: Напрацювати досвід за рішенням HR-завдань.

Обговорюйте на професійних форумах і конференціях робочі ситуації, пропонуйте свої способи, запитуйте думку інших фахівців у цій сфері, вирішуйте HR-кейси, беріть участь у професійних конкурсах.

Етап 4: Переконати майбутнього роботодавця прийняти (перевести) вас на роботу HR-директором.

Проаналізуйте свій досвід, згадайте випадки, коли вам доводилося займатися роботою з персоналом — наприклад, давати поради з пошуку співробітників; консультувати колег; вирішувати виробничі конфлікти; організовувати професійні конкурси тощо. Якщо мова йде про переведення, то розкажіть такі ситуації якомога детальніше керівникові вашого підприємства, якщо про нову роботу — лаконічно зазначте подібні випадки в резюме.

Стандартні помилки HR-директора

Прорахунки та помилки трапляються у всіх, і HR-директор — не виняток. Наразі розглянемо найпоширеніші на практиці помилки HR-директорів, приклади яких узяті з реального досвіду відповідних працівників на середніх та великих підприємствах:

автоматичне перенесення методу вирішення конфліктних ситуацій, який використовувався на іншому підприємстві чи на іншій посаді, для вирішення нової ситуації (передумовою обрання способу дії є, насамперед, аналіз ситуації — без цього застосування будь-якого методу, який давав позитивний результат за інших обставин, може виявитися не лише бездієвим, а й мати зворотний ефект і лише загострити певну конфліктну ситуацію);

виконання марних завдань (все, що робить HR-директор, має бути економічно обґрунтовано і узгоджено зі стратегією підприємства);

бездумне копіювання чужого досвіду (не варто поспішати просто повторювати шаблони поведінки, отримані з відповідної літератури чи за порадою колег — безумовно, слід прислухатися до порад, але спочатку необхідно вивчити запропоновані вам рішення, проаналізувати їх, передбачати наслідки й потім прийняти власне рішення);

переоцінка свого професіоналізму (це подекуди трапляється з людьми, які протягом довгого часу обіймають посаду HR-директора («мені нема чому ще вчитися у цій сфері, адже я і так все знаю») — так, великий досвід іноді народжує ілюзію, що вчитися вже нічому, а в результаті нові методики та технології проходять повз і молоді співробітники поступово стають набагато професійніше, натомість як «досвідчений» HR-директор перестає відчувати ритм професії);

впевненість, що необхідно постійно вчитися, відвідувати тренінги та читати відповідну літературу (загалом, прямо протилежна помилка попередній — звісно, у прагненні до навчання нема нічого поганого, але слід не забувати, що теорію завжди потрібно підкріплювати практикою, оскільки реальний досвід цінніший);

витрати робочого часу винятково на поточні справи з нехтуванням стратегією (якщо сприймати кожне поточне завдання як важливий проект, робота набуде хаотичного характеру — розставляйте пріоритети та делегуйте повноваження підлеглим, аби залишити вільний час для планування й виконання довгострокових завдань);

впевненість, що головне — це взаємини з керівництвом, а на персонал підприємства можна не звертати увагу (якщо HR-директор весь час буде виступати на стороні топ-менеджерів, співробітники будуть сприймати його вороже і, як наслідок, за можливості нехтуватимуть його завданнями — потрібно знаходити золоту середину);

орієнтованість на посади, а не на людей, які їх обіймають (HR-директор завжди повинен бути здатним допомогти своїм працівникам — звісно, це не означає, що треба вникати в особисті проблеми всіх співробітників, але слід вміти за необхідності вислухати людину і, за можливості, щось їй підказати);

налаштування винятково на пошук нових співробітників і нехтування розвитком вже працюючих (досить часто HR-директор намагається продемонструвати надзвичайні показники щодо закриття вакансій і забуває про те, що потрібно також розвивати вже наявних працівників, формувати кадровий резерв, грамотно вводити в колектив новачків тощо — у підсумку це призводить до підвищення плинності кадрів й робота по закриттю вакансій лише додається, хоча можна було б цьому запобігти).

Розумна критика

Оскільки робота HR-директора безпосередньо пов’язана з людьми, постійним спілкуванням з ними, й її метою є підвищення ефективності роботи всіх працівників підприємства, не можна обійти увагою необхідність наявності в HR-директора вміння критикувати так, аби це мало позитивний ефект, а не викликало роздратування в іншої людини. Звісно, вказувати підлеглим на їхні недоліки — справа звичайна, адже жоден керівник, напевно, не буває задоволений своїми співробітниками на всі сто відсотків. Розумна критика нерідко виявляється одним з найдієвіших інструментів мотивації. Однак грамотно й ефективно вичитувати людей дуже непросто.

Уміння критикувати — це ціле мистецтво. Грамотна критика викликає у людей бажання виправити помилки, підвищує самооцінку і зміцнює віру у свої сили. Тому основне завдання як HR-директора , так і будь-якого керівника, який робить зауваження працівникові — не налякати або покарати його, а допомогти впоратися з ситуацією і привести до потрібного результату. Ось кілька порад, як спілкуватися з підлеглим, який дав привід для критики:

— робіть зауваження відразу після помилки або проступку (якщо критикувати із запізненням, співробітник сприйме критику негативно, мовляв, на ньому зганяють поганий настрій);

— викладайте зауваження ясно та зрозуміло (тоді працівник усвідомить, яких саме помилок він припустився, як їх виправити і не допускати в майбутньому);

— критикуйте результат дій, а не самого співробітника (не людина погана, а якість її роботи, тому правильно сказати: «Чому Ви надіслали клієнту замовлення пізніше зазначеного терміну?», а не «Ви завжди все забуваєте...»);

— враховуйте індивідуальні особливості (шукайте правильний підхід до кожного співробітника — з кимось можна і пожартувати, а з кимось провести спокійну ґрунтовну розмову);

— критикуйте наодинці (якщо будете обговорювати промахи публічно, між вами і співробітником виникне психологічний бар’єр та неприязнь);

— уникайте докорів (прагніть до конструктивної критики, а не тисніть на самолюбство співробітника — наприклад, дієвою є фраза, яка підійде майже зажди: «У Вашій роботі є певні недоліки, але якщо Ви їх виправите, то досягнете значних успіхів у своїй роботі»);

— не нав’язуйте свої думки і переконання (співробітник має право заперечити, прийняти або відкинути критику, висловити аргументи на свій захист — дайте йому час, щоб обміркувати ваші зауваження та відповісти на них);

— проявляйте емпатію (поставте себе на місце того, кого критикуєте — тоді зрозумієте, яким саме чином йому повідомити про помилки й уникнути з його боку образи та роздратування).

Один з найважливіших факторів успіху в житті й професійній кар’єрі HR-директора — визначення реальних ресурсів, які дозволяють з великою ймовірністю прогнозувати успіх задуманого. У даному випадку мова йде не про самообман, а про підхід: потрібно чітко і об’єктивно оцінити внутрішні й зовнішні ресурси для досягнення поставленої мети. Перш за все, робота повинна приносити задоволення, саме з цього починається успіх. Трудові будні на ненависній роботі викличуть ще більшу огиду до неї, навіть якщо ви докладаєте максимум зусиль — на такому місці вас вистачить ненадовго.

Головне, пам’ятайте: неодмінна умова успішної професійної кар’єри HR-директора — спілкування з колективом. Потрібно вміти залагоджувати конфлікти і викликати прихильність до себе як підлеглих, так і керівництва, й ні в якому разі не вносити в роботу сумбур та склоки — тоді вам не допоможуть навіть видатні професійні навички. Звертайтеся за порадою до персоналу, не варто соромитися просити допомоги у співробітників. Таке прохання допомогти характеризує вас не як слабку людину, а як таку, що виявляє інтерес до своєї роботи, професіонала, який поважає персонал підприємства. Заручіться підтримкою колективу: необхідно, щоб в вас бачили досвідченого HR-директора з лідерськими якостями, це відзначить керівництво і ваші шанси на успішний професійний зріст збільшаться.

Проблеми бувають у всіх, навчиться правильно сприймати критику, не варто її ігнорувати або реагувати негативно. Прислухайтеся до зауважень, адже на помилках вчаться. Ви завжди зможете виправитися, підвищити рівень свого професіоналізму.

Обираючи працівників на ключові посади, зокрема і HR-директора, багато роботодавців оцінюють різні компетенції, в тому числі й лояльність, що передбачає вміння та готовність грати за правилами, запропонованими роботодавцем.

Андрій БУТУСЕВИЧ,

фахівець з управління персоналом