наказ + попередження

  • 240
    • 30
    • 142
      • 43
      • 46
      • 1
      • 23
      • 20
    • 45
      • 1
      • 1
      • 25
      • 14
    • 6
      • 2
      • 3
      • 0
      • 1
    • 3
    • 3
    • 4
    • 7
одне повідомлення / 0 new
Останнє повідомлення
Тетяна Данілкіна
наказ + попередження

Доброго дня!!! Допоможіть, будь ласка, написати наказ на попередження працівників про зміну назви посади. Дякую))*

drak
Треба знати причину зміни назви посади.

Якщо змінюються обов`язки працівника, то це вже буде не "зміною назви посади", а переведенням на іншу посаду - за таких обставин Вам потрібна згода працівника, а не його попередження. Якщо ж змінюєте назву посади внаслідок того, що вона не відповідає Класифікатору професій і також зачіпає певною мірою обов`язки працівника, тоді пишете попередження. Наприклад, якщо у Вас на підприємстві неправомірно використовувалася подвійна назва роботи "бухгалтер-касир", то попередження може бути такого змісту: "Іванову Івану Івановичу, попередження про зміну істотних умов праці: Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП і наказу ПрАТ «Ікс» від 13 грудня 2016 р. № 112-к попереджаємо Вас про зміну істотних умов праці: перейменування посади «Бухгалтер-касир» на «Бухгалтер» із 14 лютого 2017 р.. Просимо письмово повідомити про Ваше рішення щодо продовження роботи в нових умовах. Також повідомляємо, що в разі відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці трудовий договір із вами буде припинено на підставі п. 6 ст.і 36 КЗпП.".
Якщо назва посади таки не відповідає Класифікатору професій, проте не зачіпає обов`язків працівника (наприклад, орфографічна помилка чи, скажімо, "інспектор з кадрів" був помилково вказан як "інспектор по кадрам"), то ніякого попередження взагалі не потрібно робити.

Тетяна Данілкіна
Дуже дякую)))

Дуже дякую)))

Мира
Доброго Дня! під скажіть будь

Доброго Дня! під скажіть будь-ласка чи обов'язково при зміні назви посади змінювати назву відділу?

Консультант Кад...
Залежно від того, яким чином вони пов`язані між собою.

Взгалі, назва відділу практично ніколи не змінюється внаслідок зміни назви чиєїсь посади - зазвичай, трапляється навпаки, внаслідок зміни назви відділу змінюються окремі назви посад його працівників (зазвичай, керівника структурного підрозділу). Наприклад, якщо на Вашому підприємстві був відділ збуту, але Ви з якихось міркувань вирішили, що краще, якщо його назвою буде "відділ маркетингу", то, зрозуміло, що посада його керівника має бути змінена з "начальника відділу збуту" на "начальника відділу маркетингу", а менеджери із збуту мають стати менеджерами з маркетингу. Так само і навпаки - якщо, приміром, назву посади керівника відділу змінили, то й назва самого відділу має відповідати зміненій посаді (але у цьому набагато менше логіки - навіщо змінювати посаду, якщо прагнення змінювати назву відділу не має).
Водночас, якщо зміна назви посади взагалі не пов`язана з назвою відділу (наприклад, якщо у відділі механізації та автоматизації посаду конструктора внаслідок потреб підприємства змінено на інженера-конструктора), то змінювати при цьому назву самого відділу не має жодної потреби.

hhharmony
Підскажіть будь ласка. У нас

Підскажіть будь ласка. У нас саме ситуація коли змінюється назва відділу, "відділ зі збуту" на "відділ постачання" відповідно змінюється посада керівника "начальника відділу збуту" на "начальника відділу постачання". В даному випадку ми повинні повідомляти працівника заздалегідь? Якщо так, тоді як правельно сформулювати наказ?. Дякую.

drak
Залежно від того, чи змінюються при цьому трудові функції.

Якщо зміни полягають винятково у зміні назви відділу (й, відповідно, деяких посад), то це не є істотною зміною умов праці й про це за два місяці працівників повідомляти не потрібно (зміна назви структурного підрозділу, у якому працює працівник, якщо вона не пов'язана із змінами в організації виробництва та праці і при цьому не змінюються ні функції структурного підрозділу, ні визначені трудовим договором умови праці, не вважається зміною істотних умов праці). У такому випадку достатньо видати наказ про перейменування структурного підрозділу й відповідних посад (звісно, не забудьте це відобразити й у штатному розписі).
А от якщо функції підрозділу і його працівників змінюються - тоді це не просто зміна істотних умов праці, а переведення працівників на іншу посаду й діяти потрібно за такою схемою: 1) Видаєте наказ про зміну штатного розпису (вводите новий підрозділ й нові посади) 2) Отримуєте від працівників заяви на переведення й видаєте наказ про їх переведення 3) Скорочуєте і виводите зі штатного розпису вже непотрібний відділ з його посадами. За таких умов (якщо працівники напишуть заяви про переведення), повідомляти їх заздалегідь (за 2 місяці) також не потрібно - а от якщо хтось з них не буде згоден написати таку заяву, то потрібно буде його повідомити про майбутнє скорочення його посади й у разі відмови від переведення на іншу - звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпП.
Утім, з Вашого запитання видається, що має місце все ж таки перший варіант (просте перейменування відділу, тобто функції працівників залишаться незмінними), тому ніяких ускладнень виникнути не повинно. Але у такому разі все ж таки зверніть увагу, чи буде доцільним таке перейменування - адже функції відділу збуту і постачання не співпадають, бо основне завдання відділ збуту - це продаж продукції підприємства, у той час як завдання відділу постачання - це навпаки, забезпечення підприємства усім необхідним (матеріалами, сировиною тощо) для виготовлення власної продукції.

Faya
Приказ на создание отдела

Добрый день!
Подскажите пожалуйста,как правильно оформить приказ на создание отдела?

Консультант Кад...
В таком приказе должны быть прописаны три пункта.

В приказе о создании нового структурного подразделения (отдела) обязательно должны быть прописаны: 1) Название этого отдела и срок его создания; 2) Состав этого отдела (количество штатных единиц и названия должностей); 3) Указание внести изменения в штатное расписание (или утвердить его в новой редакции). Таким образом, примерное содержание приказа о создании нового структурного подразделения может быть таким: "В связи с производственной необходимостью, для выполнения таких-то задач, приказываю: 1. С такого-то числа создать такое-то структурное подразделение с подчинением директору предприятия (зам. директору, директору финансовому, директору производственному и т. п. - в зависимости от направления деятельности отдела). 2. Утвердить структуру отдела в составе стольких-то штатных единиц, а именно: (далее перечисляются должности и количество штатных единиц по каждой должности - например, начальник отдела - 1 шт. единица, специалист - 2 шт. ед. и т. п.). 3. Внести такие-то изменения в штатное расписание (перечисляются названия должностей, количество штатных единиц, должностные оклады)".

Faya
Спасибо большое.

Спасибо большое.

Ольга Одинцова
підкажіть будь ласка, які

підкажіть будь ласка, які потрібно оформити документи при переведенні сести медичної на 0,5 стаки , у зв'язку з тим що у неї не має роботи (обслуговуючих)?

Консультант Кад...
Наказ про переведення на неповний робочий час.

Загалом для Вас буде краще, якщо вона саме напише заяву про переведення на роботу в режимі неповного робочого часу, бо якщо це буде переведенням за ініціативою роботодавця, то працівницю слід попередети про це за два місяці (тобто ці два місяці зберігати заробітну плату та умови роботи).

Ольга Одинцова
справа в тому , що директор

справа в тому , що директор нашої установи сам вирішив її попередити и перевести
, підкажіть яку причину мені вказувати в наказі, у зв'язку з чим її переводитимуть?

Консультант Кад...
Тоді слід виконувати вимоги ст. 32 КЗпП.

Якщо переведення на наповний робочий день є ініціативою директора, то це буде зміною істотних умов праці, а це означає, що потрібно: 1. Попередити працівницю не менше ніж за два місяці до запровадження змін згідно зі ст. 32 КЗпП (тобто якщо була б її заява, то перевести на неповний робочий час можна було б хоч і наступного дня, а так треба буде чекати два місяці від дня попередження). 2. Отримати від працівниці рішення стосовно продовження роботи в нових умовах (згоду або відмову). 3. Видати наказ про встановлення працівниці неповного робочого часу (звісно, якщо вона згодна) - як підставу зазначайте реальні обставини (наприклад, зменшення обсягів обслуговування). 4. Якщо працівниця не надасть свою згоду - її можна буде звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП внаслідок відмови від продовження роботи в нових умовах за обставин, коли колишні умови роботи не можуть бути збережені.

Наталия93
НАКАЗ + ПОПЕРЕДЖЕННЯ

Підскажіть будь-ласка, у нас працюють охоронники. До нового року вони працювали по 8 годин з понеділка по пятницю, з Нового року ми перевели на інший режим роботи (день, ніч 48). В законі написано, що про зміну режиу роботи ми повинні повідомляти за два місяці, але в жовтні місяці було тільки 2 охоронники, а інші 2 прийняли в грудні місяці. Як потрібно було їх повідомляти? І ще одне запитання: До Нового року хоронники були на окладі, а з лютого місяця ми перевели їх на погодинну оплату праці. Ми теж повинні були повідомляти за два місяця ?

drak
Звісно, Ви мали усіх повідомити про зміни за 2 місяці.

Зміна режиму роботи та системи оплати праці є істотними змінами умов праці, а тому відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП Ви мали повідомити абсолютно всіх, кого ці зміни стосуються, за два місяці до їх введення. Працівників, яких Ви приймали у грудні, можна було одразу приймати на роботу на нових умовах (адже Ви на той час вже знали, що з нового року такі зміни будуть запроваджені) - у наказі про прийняття на роботу можна було одразу прописати умови роботи на пару тижнів (що залишилися до нового року) та ті, які будуть введені після - тоді тих працівників вже не треба було б ні про що попереджувати, оскільки нові умови роботи їм були б відомі одразу й вони могли або приймати пропозицію щодо роботи у таких умовах, або ні. Але оскільки Ви цього не зробили, то для них (хто не був попереджений) зміни можна вводити тільки після двох місяців після їх попередження (тобто саме для них зміни потрібно "відкласти", поки не минуть ці два місяці й лише потім запроваджувати для них окремим наказом). А протягом цього часу (2 місяці з дня попередження) Вам слід отримати від усіх працівників, яких стосуються зміни, заяву про їх згоду продовжувати роботу у змінених умовах праці або ж про відмову від цього (в останньому випадку заява про відмову буде підставою для їх звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП).

pyshovets
Попередження

Добрий день! Підскажіть будь-ласка, якщо до Пиватбанку було надіслано повдомлення про спповіщення призивників про прибуття до військомату для проходження комісії. На що Приваибанк надав відповідь про те, що Приватбанк та його структурний підрозділ знаходиться в адміністративно-територіальніодиниці, де є військовий комсаріат,а також не відноситься до житлово-експлуатаційноїорганізації, та іншого організації або підприємства та установи, що здійснюють експлуатацію будинків, та те, що Законом на нього не покладений обов`язок щодо сповіщення призивників і віськовозобов`язаних та їх виклик до військових комісаріатів.Як правильно, з юридичної точкии зору, в цій ситуації надіслати попередження про відповідальність Приватбанку та не виконання наказу КМУ N921 п.1?

drak
Банк не має сповіщати призовників про виклик до військкомату.

Якщо Ви звернулися до Приватбанку у такій формі, як описали у запитанні, то його відповідь цілком резонна - він не зобов`язаний виконувати обов`язок замість держорганів і когось там сповіщати про виклик до військкоматів. Ви могли звертатися до нього лише як і до будь-якого іншого роботодавця й щодо сповіщення винятково його працівників (а не людей, дані яких є в банку, в цілому - адже саме так і виглядає Ваш запит). Тому надалі просто коректніше оформлюйте свої повідомлення - а на відповідь на описаний запит попередження надіслати не можна, для цього просто немає підстав.

Віслогузова Марина
Доброго дня! Як правильно

Доброго дня! Як правильно бути: у звязку з виробничою необхідністю потрібно зняти з санітарки 0,5 ставки та медичної сестри 0,5 ставки щоб вести 1 ставку медичної сестри з дієтичного харчування. Чи потрібно їх попереджувати, який повинен бути наказ? чи можуть вони потім взяти собі по 0,5 ставки підсобного робітника?

drak
Це зміна істотних умов праці.

Видавайте наказ про зміну істотних умов праці (встановлення неповного робочого часу - приміром, по 4 год. на день замість 8), але зважайте, що такий наказ слід видати за два місяці до фактичного запровадження змін (аби працівники були завчасно про це попереджені). Так, потім ніщо їм не заважає (звісно, у разі наявності вакантних посад) узяти по 0,5 ставки підсобного робітника.

Маріанна
Доброго дня! Підкажіть, будь

Доброго дня! Підкажіть, будь ласка, як правильно скласти наказ на переведення працівника з тарифної оплати праці на оплату праці згідно окладів?

drak
Це наказ про зміну істотних умов праці.

Складаєте як стандартний наказ про зміну істотних умов праці з формулюванням того, у чому саме полягають такі зміни. Універсальний текст наказу (з внесенням відповідних даних) може бути приблизно таким: "З такого-то числа такому-то працівникові (чи декільком працівникам) змінити істотні умови праці: перевести його (їх) з такої-то системи оплати праці на таку-то. На такого-то працівника (наприклад, інспектора з кадрів) покласти зобов`язання у такий-то термін ознайомити під підпис з даним наказом і попередженням про наступну зміну істотних умов праці такого-то працівника (звісно, того, якого стосується зміна системи оплати праці), а також у такий-то термін одержати письмове підтвердження такого-то працівника про згоду продовжувати роботу на умовах такої-то системи оплати праці. У разі незгоди такого-то працівника зі змінами істотних умов оплати праці працевлаштувати його на іншу посаду при наявності вакансії, а за відсутності такої можливості працевлаштування або відмови від неї такого-то працівника звільнити його відповідно до чинного законодавства України.".
Також не забувайте, що працівника, якого стосується цей наказ, необхідно з ним ознайомити не менш ніж за два місяці до фактичного запровадження зміни системи оплати праці.

Інна Павлівна
Доброго дня! Допоможіть

Доброго дня! Допоможіть вирішити питання! На підприємстві згідно штатного розпису є "начальник відділу кадрів", але фактично "відділу" нема і не було. Підкажіть, як виправити дану помилку, як переіменувати на інспектора з кадрів?

drak
Спочатку слід внести зміни до штатного розпису.

Видаєте наказ про введення до штатного розпису посади інспектора з кадрів, потім переводите працівника на цю посаду, після цього - виводите зі штатного розпису посаду начальника відділу кадрів. Просто перейменувати не вийде, оскільки це не помилка в назві.

Керівник
Зміни в умовах оплати праці

У наказі "Про зміни в умовах оплати праці" працівники не захотіли підписуватись. Дії керівника?

Керівник
що робити?

що робити?

drak
Складайте акт про відмову від підпису.

У випадку відмови працівника (працівників) підписати повідомлення (наказ) про зміну істотних умов праці, слід скласти акт, який має містити: 1) опис дії, яка здійснювалася (попередження відповідного працівника чи групи працівників про зміну істотних умов праці); 2) причини складення цього акта (відмова працівника (працівників) підписати документ про майбутні зміни істотних умов праці); 3) усі формальні реквізити (у т.ч. прізвища, посади, дати); 4) підписи свідків.
Також можливо використати варіант направлення попередження про зміну істотних умов праці відповідним працівникам рекомендованими листами з повідомленнями про вручення та описом вкладених документів.
Вам не потрібно отримувати згоду від працівників на зміну істотних умов праці (це не залежить від їхнього бажання), слід лише мати докази того, що Ви попереджували їх не менш ніж за 2 місяці до запровадження таких змін (чим і буде або акт, або квитанція про надсилання рекомендованого листа з описом вкладення).

ІринаA
Доброго дня! Допоможіть, будь

Доброго дня! Допоможіть, будь ласка! Чи потрібно робити переведення працівників, якщо в новому штатному розписі в назві посади з’явилися дужки, наприклад, було: Інспектор з кадрів, стало: Інспектор (з кадрів). Або було: Провідний економіст з бухгалтерського обліку, а стало Провідний економіст (з бухгалтерського обліку).

Марія Калганова
Зміна істотних умов, чи зміна назви посади?

Доброго дня! Будь ласка, допоможіть у вирішенні питання.
Орган управління затвердив для бюджетної установи нову структуру згідно з якою з 1 загального відділу адміністративного персоналу виділили 3 окремих: кадрового, правового та економічного забезпечення. У кожному з новоутворених відділів структурою передбачено начальника.
Фактично, раніше було, наприклад, 1 старший інспектор з кадрів і 2 інспектора з кадрів. Тепер же передбачається начальник відділу кадрового забезпечення і 2 інспектора відділу кадрового забезпечення.
Якщо по інспекторах відділу кадрового забезпечення не змінюється оплата праці та обсяг посадових обов' язів, то з начальником даного відділу складніше: змінюється і те і інше у більшу сторону .
Відповідно до ч.3. ст.32 КЗППУ У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Питання: 1
1. Попереджати за 2 місяці усіх працівників, яких стосуються зміни, введені новою структурою, чи лише тих, які стають начальниками відділів?
2. Працівників переводити на нову посаду, чи вважати, що стара змінила назву?
3. Якщо не начальників все-таки переводити і не попереджати за 2 місяці, чи достатньо отримати від працівників лише заяви про переведення на нові посади?
4.Структуру та штатний розпис вводити в дію однією датою?
Завчасно дякую!

Наталія Муха
Зміна назви посад

Підкажіть, як правильно діяти. У нашому ПП, відповідно до штатного розпису, є завідділами. але фактично відділів немає, так як працює по одній людині. тепер хочемо змінити назви посад із завідділів: на журналіст та бухгалтер. Як правильно це робити? людина переходить ніби на нижчу посаду, її треба повідомити за два місяці? який алгорит дій?

Ольга Федорченко
Зміна назви посад

Доброго дня,Наталіє! За загальним правилом, зміна назви посади, навіть з метою приведення у відповідність до КП, кваліфікується як зміна істотних умов праці, про яку працівника попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), — за винятком випадків, коли йдеться про уточнення назви посади.
Це питання включає в себе покроковий алгоритм
1.Видаєте наказ про внесення змін до штатного розпису;
2.Вносимо зміни до трудової книжки та облікових документів працівника У строки, визначені наказом керівника, працівник служби персоналу (найімовірніше — інспектор з кадрів) готує проект індивідуального наказу про внесення змін до особової картки і трудової книжки працівника. Якщо на працівника ведеться особова справа, про уточнення назви посади має бути зазначено і в доповненні до особового листка з обліку кадрів — обов’язкового документа особової справи, в якому фіксують усі зміни, що стосуються працівника і відбуваються протягом його роботи в організації.
3.Вносите відомості про уточнення назви посади до трудової книжки, особової картки П-2 і доповнення до особового листка з обліку кадрів На підставі індивідуального наказу кадрова служба вносить до трудової книжки запис про зміну назви посади з посиланням на КП.
4.Ознайомлюєте працівника із записом про уточнення назви посади в трудовій книжці Із кожним записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки або вкладиша (п. 2.5 Інструкції № 58). Вважаю за доцільне ознайомлювати працівника під підпис в особовій картці П-2 і з внесеним до трудової книжки записом про уточнення назви посади.