№1 (61) 2014 / Трудові правовідносини

Нотатки для кадровика: Компенсація за роботу у святкові та вихідні дні

  • 241
    • 30
    • 143
      • 43
      • 46
      • 1
      • 23
      • 20
    • 45
      • 1
      • 1
      • 25
      • 14
    • 6
      • 2
      • 3
      • 0
      • 1
    • 3
    • 3
    • 4
    • 7

Разом з Даринкою дізнайтеся від досвідченого юриста та кадровика Івана Петровича, як працівникам, що вимушені працювати на свята чи вихідні, компенсуються такі незручності ― адже, наприклад, у час новорічних свят, коли більшість з нас відпочиває, декому все таки доводиться працювати (зокрема, не можуть зупинити свою роботу водії громадського транспорту, продавці супермаркетів, працівники телебачення тощо). Окрім того, на будь-якому підприємстві можуть виникнути обставини, коли раптом виникне необхідність у залученні до роботи у святкові чи вихідні дні окремих працівників. Отож, з’ясуємо, як відрізнити святковий день від вихідного, за яких умов допускається робота у свята, які правила документального оформлення такої роботи, а також коли компенсацією є інший день відпочинку, а коли ― подвійна оплата.

Сьогодні на роботу Даринка прийшла у відмінному настрої ― ще б пак, адже сьогодні був особливий день, тридцять перше грудня, а це означає, що незабаром Новий рік, свято, яке вона обожнювала. На вулиці була краса ― великий лапатий сніг так гарно сипався з неба й пухнасті сніжинки чарівно кружляли у повітрі. Але раптом її від новорічних мрій відірвав Іван Петрович, який влетів до кабінету й одразу велів їй готувати наказ про залучення до роботи 1 січня їхнього інженера з ремонту й електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування, а також запитав, чи потурбувалася вона ще на минулому тижні підготувати накази про залучення до роботи у вихідний день деяких їх співробітників. Даринка спочатку сильно здивувалася, але потім згадала, що декілька днів тому таки велися розмови про те, що вантажнику та завідувачу складом доведеться працювати третього  січня, оскільки саме у цей день прибуде велика партія товарів. А Іван Петрович, як і завжди, вирішив використати забудькуватість Даринки для того, щоб прочитати їй чергову лекцію, присвячену цього разу роботі у вихідні та святкові дні та способам її компенсації.

Про перенесення робочих та вихідних днів

«Іване Петровичу, я щось не розумію ― навіщо нашому інженерові працювати на свято?» ― здивувалася Даринка. «Та оце зараз мені телефонував наш директор, аварія там на виробництві сталася, за сьогодні не встигнуть повністю усунути, тому доведеться Ігорю Михайловичу ще й завтра вийти на роботу, а оскільки один він не впорається, то теж саме слід буде зробити й нашому електромонтерові» ― пояснив дівчині Іван Петрович. «От біднесенький!  ―  пожаліла того Даринка, ― Добре, зроблю, щоправда, я не впевнена що вірно оформлю цей наказ, проте Ви ж перевірите. А от чому на третє  січня слід робити наказ про роботу у вихідний день для двох наших працівників? Адже третього січня ж, здається, робочий день ― це ж п’ятниця…». «Бач яка ти — як для тебе, так вихідний, а як для інших — так робочий, ― пожурив дівчину Іван Петрович. Ти ж сама казала, що другого січня поїдеш до Львова з подругами гуляти. Так я би ти поїхала, якби він був робочим днем?» «Ой, дійсно, я ж ніяких заяв про відпустки не писала, слід негайно це зробити!» ― затурбувалася Даринка. «Та заспокойся вже — у нас на підприємстві  третє січня — вихідний, бо ми перенесли робочі та вихідні дні. Усе-то ти пропускаєш повз вуха» ― зітхнув Іван Петрович та розпочав повчати дівчину.

З метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів, а також задля раціонального використання робочого часу, Кабінет Міністрів України (далі — КМУ) не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (4 ст. 67 КзпП). Але цього разу наш Уряд забарився ― розпорядження «Про перенесення робочих днів у 2014 році» № 920-р він прийняв лише 21 листопада 2013 р., тобто менш ніж за півтора місяці, аніж відбувається це перенесення. Згідно з цим документом, керівникам підприємств рекомендовано «перенести в порядку та на умовах, установлених законодавством, у 2014 році для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, робочі дні з:

четверга 2 січня — на суботу 11 січня;

п’ятниці 3 січня — на суботу 25 січня;

понеділка 6 січня — на суботу 8 лютого».

Але, на жаль, «в порядку та на умовах, визначених законодавством» внаслідок занадто пізнього прийняття розпорядження вже не вийшло — адже КЗпП висуває вимоги щодо завчасного прийняття такого рішення не лише до КМУ, а й до керівників підприємств, оскільки відповідно до ч. 5 ст. 67 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП) роботодавець у разі застосування рекомендації КМУ має видати відповідний наказ не пізніше ніж за два місяці та погодити його з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Тому видання такого наказу після прийняття у минулому році розпорядження КМУ вже саме по собі було б порушенням законодавства про працю. Але співробітникам Івана Петровича пощастило, оскільки він ще у жовтні потурбувався про такий наказ, самостійно вирахувавши найоптимальніші дні відпочинку та роботи на новорічні свята й запропонував директорові його підписати, що той одразу ж і зробив. Зважаючи на це, 2, 3 та 6 січня поточного року для працівників їхнього підприємства стали вихідними днями. А оскільки внаслідок непередбачуваних обставин виникла необхідність у залученні кількох співробітників до роботи першого та третього січня (тобто у святковий та вихідний день), то й довелося готувати відповідні накази.      

 До речі, на майбутнє зверніть увагу: розпорядження КМУ щодо перенесення робочих та вихідних днів мають винятково рекомендаційний характер — роботодавець сам вирішує питання щодо перенесення робочих днів й може скористатися порадою Уряду й перенести робочі дні так, як той рекомендує, може перенести на інші дні, а може й взагалі не переносити.

Окрім цього, не забувайте, що у разі перенесення робочого дня, який передує святковому чи неробочому, на інший день, для збереження балансу робочого часу за рік тривалість роботи в цей перенесений робочий день має відповідати тривалості передсвяткового робочого дня, як це передбачено ст. 53 КЗпП.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні (ст. 53 КЗпП).

Але вказане правило не стосується працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП, тобто тих, для яких уже встановлена скорочена тривалість робочого часу (зокрема, працівників віком від 16 до 18 років (вони працюють 36 годин на тиждень), осіб віком від 15 до 16 років та учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул (24 години на тиждень), працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці (не більш як 36 годин на тиждень).

Нагадаємо, що напередодні вихідних днів тривалість роботи за шестиденного робочого тижня не може перевищувати п’яти годин.

Всі дії щодо надання відпусток і виходу на роботу, в тому числі й після тимчасової непрацездатності мають здійснюватися за зміненим у зв’язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства.

Вихідні та святкові дні

Вихідні дні ― це дні щотижневого відпочинку. Відповідно до статей 52 та 67 КЗпП) при п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідні дні на тиждень, на тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

Згідно з ч. 2 ст. 67 КЗпП загальним вихідним днем є неділя. Однак, на практиці «неділя» є вихідним днем все ж таки не для всіх працівників ― адже  є, наприклад, працівники, які здійснюють охорону підприємства і виконують інші невідкладні роботи в цей день тижня. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. Найчастіше це ― субота, однак може бути й понеділок або інший день.

У випадку, коли з вихідним днем збігається святковий або неробочий день, перелік яких вказано в ст. 73 КЗпП, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

У ч. 1 ст. 73 КЗпП наведено перелік святкових днів:

1 січня ― Новий рік

7 січня ― Різдво Христове

8 березня ― Міжнародний жіночий день

1 і 2 травня ― День міжнародної солідарності трудящих

9 травня ― День Перемоги

28 червня ― День Конституції України

24 серпня ― День незалежності України.

Дні, у які робота не провадиться, називаються неробочими днями (вони вказані у ч. 2 ст. 73 КЗпП):

 7 січня ― Різдво Христове,

один день (неділя) ― Пасха (Великдень)

один день (неділя) ― Трійця.

Визнання 7 січня неробочим днем не позбавляє його статусу святкового дня.

Порядок та умови залучення до роботи

Насамперед варто згадати, що за загальним правилом, встановленим у ч. 1 ст. 71 КЗпП, робота у святкові та вихідні дні забороняється, при цьому така заборона поширюється на залучення працівника до роботи не в загальний вихідний день — неділю, а у вихідний день конкретного працівника (щоправда, у переважній більшості випадків ці дні співпадають).

 Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства або профспілкового представника і лише у виняткових випадках, визначених ч. 2 ст. 71 КЗпП, а саме:

  •  для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
  • відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
  • виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
  • виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Зверніть увагу, що цей перелік є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає. Водночас підкреслимо, що за наявності вищевказаних обставин можуть бути залучені до роботи у вихідні та святкові і неробочі дні працівники будь-яких підприємств. Що ж стосується безперервно діючих підприємств, то вихідні дні їх працівникам надаються в різні дні тижня почергово згідно з графіком змінності (отже, до роботи саме у їх вихідний працівники таких підприємств також можуть бути залучені лише у вищевказаних виняткових випадках). А от у святкові та неробочі дні, згідно з ч. 3 ст. 73 КЗпП, на безперервно діючих підприємствах допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови, а також роботи, викликані необхідністю обслуговування населення (наприклад, робота громадського транспорту чи продуктових магазинів).

Також зважайте на те, що деякі категорії працівників взагалі забороняється залучати до роботи у вихідні дні за будь-яких обставин — наприклад, вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох (ст. 176 КЗпП), працівників молодше вісімнадцяти років (ст. 192 КзпП). До речі, згідно зі ст. 1861 гарантії, встановлені ст. 176 КЗпП, поширюються також і на батьків, які виховують малолітніх дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків, а тому вказані категорії працівників залучати до роботи у вихідні дні також не можна.

Варто звернути увагу на те, що у ст. 71 КЗпП вказано на можливість залучення до роботи у вихідні дні саме окремих працівників — роботодавець не може залучати до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні увесь трудовий колектив підприємства. Отже, у запиті роботодавця на одержання згоди профспілки на залучення працівників до роботи у вихідний день ці працівники повинні бути перелічені, тобто обмежитися зазначенням їх кількості не можна. Тим більше, необхідний перелік працівників, що залучаються  до роботи у вихідний день, у письмовому наказі, який видається з цього приводу.

При додержанні роботодавцем вищевказаних правил, які визначають порядок залучення працівників до роботи у вихідний день, працівник зобов’язаний виконати відповідний наказ. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночас працівник не може бути залучений у вихідний день до роботи, яка не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому  і не може бути притягнений у такому випадку до дисциплінарної відповідальності.

Важливо врахувати те, що залучення працівників до роботи у вихідні дні регулюється імперативними нормами, які виключають можливість такого залучення при відсутності підстав або з порушенням встановленого порядку, хоча б і була згода працівника на роботу у вихідний день.

Неправомірне залучення до роботи до роботи у вихідні чи святкові дні (наприклад, у випадках не передбачених законодавством), навіть за згодою працівника, не допускається. За бажанням сторін із працівником може бути укладений договір цивільно-правового характеру на виконання певної роботи у вихідний день.

Інший день відпочинку чи подвійна оплата

Відповідно до ст. 72 КЗпП) робота у вихідний день може компенсуватися наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

«А хто ж має вирішувати, як компенсувати роботу у вихідний чи святковий день ― працівник або роботодавець?» ― запитала Даринка. «Обидва разом, ― відповів дівчині Іван Петрович, ― адже згідно зі ст. 72 КЗпП вид компенсації за роботу у вихідний день (подвійна оплата чи інший день відпочинку) визначається за згодою сторін».

Законодавством України не встановлено чітких правил проведення компенсації за роботу у вихідний день та порядку її надання. Спосіб, форму та порядок надання такої компенсації делеговано законодавством сторонам трудового договору, тобто за взаємною згодою роботодавця та працівника. Вони можуть обумовлюватися колективним договором підприємства. За загальним правилом, на практиці інший день відпочинку, або відгул, надається по можливості через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний день, однак це не позбавляє права сторін домовитися про надання його в інші терміни, зокрема приєднувати до наступної відпустки.

Форма та спосіб надання іншого дня відпочинку зазвичай визначається наказом про роботу у вихідний день. У разі коли це не визначено наказом, працівник не має права самовільно встановити собі інший день відпочинку, оскільки в такому випадку роботодавець вправі звільнити його за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КзпП.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього КЗпП, зокрема, порядок оплати за роботу у вихідні дні наступний:

 

 

 

Категорії

працівників

Оплата роботи за години, фактично відпрацьовані у вихідні дні

без надання іншого дня відпочинку

з наданням іншого дня відпочинку за роботу

у вихідні дні

Працівники

з відрядною

оплатою праці

за подвійними відрядними розцінками

за одинарними відрядними розцінками

Працівники

з погодинною

оплатою праці

за подвійною

годинною або денною ставкою

за одинарною

годинною або денною ставкою

Працівники, які одержують місячний оклад (робота в межах місячної норми часу)

за одинарною

годинною або денною ставкою

понад оклад

без виплат

понад оклад

Працівники, які одержують місячний оклад (робота понад місячну норму часу)

за подвійною

годинною або денною ставкою

понад оклад

за одинарною

годинною або денною ставкою

понад оклад

 

Для нарахування грошової компенсації за роботу у вихідні дні необхідно враховувати, що:

— доплати, надбавки та премії не належать до виплат, які за роботу в ці дні провадяться в подвійному розмірі;

― денна (годинна) ставка для підвищеної оплати праці працівників, яким встановлено місячні оклади, визначається діленням місячного окладу на кількість робочих днів (годин)  того календарного місяця, у якому працівник був заучений до роботи у вихідний день.

Цей порядок оплати праці за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні поширюється і на працівників з ненормованим робочим днем.

Необхідно підкреслити, що встановлені у ст. 107 КЗпП норми оплати праці за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні є мінімальними державними гарантіями. Але ніщо не заважає роботодавцям відповідно до статті 97 КЗпП і ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР самостійно в колективних договорах встановлювати більш високі рівні оплати праці за роботу у вихідні та святкові і неробочі дні, а також виплачувати премії. А от вихід працівника на роботу у вихідний день за власним бажанням (без виняткових обставин і видання наказу про залучення його до роботи в такий день) не компенсується.

Натомість за роботу у святковий та неробочий день завжди проводиться оплата в подвійному розмірі (ст. 107 КЗпП) і лише якщо працівник виявить бажання, з яким погодиться роботодавець, а місячна норма робочого часу була перевищена, працівникові може бути надано інший день відпочинку.

Зверніть увагу, що законодавство передбачає лише можливість (а не обов’язок роботодавця) надання працівникові, який працював у святковий чи неробочий день, іншого дня відпочинку. Крім того, навіть якщо роботодавець і не заперечуватиме проти надання працівникові іншого дня відпочинку, з ним ще необхідно узгодити, в який саме день працівник може ним скористатись.

ЗАБОРОНЕНО: самовільне (тобто без погодження з роботодавцем) використання працівником відгулу, оскільки це може бути визнано прогулом й надати роботодавцеві право на звільнення такого працівника (п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9).

Водночас, на відміну від роботи у вихідний день, надання працівникові іншого дня відпочинку за роботу у святковий чи неробочий день при перевищенні місячної норми робочого часу не позбавляє працівника права на отримання подвійної оплати праці за цей день. Інший же день відпочинку, який надається працівникові за його бажанням за роботу у святковий чи неробочий день, вважається звичайним вихідним днем і оплачуватися не повинен. Заміна підвищеної оплати за роботу у святкові та неробочі дні наданням іншого дня відпочинку законодавством не передбачена (на цьому, зокрема, наголошено й у листі Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2009 р. № 853/13/84-09).

Зверніть увагу, що право на підвищену оплату праці виникає з факту роботи у святковий, неробочий чи вихідний день за наказом роботодавця і не залежить від того, чи були дотримані останнім норми, які визначають підстави і порядок залучення працівників до роботи в такі дні. У разі, коли працівникові не буде надано компенсацію за роботу у вихідні, святкові чи неробочі дні, а у подальшому його буде звільнено (незалежно від підстав звільнення), йому обов’язково має бути під час остаточного розрахунку виплачено й грошову компенсацію за роботу у такі дні.

Документальне оформлення

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.  Для видання наказу про роботу у вихідний день необхідно мати:

― фактичну підставу, передбачену частиною 2 статті 71 КзпП, наявність якою, зазвичай, має бути викладена у доповідній записці відповідної посадової особи (Зразок 1);

― дозвіл профспілкової організації (має надати саме виборний орган, а не його голова) або профспілкового представника;

― згоду сторін на спосіб компенсації роботи у вихідний день;

― згоду працівника виконувати доручену роботу, якщо виконання такої роботи не обумовлено трудовим договором, крім випадків тимчасового переведення без згоди працівника. У наказі про залучення до роботи у вихідний день слід зазначати підставу залучення працівників до роботи, прізвище, ім’я, по батькові та посаду працівника, який працюватиме у цей день, а також спосіб компенсації за цю роботу (Зразок 2).                             

Зразок 1

 

Директору ТОВ «Обрій»

старшого майстра виробничого цеха № 2

Вакуленка Т. М.

 

ДОПОВІДНА ЗАПИСКА

У виробничому цеху № 2 через пошкодження електричного обладнання виникла необхідність у невідкладних, заздалегідь непередбачених ремонтних роботах. Від їхнього вико­нання залежить подальша робота виробничого цеху та підприємства загалом, враховуючи необхідність виконання договірних зобов'язань.

Для організації невідкладних робіт з ремонту електричного обладнання прошу залучити до роботи у святковий день — середу 1 січня 2014 року ― інженера з ремонту Стеценка І. М. і електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування Коломійця О. А..

 

31.12.2013 р.                                                       Вакуленко                                      Т. М. Вакуленко

 

Зразок 2

 

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОБРІЙ»

 

НАКАЗ

 

 31.12.2013 р.                                   м. Київ                                      № 299-од

 

Про залучення до роботи

у святковий день

Для негайного усунення наслідків виробничої аварії, за дозволом профспілкового комітету підприємства та керуючись чинним законодавством (ст. 71 КЗпП України),

 

НАКАЗУЮ:

         СТЕЦЕНКА Ігоря Михайловича, інженера з ремонту, і КОЛОМІЙЦЯ Олексія Андрійовича, електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування, залучити до роботи у святковий день 1 січня 2014 року.

Оплатити роботу Стеценка І. М. та Коломійця О. А.  у святковий день відповідно до ст. 107 КЗпП України у подвійному розміру та надати, за їх бажанням, інший день відпочинку 8 січня 2014 року.

Підстава: 1. Доповідна записка Вакуленка Т. В., старшого майстра виробничого цеха № 2, від 31.12.2013 р..

                2. Дозвіл профкому на залучення Стеценка І. М. та Коломійця О. А. до роботи у святковий день (протокол від 31.12.2013 р. № 34).

 

Директор                                                     Василенко                                          Е. В. Василенко

 

З наказом ознайомлений:

31.12.2013 р.                                              Стеценко                                             І. М. Стеценко

31.12.2013 р.                                             Коломієць                                            О. А. Коломієць

 

Наприкінці зверніть увагу на один нюанс, який напряму не пов’язан  із залученням працівників до роботи у святкові та вихідні дні, але про нього слід обов’язково згадати перед настанням таких днів (незалежно від залучення до роботи). Відповідно до ч. 2 ст. 115 КЗпП у разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Нагадаємо, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів ― представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Таким чином, якщо на вашому підприємстві скористалися згаданої на початку статті рекомендацією КМУ щодо перенесення днів, то оскільки період з 1 по 7 січня став неробочим, заробітну плату ви мали отримати ще 31 грудня 2013 року.     

 

Анжеліка ДОМБРУГОВА