№9 (69) 2014 / Трудові правовідносини

Переведення працівника з філії до головного підприємства та навпаки

  • 319
    • 24
    • 162
      • 43
      • 60
      • 4
      • 28
      • 19
    • 79
      • 11
      • 10
      • 35
      • 19
    • 34
      • 12
      • 11
      • 6
      • 5
    • 4
    • 3
    • 6
    • 7

На кожному підприємстві іноді виникають ситуації, коли з організаційно-виробничих причин необхідно перевести чи перемістити працівників до його відокремлених підрозділів (філій, представництв) і навпаки. Розглянемо, які відмінності є між переведенням і переміщенням працівника, структурними підрозділами підприємства та його відокремленими підрозділами, а також дізнайомося, які існують варіанти оформлення переведення працівників філії залежно від повноважень її керівника.

Визначення правового статусу

Пленум Верховного Суду України (далі ― Пленум ВСУ) у п. 31 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі ― Постанова № 9) роз’яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.

Для того, щоб визначити, коли слід проводити переведення, а коли ― переміщення працівника, потрібно з’ясувати, що є відокремленим підрозділом підприємства, а що ― його структурним підрозділом, та визначити їх правовий статус.

Згідно зі ст. 62 Господарського кодексу України (далі ― ГК) підприємство ― це самостійний суб’єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб’єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності. Підприємство є юридичною особою, має відокремлене майно, самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням та ідентифікаційним кодом.

До складу підприємства можуть входити виробничі структурні підрозділи (виробництва, цехи, відділення, дільниці, бригади, бюро, лабораторії тощо), а також функціональні структурні підрозділи апарату управління (управління, відділи, бюро, служби тощо). Функції, права та обов’язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами (ст. 64 ГК).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Також підприємство має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством.

Відповідно до ст. 95 Цивільного кодексу України (далі ― ЦК) філія ― це відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза її місцезнаходженням та здійснює всі або частину її функцій. Філія не є юридичною особою. Вона наділяється майном юридичної особи, що її створила, і діє на підставі затвердженого нею положення. Керівники філій та представництв призначаються юридичною особою і діють на підставі виданої нею довіреності.

Також Пленум ВСУ у п. 14 Постанови № 9 підкреслив, що відокремлений підрозділ ― це філія, представництво, відділення тощо. Структурний підрозділ ― цех, управління, служба, ферма та інше.

Керівники філій та представництв призначаються юридичною особою і діють на підставі виданої нею довіреності (ч. 4 ст. 95 ЦК).

Отже, керівник філії діє на підставі довіреності, виданої йому головним підприємством, в якій мають бути прописані його вичерпні повноваження. До речі, у самій довіреності можна вказати, що керівник філії наділяється повноваженнями, які містяться у положенні про філію (його має затвердити керівник головного підприємства), а сам перелік навести вже у цьому положенні. Тому цілком припустимим є варіант, що керівникові філії буде надано право  приймати на роботу працівників філії, застосовувати до них заохочення й дисциплінарні стягнення та звільняти їх з роботи, філія матиме свій фонд оплати праці й буде таким же носієм трудової  правосуб’єктності, що і головне підприємство. 

Оформлення переведення

Отже, якщо керівник філії наділений повноваженнями приймати на роботу та звільняти з неї працівників, які прописані у довіреності або положенні про філію, то у разі виникнення необхідності переведення працівника до іншої філії чи до головного підприємства, за його заявою трудовий договір з ним слід припинити на підставі п. 5 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП).

Відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві,  установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство,  установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника. Тобто переведення працівника здійснюється з обов’язковим отриманням його згоди на таку зміну умов трудового договору.

До переведення працівника філії до головного підприємства (чи навпаки) між їх керівниками, зазвичай, відбувається документальне узгодження такої процедури. Так, керівник головного підприємства звертається до керівника філії з  листом-запитом, в якому зазначає бажані строки звільнення у зв’язку з переведенням певного працівника. До речі, ініціювати таке переведення може і сам працівник.

Згода працівника на переведення з філії до головного підприємства оформлюється його заявою на ім’я керівника філії, , що буде підтвердженням його волевиявлення на зміну умов праці (Зразок 1). У свою чергу, керівник філії, отримавши письмову згоду працівника на переведення, надсилає до головного підприємства відповідь щодо дати звільнення працівника. Звільнення оформлюється наказом керівника філії (Зразок 2).

Зразок 1

Директору філії «Знахар»

ТОВ «Фарма»

Охрімчуку К. П.

фармацевта

Калетника Романа Сергійовича

 

Заява

Прошу звільнити мене з роботи 15 квітня 2014 р. у зв’язку з переведенням до ТОВ «Фарма».

 

08.04.2014 р.                                       Калетник                                          Р. С. Калетник       

 

Зразок 2

ФІЛІЯ «ЗНАХАР»

ТОВАРИСТВА З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ФАРМА»

 

НАКАЗ

 

09.04.2014 р.                                               м. Київ                                                            № 27

 

Про звільнення  

з роботи

ЗВІЛЬНИТИ:

КАЛЕТНИКА Романа Сергійовича, фармацевта, 15 квітня 2014 року у зв’язку з переведенням до ТОВ «Фарма», п. 5 ст. 36 КЗпП України.

Підстави: 1. Заява Калетника Р. С. від 08.04.2014 р..

                2. Лист-запит директора ТОВ «Фарма» від 02.04.2014 р. № 38.

 

Директор                                               Охрімчук                                           К. П. Охрімчук

З наказом ознайомлений:      

09.04.2014 р.                                       Калетник                                             Р. С. Калетник

 

Після звільнення працівник укладає новий трудовий договір з головним підприємством. Укладення трудового договору оформлюється наказом керівника головного підприємства про прийняття працівника на роботу в порядку переведення (Зразок 3).

 

Зразок 3

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ФАРМА»

 

НАКАЗ

 

16.04.2014 р.                                             м. Київ                                                        № 132

 

Про прийняття 

на роботу

ПРИЙНЯТИ:

КАЛЕТНИКА Романа Сергійовича на посаду фармацевта з 16 квітня 2014 року в порядку переведення за його згодою з філії «Знахар» ТОВ «Фарма», з посадовим окладом 4 000 грн.

Підстави: 1. Заява Калетника Р. С. від 15.04.2014 р..

                 2. Лист директора філії «Знахар» ТОВ «Фарма» від 08.04.2014 р.. № 14-4.

 

Директор                                             Шевченко                                        П. Р. Шевченко

З наказом ознайомлений:      

16.04.2014 р.                                      Калетник                                          Р. С. Калетник

 

Слід звернути увагу, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ч. 5 ст. 24 КЗпП).

Працевлаштування здійснюється в перший робочий день, наступний після дня звільнення (звісно якщо між керівниками та працівником не було інших домовленостей).

Пленум ВСуУ у п. 6 Постанови № 9 зазначив, що при обґрунтованості позову суд рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення ― з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата ― з цієї дати), з іншими особами ― з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться стосовно до правил ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

А от у разі, коли керівник філії не наділений повноваженнями самостійного прийняття на роботу і звільнення з неї працівників (тобто філія не являється окремим роботодавцем), то у випадку розташування філії та головного підприємства у різних місцевостях, працевлаштування працівника філії до головного підприємства здійснюється за його заявою шляхом переведення відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП (Зразок 4).

 

Зразок 4

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ФАРМА»

 

НАКАЗ

 

17.04.2014 р.                                              м. Київ                                                          № 134

 

Про переведення 

на роботу в іншу місцевість

Відповідно до ч. 1 ст. 32 Кодексу законів про працю України,

НАКАЗУЮ:

МАШКО Валентину Олегівну, фармацевта, у зв’язку з виробничою необхідністю перевести з філії «Аптека-Донецьк» до ТОВ «Фарма», на посаду фармацевта з 23 квітня 2014 року зі збереженням попередньої заробітної плати.

Відшкодувати Машко В. О. витрати та виплатити компенсації, передбачені ст. 120 КЗпП України, за наданими нею документами.

Підстава: заява Машко В. О. від 17.04.2014 р..

 

Директор                                              Шевченко                                        П. Р. Шевченко

З наказом ознайомлена, з переведенням згодна:      

17.04.2014 р.                                         Машко                                                В. О. Машко

 

Зверніть увагу, що при розташуванні головного підприємства та філії у різних місцевостях, працівника з головного підприємства до філії чи навпаки саме переводять, а не переміщують, оскільки змінюються умови трудового договору.

У КЗпП не має визначення «іншої місцевості», але у п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України (далі ― КМУ) «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255 (далі ― Постанова № 255) іншою місцевістю вважається інший населений пункт. Тобто, інша місцевість ― це інший населений пункт за адміністративно-територіальним поділом.

ЗАБОРОНЕНО: встановлювати працівникам випробування при переведенні на роботу на інше підприємство, а також при прийнятті на роботу в іншу місцевість (ч. 3 ст. 26 КЗпП).

Строк зберігання на підприємствах наказів з кадрових питань, зокрема, і про переведення на іншу роботу, складає 75 років. Строк зберігання листування про переведення працівників до інших організацій ― 3 роки (статті 16 і 361 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 р. № 578/5).

У випадку переміщення

Згідно з ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Тобто, у разі, коли керівник філії не наділений повноваженнями самостійного прийняття на роботу працівників та їх звільнення, то у випадку, якщо філія розташована у тій самій місцевості, де і головне підприємство, здійснюється переміщення працівника на інше робоче місце, оскільки філія за своїм статусом прирівнюється до структурного підрозділу. Згода працівника на переміщення не потрібна. Так само і з головного підприємства до філії, у разі якщо вони розташовані в одній місцевості, проводиться переміщення працівника.

Слід звернути увагу, що переміщення працівника здійснюється лише на ту саму роботу. Якщо працівнику доручається інша робота (пропонується інша посада) ― потрібно здійснити переведення.

Також пам’ятайте, що роботодавець не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Оформлюється переміщення працівника  наказом керівника головного підприємства, в наказі зазначається філія (структурний підрозділ) до якої (чи з якої) переміщається працівник (Зразок 5).

 

Зразок 5

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ«ФАРМА»

 

НАКАЗ

 

15.04.2014 р.                                                м. Київ                                                          № 35

 

Про переміщення 

Відповідно до ч. 2 ст. 32 Кодексу законів про працю України,

НАКАЗУЮ:

САВЕНЮК Маргариту Терентіївну, фармацевта філії «Аптека № 1» ТОВ «Фарма», у зв’язку з виробничою необхідністю перемістити з 21 квітня 2014 року фармацевтом у ТОВ «Фарма» з подальшим виконанням роботи, обумовленої трудовим договором, з дотриманням попереднього режиму роботи та зі збереженням попередньої заробітної плати.

Підстава: доповідна записка заступника директора з управління персоналом від 14.04.2014 р..

 

Директор                                             Шевченко                                       П. Р. Шевченко

З наказом ознайомлена:

15.04.2014 р.                                        Савенюк                                           М. Т. Савенюк

 

Гарантії та компенсації

У разі зниження заробітку при переведенні чи переміщенні працівника йому виплачується гарантійна доплата. Так, у ст. 114 КЗпП передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП) його заробіток зменшується з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

Також, якщо здійснюється переведення працівника на роботу в іншу місцевість, працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з таким переведенням.

А саме, працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов’язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сімї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі (ч. 2 ст. 120 КЗпП).

Порядок відшкодування витрат та одержання компенсації встановлений Постановою № 255, у п. 1 якої передбачено, що працівникам у зв’язку з переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов’язано з переїздом в іншу місцевість (в інший населений пункт), виплачуються:

а) вартість проїзду працівника і членів його сім’ї (крім випадків, коли власник або уповноважений ним орган надає для цього відповідні засоби пересування) у порядку і в розмірах, встановлених законодавством для відряджень;

б) витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом (загального користування) вагою до 500 кілограмів на самого працівника і до 150 кілограмів на кожного члена сім’ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги. За відсутності зазначених видів транспорту можуть бути оплачені витрати на перевезення майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції або від найближчого морського чи річкового порту, відкритого для навігації;

в) добові працівнику за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для відряджень;

г) одноразова допомога самому працівникові ― в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи і кожному члену сім’ї, який переїжджає, ― в розмірі 25% одноразової допомоги самого працівника;

д) заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі, виходячи з посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи.

Якщо заздалегідь точно визначити розмір належних працівникові сум компенсації неможливо, то за згодою сторін йому видається аванс.

До членів сім’ї працівника, на яких виплачується компенсація, належать чоловік, дружина, а також діти і батьки подружжя, які перебувають на їх утриманні й проживають разом з ними.

Вартість проїзду членів сім’ї і перевезення їх майна, а також одноразова допомога їм виплачуються у разі, якщо вони переїжджають на нове місце проживання працівника до закінчення одного року з дня фактичного отримання ними жилого приміщення.

Якщо працівник переводиться або приймається на роботу на строк не більше одного року, а сім’я з ним не переїжджає, за погодженням сторін замість виплати одноразової допомоги йому можуть відшкодовуватися витрати, пов’язані з тимчасовим проживанням на новому місці. Розмір відшкодування витрат не повинен перевищувати 50% розміру добових. 

Надання щорічної відпустки чи грошової компенсації

При переміщенні працівника з одного структурного підрозділу до іншого не має факту звільнення працівника, тому грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки в такому випадку не виплачується. Працівник має право на отримання відпустки відповідно до свого стажу роботи.

Натомість при переведенні працівника з філії, керівник якої має повноваження щодо прийняття на роботу та звільнення з неї працівників (тобто є окремим роботодавцем), до головного підприємства чи навпаки, працівникові виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (оскільки відбувається звільнення за п. 5 ст. 36 КЗпП). Також, за бажанням працівника, у разі його переведення на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток може бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник (ст. 24 Закону України «Про відпустки від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР). 

Звертаємо увагу, що підприємство має надати працівнику при звільненні довідку із зазначенням кількості днів невикористаної відпустки, періоду за який невикористана відпустка, і суми відпускних.

У ст. 81 КЗпП встановлено, що за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не отримали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи. 

Внесення записів до трудової книжки

Відповідний запис щодо переведення із зазначенням дати і номера наказу має вноситись кадровою службою до особової справи та трудової книжки працівника.

Згідно з п. 2.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі ― Інструкція № 58), до трудової книжки вносяться, зокрема, відомості про переведення на іншу постійну роботу та звільнення.

Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Усі записи в трудовій книжці про переведення на іншу постійну роботу або звільнення вносяться роботодавцем після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення ― у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Відповідно до п. 2.28. Інструкції № 58 у разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 записується посилання на погодження: «Звільнено у зв’язку з переведенням на роботу в таке-то підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України».

Натомість, коли переведення відбувається без звільнення (тобто коли керівник філії не є окремим роботодавцем), але філія та головне підприємство розташовані у різних місцевостях, то запис у трудовій книжці працівника виглядатиме таким чином: «Переведено на посаду таку-то до філії такої-то у місті (іншому населеному пункті) такому-то».

Як роз’яснило Міністерство соціальної політики України у листі від 9 серпня 2013 р. № 219/06/186-12, оскільки чинним законодавством не визначено порядку передання трудової книжки при переведенні працівника із філії до головного підприємства, то, враховуючи положення постанови КМУ від 27 квітня 1993 р. № 301 та Інструкції № 58, якими передбачено, що трудові книжки зберігаються у роботодавця і видаються працівнику лише у разі його звільнення, вона має пересилатися рекомендованим листом філією головному підприємству.

Від редакції: Наведене у вищезазначеному листі Міністерства соціальної політики України роз’яснення щодо способу передачі трудової книжки працівника у разі його переведення з філії до головного підприємства суперечить чинному законодавству. Так, якщо філія має статус окремого роботодавця (тобто її керівник наділений повноваженнями щодо укладення та розірвання трудових договорів), то переведення працівника відбувається шляхом звільнення за п. 5 ст. 36 КЗпП, а відповідно до п. 4.1. Інструкції № 58 роботодавець зобов’язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення (ним є останній день роботи працівника) з внесеним до неї записом про звільнення. Ця вимога законодавства є імперативною й причини, з яких відбувається звільнення працівника, не впливають на обов’язок її виконання.

Якщо ж керівник філії та не має повноважень щодо укладення та розірвання трудових договорів (тобто трудові відносини від самого початку були укладені безпосередньо між працівником філії і головним підприємством), то матиме місце переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП. За таких обставин записи в трудові книжки працівників мають вноситися головним підприємством, самі книжки — зберігатися за його місцезнаходженням, а отже, взагалі не має виникати питань про передачу трудових книжок та інших документів, як це відбувається у випадку переведення працівника за п. 5 ст. 36 КЗпП. Зважаючи на викладене, краще не використовувати надану Міністерством соціальної політики України пораду щодо пересилання трудової книжки працівника у разі його переведення з філії до головного підприємства. Також нагадаємо, що листи будь-якого міністерства, у тому числі й Міністерства соціальної політики України, не є нормативними документами, обов’язковими для виконання, і мають лише рекомендаційний характер.

На відміну від переведення, запис про переміщення до трудової книжки не вноситься ― це не передбачено Інструкцією № 58, оскільки при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж саму роботу, на тому ж самому підприємстві та в тій же місцевості (змінюється лише його робоче місце, засіб праці чи структурний підрозділ).

Ірина ПРИМАК