№24 (36) 2012 / Кадрове діловодство

Помилки в кадрових документах: як їх уникнути

  • 241
    • 30
    • 143
      • 43
      • 46
      • 1
      • 23
      • 20
    • 45
      • 1
      • 1
      • 25
      • 14
    • 6
      • 2
      • 3
      • 0
      • 1
    • 3
    • 3
    • 4
    • 7

Працівники відділу кадрів мають чітко знати норми чинного законодавства, які стосуються трудових правовідносин та ведення кадрової документації, щоб впевнено застосовувати їх у практичній діяльності, — адже неправильна організація кадрового діловодства, а тим більше — порушення законодавства про працю, може призвести не лише до необхідності сплати штрафів, а й до судових позовів та неприємних наслідків у разі їх задоволення. Наразі розглянемо, які з помилок найчастіше трапляються у кадрових документах та надамо рекомендації як їх не допустити.  

Важливі зміни законодавства за поточний рік 

На жаль, далеко не всі працівники кадрових служб слідкують за змінами в законодавстві й це є їх найбільшою помилкою. Тому, перш ніж приступити до аналізу типових помилок, звертаємо увагу, що у цьому році в законодавстві відбулося багато змін у сфері кадрового діловодства, зокрема:

— затверджено новий Перелік типових документів, що створюються під час діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів (наказ Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 р. № 578/5, який набуде чинності з 1 січня 2013 року). Цей Перелік призначений для використання всіма підприємствами (незалежно від рівня і масштабу їх діяльності та форми власності) й саме на його підставі слід складати номенклатуру справ на 2013 рік, визначати строки зберігання кадрових документів та вилучати для знищення документи, для яких закінчилися строки зберігання;

— 17 серпня 2012 року набув чинності наказ Мінітсерства соціальної політики України «Про затвердження Порядку проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів» від 2 липня 2012 р. № 390;

— прийнято новий Закон України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р. № 5067-VI, який набуде чинності 1 січня 2013 року; 

— наказом Міністерства юстиції України від 22 червня 2012 р. № 947/5 затверджено Порядок здійснення Державною службою України з питань захисту персональних даних державного контролю за додержанням законодавства про захист персональних даних; 

— наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України від 16 серпня 2012 р. № 923 затверджено Зміну № 1 до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП), яка набрала чинності з 1 вересня 2012 року. До КП внесено 102 нові професійні назви робіт, для 9  професійних назв робіт змінено код за КП, а 13 назв робіт, що містилися у КП, скасовано;

— 12 грудня 2011 року набрала чинності (а, отже, повноцінно почала застосовуватися лише у поточному році) нова Типова інструкція з діловодства у центральних органах виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих органах виконавчої влади, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2011 р. № 1242. Установи, на які поширюється дія зазначеної інструкції, мають привести власні локальні акти у відповідність до нових вимог, а оскільки Типова інструкція з діловодства містить чимало корисних настанов, їх варто взяти до уваги керівникам кожної кадрової служби підприємств і недержавної форми власностіта використати цю інструкцію як методичний посібник для організації загального і кадрового діловодства.

Перелік типових помилок

Отже, насамперед працівникам кадрових служб необхідно постійно слідкувати за змінами законодавства у сфері трудового права та кадрового діловодства, проте і це не завжди убезпечить від помилок — адже на деякі положення можно просто не звернути увагу відпочатку, про щось згодом забути, якісь норми неправильно трактувати, тощо. Тож які порушення найчастіше зустрічаються в кадровій документації? Як підтверджує практика та результати перевірок державних інспекторів з питань праці, до типових помилок, яких припускаються працівники віділу кадрів, належать:

— відсутність деяких локальних нормативних актів або неправильне їх оформлення (штатні розписи, колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, посадові інструкції тощо);

— помилки у змісті трудового договору і порядку його оформлення (зокрема, працівники кадрових служб іноді не розуміють різниці між звичайним строковим трудовим договором і сезонною та тимчасовою роботою, а також плутають трудові договори з цивільно-правовими);

— неправильне оформлення на роботу керівника підприємства;

— відсутність необхідних документів для працевлаштування;

— недотримання правил встановлення  випробування;

— змішування понять «сумісництва» і «суміщення», «переведення» і «переміщення»;

— неправильний порядок звільнення працівників з роботи, особливо з ініціативи роботодавця;

— невідповідність назви професій в штатному розписі та трудовій книжці працівника діючому державному класифікатору професій та обрання невірного способу  виправлення цієї помилки;

— порушення, пов’язані з наданням відпусток (відсутність або формальність графіка відпусток, надання відпусток маленькими частинами, оформлення відпусток неналежним чином, тощо);

— невнесення окремих записів до трудових книжок працівників або їх не відповідність вимогам законодавства;

— відсутність обліку руху трудових книжок та незабезпечення  належних умов їх зберігання;

— неподання належних звітів до центрів зайнятості (або їх  подання з помилками);

— порушення в оформленні та оплаті вихідних, святкових і неробочих днів, а також надурочних робіт;

— недотримання норм тривалості робочого часу, складання графіків роботи та ведення табелів обліку використання робочого часу з порушенням законодавства;

— непроведення у необхідних випадках атестації робочих місць та атестації працівників;

— порушення процедури встановлення неповного робочого часу.

Зрозуміло, що провести ґрунтовний аналіз усіх наведених помилок в рамках одного матеріалу просто неможливо, тому наразі розглянемо найактуальніші з цих питаннь.

Під час прийняття на роботу

Згідно з ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець — виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Заборонено: укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ч. 6 ст. 24 КЗпП).

Порядок прийняття на роботу працівників також регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку. Утім, зазвичай, вони просто повторюють відповідні законодавчі норми, оскільки умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, вважатимуться недійсними, а на умови, що покращать становище співробітників підприємства, роботодавці погоджуються вкрай рідко.  

Зарахування на роботу відповідно до трудового договору оформлюється наказом або розпорядженням роботодавця. У наказі або розпорядженні має бути зазначено, в який структурний підрозділ (відділ, цех, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва професії або посади записується відповідно до назви, зазначеної в КП.

З наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу  працівника слід ознайомити під підпис. На підставі цього наказу або розпорядження протягом п’яти днів вноситься запис до трудової книжки працівника.

Приймаючи працівника на роботу, роботодавець також зобов’язаний ознайомити його під підпис з:

— посадовою (робочою) інструкцією, де вказані кваліфікаційні вимоги до даної посади (професії), права і обов’язки працівника, його робоче місце, умови праці, взаємозв’язок з іншими посадами (професіями) тощо;

— правилами внутрішнього трудового розпорядку;

— колективним договором;

— інструкцією з охорони праці.

На всіх прийнятих на роботу працівників має бути заведена особова картка працівника (її типова форма № П-2 затверджена спільним наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 р. № 495/656). В особовій картці  міститься найсуттєвіша інформація про працівника, отримана на підставі його опитування та відповідних документів: паспорта, трудової книжки, документів про освіту, військового квитка. До речі, це не передбачено типовою формою № П-2 , але з власного досвіду рекомендую у разі звільнення працівника в обов’язковому порядку в особовій картці робити запис про видачу трудової книжки її власнику.

Після звільнення працівника його особова картка зберігається в кадровій службі в окремій картотеці за абеткою протягом двох років, потім підшивається в справу й здається до архіву підприємства.

«Звичайний» строковий договір та сезонна і тимчасова робота  

Досить часто зустрічаються випадки, коли на підприємстві не розрізняють поняття «робота за строковим трудовим договором», «сезонна робота» і «тимчасова робота», що завжди призводить до помилок в оформленні наказів про прийняття на роботу.

Відповідно до ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:

  • безстроковим, що укладається на невизначений строк;
  • на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
  • таким, що укладається на час виконання певної роботи.

 Роботу за строковим трудовим договором (контрактом), сезонну роботу та тимчасову поєднує одне — наявність строків початку та закінчення робіт.

Робота за строковим трудовим договором — це робота, що виконується на підставі пунктів 2 і 3 ст. 23 КЗпП, тобто коли трудовий договір укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи.

Згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

У листі Міністерства праці України від 3 лютого 2003 р. № 06/2-4/13 вказано, що термін «характер майбутньої роботи» означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи), а термін «умови виконання роботи» визначає роботу як постійну, але у зв’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін, і як приклад наводиться прийняття на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Пленум Верховного Суду України у п. 9 Постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова Пленуму ВСУ № 9) застерігає, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

При укладенні строкових трудових договорів працівники подають заяву, в якій вони просять прийняти їх на відповідну роботу за строковим трудовим договором із зазначенням конкретного строку чи на час виконання робіт.

Коли термін дії строкового трудового договору спливає, працівника звільняють з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП внаслідок закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, передбачених ч. 1 ст. 391 КЗпП. Тобто, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Інколи виникає потреба прийняти на роботу працівника на період відсутності постійного працівника, наприклад, на період тривалої хвороби або надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьох або шести років.

У цих випадках застосовується п. 3 ст. 23 КЗпП, тобто укладається строковий трудовий договір на час виконання певної роботи, адже роботодавець ще не знає конкретної дати, коли працівник видужає або коли мати захоче перервати свою відпустку по догляду за дитиною (вона має право зробити це в будь-який час). Звісно, за таких обставин працівник також подає заяву про прийняття на роботу на час відсутності основного працівника, а роботодавець видає відповідний наказ чи розпорядження та вносить відповідний запис до трудової книжки. У разі виходу на роботу основного працівника, той працівник, якого було прийнято на роботу на час відсутності основного, звільняється з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП шляхом видання роботодавцем відповідного наказу (розпорядження).                               

На працівників, які працюють за строковим трудовим договором поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку і колективний договір, нормативні акти з оплати праці, право на відпустку, допомогу по тимчасовій непрацездатності, пільги, передбачені законодавством.

Слід пам’ятати, що згідно зі ст. 391 КЗпП строкові трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Запис про строковий характер трудового договору до трудової книжки не вноситься.

Заборонено: переведення працівників, які працюють за безстроковим трудовим договором, на строковий трудовий договір.  

Різновидами строкового трудового договору є трудові договори з тимчасовими і сезонними працівниками. Особливості й умови їхньої праці, згідно зі ст. 7 КЗпП, визначаються спеціальними законодавчими актами, якими є Укази Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, занятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 р. № 310-09 (далі ― Указ № 310-09) та «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. № 311-09 (далі ― Указ № 311-09). Ці Укази діють на підставі Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 р. № 1545-ХІІ.

Сезонні роботи, це роботи, які в результаті природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), який не перевищує шести місяців (п. 3 Положення про порядок організації сезонних робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578).

При укладенні трудового договору на виконання сезонних робіт необхідно враховувати наступне:

— сезонна робота повинна бути передбачена Списком сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278);

— посада повинна бути у штатному розписі підприємства;

— функціональні обов’язки виконуються саме у визначений сезон;

— трудовий договір укладається на строк, що не перевищує шести місяців, і оформлюється як наказ про прийняття на роботу (трудовий договір може бути укладено у письмовому вигляді);

— особи, які приймаються на сезонні роботи, повинні бути попереджені про це під час укладення трудового договору;

— випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається йому, не встановлюється.

При оформленні трудових правовідносин для укладення трудового договору на виконання сезонних робіт працівник подає заяву про прийняття на роботу із зазначенням дати початку роботи, посади, а також виду роботи, яка у цьому разі буде сезонною. На підставі поданої працівником заяви роботодавцем видається наказ про прийняття на роботу, в якому повинно бути зазначено, що цей працівник приймається на сезонну роботу. З наказом працівник ознайомлюється під підпис.

У наказі про прийняття працівника на сезонну роботу повинна бути відмітка про проходження ним вступного інструктажу з охорони праці та протипожежної безпеки.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємствах всіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів, у т. ч. на осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників.

Важливим фактом є те, що відповідно до п. 2.19. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, працівникам, зайнятим на сезонних роботах у тих галузях народного господарства, де чинним законодавством допускається підсумовування періодів сезонної роботи та збереження безперервного трудового стажу при поверненні у встановлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки записують: «Безперервний стаж роботи зберігається».

Тимчасова робота ― це робота, що виконується працівником протягом певного періоду, але не постійно, при цьому трудові відносини з ним мають тимчасовий характер. Вони можуть бути укладені на строк, що не перевищує двох місяців, а для заміщення відсутнього працівника — на строк до чотирьох місяців.

З огляду на це, можна стверджувати, що якщо працівник приймається на роботудля заміщення тимчасово відсутнього працівника на строк більше 4-х місяців, за строковим договором, термін якого більше 2-х місяців, то умови праці такого працівника регулюються нормами КЗпП, а не Указом №  311-09.

В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи, строк випробування не встановлюється. Формулювання наказу може бути таким:

«Марченко Тамару Петрівну прийняти на роботу укладальником-пакувальником 2 р. тимчасово строком на 1 місяць, з 20.11.2012р. по 19.12.2012 р., з окладом 2 400 грн на місяць».

Порядок звільнення тимчасових і сезонних працівників багато у чому схожий. Наприклад:

  1. За загальним правилом тимчасові і сезонні працівники звільняються у зв’язку із закінченням строку дії строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП).
  2. Строковий договір може бути розірваний достроково з ініціативи:

— працівника за наявності умов, визначених у ст. 39 КЗпП (про своє звільнення тимчасові і сезонні працівники попереджають роботодавця письмово за 3 дні);

—  роботодавця, який має право звільнити працівника з підстав, передбачених КЗпП, крім п. 5 ст. 40 КЗпП.

Окрім цього, встановлено додаткові підстави для дострокового розірвання строкового трудового договору з ініціативи роботодавця. Для тимчасових працівників (ст. 6 Указу № 311-09) існують такі додаткові підстав звільнення як:

1) припинення роботи на підприємстві на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи у них;

2) нез’явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності;

3) невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

А для сезонних працівників передбачено наступні додаткові підстави звільнення (ст. 7 Указу №310-09):

1) припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них;

2) нез’явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

З введенням в дію Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР тимчасовим і сезонним працівникам відпустка надається пропорційно відпрацьованому ними часу.

Якщо сезонний або тимчасовий працівник за час роботи не скористався відпусткою, то при звільненні він може оформити відпустку або отримати компенсацію за невикористані дні відпустки. У першому випадку трудовий договір припиняється в останній день відпустки працівника. Це потрібно врахувати в наказі про звільнення, який видають до початку відпустки. Окрім цього, тимчасові та сезонні працівники мають право на додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, відпустку без збереження заробітної плати тощо.

Види та умови переведення 

Досить часто на практиці виникають труднощі щодо розмежування видів змін умов трудового договору та правомірності їх застосування (ст. 32 КЗпП), особливо щодо переведення та переміщення.

Відповідно до п. 31 Постанови Пленуму ВСУ № 9, переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Чинне законодавство передбачає наступні види переведення працівників:

1. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві (ч. 1 ст. 32 КЗпП).

Рішення приймається за ініціативою працівника або роботодавця, зумовлене змінами в організації праці або скороченням чисельності, підстава — службова записка керівника або заява працівника; оформляється наказом.

Переведення ― постійне, трудові правовідносини не припиняються, змінюються трудові обов’язки працівника.

Вноситься запис до трудової книжки і особової картки та інших облікових документів працівника.

2. Переведення на роботу в іншу місцевість (ч. 1 ст. 32 КЗпП).

Переведення здійснюється в структурний підрозділ, який розташовується в іншій місцевості за ініціативою роботодавця.

Переведення ― постійне.

Рішення про переведення приймається роботодавцем на підставі доповідної записки керівника відділу кадрів і заяви працівника з подальшим оформленням наказу.

В разі відмови працівника від переведення в іншу місцевість, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Вноситься запис до трудової книжки і особової картки та інших облікових документів працівника.

3. Переведення на роботу на інше підприємство (ч.1 ст. 32 КЗпП).

Рішення про звільнення у зв’язку з переведенням приймається за згодою сторін на підставі заяви працівника та листа (клопотання) керівника того підприємства, на яке переводиться працівник.

Трудовий договір припиняється за п. 5 ч.1 ст. 36КЗпП. До трудової книжки заноситься запис про звільнення з роботи у зв’язку з переведенням.

Прийняття на роботу на новому підприємстві здійснюється на підставі заяви працівника з проханням прийняти на роботу в порядку переведення.

На новій роботі працівник укладає новий трудовий договір, що оформлюється наказом про призначення працівника на відповідну посаду в порядку переведення.

4. Тимчасове переведення працівників на роботу у зв’язку з непередбачуваними обставинами (ч. 2 і 3 ст. 33 КЗпП).

Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП підприємства роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника, якщо ця робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Рішення про переведення приймається на підставі службової записки посадової особи, пропозицій відділу кадрів щодо залучення певних працівників до роботи та оформлюється наказом, в якому має бути вказано термін та обставини переведення, а також розмір оплати.

Переведення тимчасове строком до одного місяця.

Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Запис до трудової книжки не вноситься.

5. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою (ст. 34КЗпП).

Причина переведення ― простій.

Рішення щодо зазначеного переведення працівників ухвалюється на підставі доповідної записки керівника підрозділу, де стався простій, погоджується з кадровою службою з наступним оформленням наказу, в якому має бути вказано причини, місце, термін переведення та розмір оплати.

Переведення на іншу роботу на тому ж самому підприємстві або на інше підприємство, але в тій самій місцевості, з урахуванням спеціальності, кваліфікації та згоди працівника.

Переведення ― тимчасове.

Запис до трудової книжки не вноситься.

6. Переведення працівників на легшу роботу (ст. 170 КЗпП).

Переведення може бути як постійним, так і тимчасовим.

Рішення по переведенню працівників на легшу роботу ухвалюється на підставі заяви працівника, медичного висновку та оформлюється наказом.

 Після закінчення строку тимчасового переведення працівника може повернутися до виконання попередньої роботи.

 У випадку постійного переведення на легшу роботу до трудової книжки та інших облікових документів вносяться відповідні записи.

7. Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП).

Вагітні жінки відповідно до медичного висновку та на підставі їхньої заяви переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу на підставі заяви, медичного висновку, інших об’єктивних даних, які свідчать про неможливість виконання жінкою роботи.

Рішення про переведення оформляється наказом з зазначенням підстав та строків переведення.

На час переведення зберігається середній заробіток за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП), в разі, якщо фактичний заробіток після переведення буде меншим.

Запис до трудової книжки не вноситься, так як переведення є тимчасовим.

Згідно з ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Рішення оформляється наказом із зазначенням структурного підрозділу, до якого переміщається працівник на підставі службових записок керівників структурних підрозділів та керівника відділу кадрів. Запис до трудової книжки не вноситься.

Надія БРАТАНІЧ