№15 (147) 2017 / Кадрове діловодство

Порушення роботодавця у порядку винесення догани

  • 227
    • 19
    • 129
      • 36
      • 52
      • 1
      • 18
      • 16
    • 50
      • 2
      • 2
      • 25
      • 18
    • 11
      • 4
      • 5
      • 0
      • 2
    • 4
    • 3
    • 6
    • 5

Час від часу працівники кадрової служби отримують від керівника завдання оголосити працівнику догану. Якою б неприємною не була ця процедура, виконати її потрібно все ж вчасно і правильно, адже в інакшому випадку для самого роботодавця може настати відповідальність за порушення трудового законодавства. Для того щоб уникнути помилок під час винесення догани, розглянемо типові порушення роботодавця у порядку винесення догани.

Для початку розглянемо визначення поняття догана ― це один з двох заходів стягнення, який допускається Кодексом законів про працю України (далі ― КЗпП) за порушення працівником трудової дисципліни. Інший вид стягнення ― звільнення ― застосовується за більш серйозні проступки, чітко визначені КЗпП (йдеться про пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП). Між тим у випадку звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП, тобто у випадку систематичного невиконання працівником трудових обов’язків, застосування догани є передумовою майбутнього звільнення працівника.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

КЗпП не тільки допускає обмежену кількість видів стягнення, але і чітко регулює процес їх застосування. Так, законом визначаються такі умови, як суть проступку, за який накладається стягнення, порядок і строк його застосування, органи, які можуть його застосовувати та інше. Саме цих умов стосуються численні порушення, які на практиці допускаються роботодавцями.

Винесення догани за дії працівника, які не є порушенням трудової дисципліни

Навіть за умови дотримання усіх процесуальних вимог стягнення буде незаконним, якщо воно накладається за дії працівника, які не є порушенням трудової дисципліни.

Отже, що входить в поняття «трудова дисципліна»? Як не дивно, але прямого визначення КЗпП не містить. Відповідно ж до ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За ст. 21 КЗпП, вступаючи у трудові відносини з роботодавцем, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові.

Роботодавець у свою чергу має забезпечити необхідні умови праці, виплачувати своєчасно і в повному обсязі заробітну плату. А от вимагати виконання роботи, що не входить до трудових обов’язків працівника, роботодавець не має права (ст. 31 КЗпП). Отже, не будь-які вказівки або розпорядження роботодавця зобов’язаний виконувати працівник, а тільки ті, які належать до сфери його обов’язків, визначених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі ― ПВТР).

Узагальнюючи викладене вище, можна стверджувати, що поняття «трудова дисципліна» включає в себе:

― виконання посадових (робочих) обов’язків, передбачених трудовим договором. При цьому важливо, щоб ці обов’язки були десь зафіксовані: у посадовій (робочій) інструкції працівника та в трудовому договорі, якщо він укладається у письмовій формі. У випадку усного укладення трудового договору наявність посадової або робочої інструкції є критично важливою, адже факт невиконання працівником своїх обов’язків буде складно довести, якщо ці обов’язки жодним чином не задокументовані;

― дотримання вимог колективного договору та ПВТР.

Отже, тільки за порушення трудової дисципліни може бути оголошена догана.

Якщо ПВТР передбачено, що робочий день працівника закінчується о 18 годині, буде неправомірним винесення догани за те, що працівник не затримався на роботі на прохання керівника.

На практиці поширеною помилкою є винесення догани за недосягнення певних показників в роботі, наприклад, невиконання плану продажу. Однак не можна плутати трудову функцію працівника і норми праці. Адже навіть для таких посад, як фахівці з продажу, обов’язками яких є досягнення конкретного результату роботи, трудовим договором і посадовою інструкцією визначається саме процес виконання роботи. Це не означає, що роботодавець не повинен впливати на працівника, який не впорався  з роботою. Це можна і навіть потрібно робити, але іншими засобами, наприклад, за допомогою грамотно підібраної системи оплати праці, яка включатиме винагороду за конкретні показники роботи. А от догани в даному випадку і не допоможуть, і будуть неправомірними.

Винесення догани за проступки, вчинені у неробочий час

Ще однією важливою умовою для правомірності винесення догани є вчинення працівником проступку у робочий час. Тому, наприклад, проступок, вчинений на корпоративній вечірці, яка відбувається у неробочий час, або навіть відмова працівника взяти участь у корпоративному заході, не можуть бути підставою для оголошення догани.

Отже, роботодавець може оголосити догану за:

― невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків, передбачених трудовим договором і закріплених у посадовій/робочій інструкції;

― невиконання вказівок і розпоряджень роботодавця, за винятком тих випадків, коли вимагається виконання роботи, не передбаченої трудовим договором;

― порушення вимог колективного договору та ПВТР, наприклад, таких як запізнення на роботу, відсутність на робочому місці без поважних причин, передчасне залишення роботи тощо.

Зверніть увагу, що роботодавець може оголосити догану і за ті проступки, які відповідно до КЗпП є підставами для звільнення: прогул, поява на роботі в нетверезому стані тощо. Згідно зі ст. 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника.

Не можуть бути підставами для оголошення догани:

― невиконання трудових обов’язків та недотримання трудової дисципліни у неробочий час;

― відмова працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором;

― недосягнення очікуваних від працівника показників роботи, якщо воно не є наслідком невиконання або неналежного виконання працівником своїх обов’язків.

Недотримання вимоги зажадати від працівника письмових пояснень

Відповідно до ст. 149 КЗпП до того як застосувати дисциплінарне стягнення до працівника роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Зверніть увагу, що вимагається не отримати пояснення, а лише зажадати їх. Тобто у разі відмови працівника надати такі пояснення, роботодавець все ж може притягнути його до відповідальності.

Законом не визначено в якій формі має бути здійснена така вимога, однак зрозуміло, що для того, аби не допустити в подальшому трудових спорів, краще оформити її у письмовому вигляді. З іншого боку, якщо працівник не відмовляється надати письмові пояснення, то його пояснювальна записка буде достатнім доказом того, що такі пояснення від нього вимагалися.

Якщо ж працівник відмовляється від пояснень, потрібно задокументувати і вимогу роботодавця щодо їх надання, і відмову працівника. На практиці в такому випадку слід оформити акт про відмову від надання пояснень (див. Зразок).

Зразок

ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ПЕРЛИНА»

 

АКТ

12.06.2017 р.                                                                                                                           м. Одеса

 

Про відмову

від надання письмових пояснень

 

Нами, начальником відділу кадрів Швидченко Оленою Вікторівною, менеджером з персоналу Корецькою Світланою Сергіївною, головним бухгалтером Морозовою Віталіною Федорівною і табельником Сердюком Андрієм Антоновичем складений акт про таке:

12 червня 2017 р. Крамаренку Дмитру Костянтиновичу, фахівцю відділу продажів, було усно запропоновано надати письмові пояснення причин його відсутності на робочому місці 9 червня 2017 р. протягом усього робочого дня з 9:00 до 18:00.

Крамаренко Д. К. у присутності всіх вищезазначених працівників відмовився надати письмові пояснення.

 

Начальник відділу кадрів                                  Швидченко                                          О. В. Швидченко

Менеджер з персоналу                                       Корецька                                               С. С. Корецька

Головний бухгалтер                                            Морозова                                               В. Ф. Морозова

Табельник                                                               Сердюк                                                   А. А. Сердюк

 

Винесення догани не уповноваженою на це особою

Відповідно до ст. 1471 КЗпП дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Як правило, такі повноваження є у керівника підприємства, іноді ними наділені керівники структурних підрозділів або директор з персоналу. А от начальник відділу зазвичай не має таких повноважень, а отже, він і не може накладати на своїх підлеглих дисциплінарні стягнення.

Стягнення оформлюється наказом керівника підприємства, тому в будь-якому випадку службова записка безпосереднього керівника чи будь-який інший документ не будуть означати, що працівнику оголошено догану.

Порушення строків винесення догани

Для винесення догани законодавством передбачено певні обмеження щодо строку, і у разі їх порушення покарати працівника за порушення трудової дисципліни стане неможливим.

Так, ст. 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше:

― одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці;

― шести місяців з дня вчинення проступку.

Розглянемо зазначені строки на прикладах.

Приклад 1: Працівник А. 7 лютого 2017 р. запізнився на роботу на 45 хвилин, але керівництву стало про це відомо лише через 3 місяці, 15 травня 2017 р., коли були отримані дані з електронно-пропускної системи. У цей час працівник був у відпустці, яка була йому надана з 10 травня на 24 календарних дні. Так як час перебування працівника у відпустці не включається до строку, який обчислюється з дня виявлення проступку, фактично цей строк починається в день виходу працівника на роботу після закінчення відпустки, тобто 3 червня 2017 р.. Оскільки шестимісячний строк з дня вчинення працівником проступку ще не закінчився, працівнику можна оголосити догану до 3 липня 2017 р. включно.

Приклад 2: Працівник Б. 14 грудня 2016 р. не подав звіт до вищестоячої організації. Подання зазначеного звіту входить в обов’язки працівника Б. і включено до його посадової інструкції. Керівництву стало відомо про те, що звіт не подано, 15 червня 2017 р. У квітні 2017 р. працівник Б. був у відпустці з 03.04.2017 р. по 19.04.2017 р., а у лютому він був відсутній у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю протягом тижня. Оскільки законом не передбачено виключення днів тимчасової непрацездатності та перебування працівника у відпустці під час обчислення строку з дня вчинення працівником проступку, цей строк закінчився 14 червня 2017 р. і не може бути продовжений. Отже, роботодавець вже не може оголосити працівнику Б. догану за вчинений ним проступок.

Приклад 3: Працівник В. був відсутній на робочому місці 31 березня 2017 р.. Про це стало відомо 3 квітня 2017 р., коли від працівника було отримано письмових пояснень. Однак наказ про оголошення догани не було видано. 8 травня 2017 р. керівник підприємства, згадавши про проступок працівника В., доручив відділу кадрів підготувати наказ про винесення йому догани. Однак у цьому випадку строк, коли це можна було зробити, закінчився 3 травня 2017 р..

Невиплата премії, яка є частиною заробітної плати

Відповідно до ст. 151 КЗпП протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Одним із видів заохочення працівників є премії та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Однак не всі премії є заходами заохочення. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР заробітна плата складається з таких складових:

― основна заробітна плата;

― додаткова заробітна плата;

― інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

З основною заробітною платою все зрозуміло ― це посадовий оклад, який виплачується щомісяця незалежно від наявності дисциплінарних стягнень.

До додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Додаткова заробітна плата ― це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати у межах грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Приклад 4: Працівник Д. отримує заробітну плату у вигляду посадового окладу та премії, яка виплачується у разі виконання плану продажів. Премія входить до складу заробітної плати, тому у випадку виконання плану, вона має бути виплачена, навіть якщо на працівника накладено дисциплінарне стягнення.

Отже, якщо премія входить до складу додаткової заробітної плати, вона не є тим заходом заохочення, який не розповсюджується на працівників під час дії дисциплінарного стягнення, — тому її невиплата є порушенням законодавства.

Вікторія ГАЛКІНА,

консультант з кадрового адміністрування