№17 (77) 2014 / Трудові правовідносини

Припинення повноважень посадових осіб підприємства

  • 319
    • 24
    • 162
      • 43
      • 60
      • 4
      • 28
      • 19
    • 79
      • 11
      • 10
      • 35
      • 19
    • 34
      • 12
      • 11
      • 6
      • 5
    • 4
    • 3
    • 6
    • 7

Нещодавно у трудовому законодавстві з’явилася ще одна додаткова підстава розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Мова йде про припинення повноважень посадових осіб. Наразі з’ясуємо, на кого розповсюджується ця додаткова підстава для звільнення, які гарантії надаються у разі припинення повноважень посадових осіб та які для них встановлені нові межі матеріальної відповідальності. 

Хто такі посадові особи

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» від 13 травня 2014 р. № 1255-VII, який набрав чинності 1 червня 2014 р. (далі — Закон № 1255), доповнив пунктом 5 ст. 41 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), а саме: крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у разі припинення повноважень посадових осіб.

У КЗпП не визначено, хто саме вважається «посадовою особою». На думку Міністерства юстиції України, викладену в листі від 22 лютого 2013 р. № 1332-0-26-13/11, головним критерієм віднесення особи до посадової є наявність в такої особи організаційно-розпорядчих або адміністративно-господарських функцій.

Аналогічні висновки зробила й Державна інспекція України з питань праці у роз’ясненні «Категорія «посадові особи» у трудовому законодавстві» від 24 липня 2014 р.. На думку цього органу, терміни «посадова особа» та «службова особа» є синонімічними. До останніх, відповідно до абз. 1 п. 1 примітки до ст. 364 Кримінального кодексу України, зокрема належать: особи, які обіймають постійно або тимчасово на підприємствах, установах або організаціях незалежно від форми власності посаду, пов’язану з виконанням організаційно-розпорядчих або адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням.

При цьому, згідно з роз’ясненнями, що містяться в п. 1 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про хабарництво» від 26 квітня 2002 р. № 5, до осіб, які здійснюють організаційно-розпорядчі обов’язки, можуть належати керівники вищої та середньої ланки підприємства, що здійснюють керівництво трудовим колективом в цілому або його окремими підрозділами, ділянками роботи тощо (керівники підприємств, філій, начальники цехів, відділів, їх заступники, бригадири, виконроби, майстри тощо).

Адміністративно-господарські обов’язки передбачають наявність повноважень з управління і розпорядження майном підприємства, забезпечення контролю за господарськими операціями. Такі повноваження можуть мати: керівники планово-господарських, постачальних, фінансових відділів і служб, завідувачі складами, магазинами, майстернями, ательє, їх заступники, відомчі ревізори та контролери тощо.

Зауважимо, що особа є посадовою не лише тоді, коли вона здійснює відповідні функції або виконує обов’язки постійно, а й у разі, коли здійснює їх тимчасово. Наприклад, в порядку тимчасового виконання обов’язків відсутнього працівника або за спеціальними повноваженнями (скажімо, водій виконує функції експедитора та забезпечує збереження товарно-матеріальних цінностей) за умови, що зазначені функції або обов’язки покладено на нього правомочним органом (посадовою особою).

Таким чином, зведення окремої додаткової підстави для звільнення до формулювання «припинення повноважень посадових осіб» може спричинити зловживання власником підприємства за бажанням звільнити, наприклад, майстра без пояснення причин. Адже останній також є посадовою особою підприємства, оскільки виконує організаційно-розпорядчі обов’язки. Однак, враховуючи назву Закону № 1255, а також перелік нормативних актів, до яких цим Законом були внесені зміни, ймовірно, передбачені нововведення повинні стосуватися дещо іншого кола осіб.

Якщо з посадовою особою укладався контракт, то слід враховувати, що згідно з нормами ч. 3 ст. 21 КЗпП у контракті за угодою сторін можуть визначатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового. При цьому сфера застосування контракту визначається законами України.

Зокрема, контракти укладаються з керівниками державних підприємств, установ, організацій і господарських структур (п. 4 ч. 1 ст. 6, п. 1 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про управління об’єктами державної власності» від 21 вересня 2006 р. № 185-V). У свою чергу, виходячи з п. 16 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України (далі — КМУ) від 19 березня 1993 р. № 203, контракт з керівником підприємства може бути розірваний на підставах, установлених чинним законодавством, а також передбачених у контракті. Отже, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП розповсюджується й на посадових осіб, які працюють за контрактом.

Усупереч із загальною нормою звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП йдуть Порядок призначення на посади та звільнення з посад керівників територіальних органів міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, затверджений постановою КМУ від 25 січня 2012 р. № 45, і Порядок призначення на посади та звільнення з посад керівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій, затверджений постановою КМУ від 29 липня 1999 р. № 1374. Адже для вказаних посадових осіб передбачено спеціальну процедуру звільнення — з обґрунтуванням його причини.

Посадова особа має право оскаржити своє звільнення безпосередньо в районному, районному в місті, міському чи міськрайонному суді (п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП).

Гарантії та документальне оформлення

На працівників, обраних до профспілкових органів, поширюються гарантії, передбачені главою XVI КЗпП і Закону України «Про професійні спілки, їх права, та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV. Звільнення зазначеної категорії працівників згідно з п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП відбувається у порядку, визначеному ст. 252 КЗпП, а саме: звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об’єднання професійних спілок).

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано зі станом здоров’я.

Слід пам’ятати й загальні обмеження щодо звільнення. Так, не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Окрім того, не допускається звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП).

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, який може бути складений як у вільній формі (Зразок 1), так шляхом заповнення типової форми наказу про припинення трудового договору № П-4, а також належно оформлену трудову книжку (Зразок 2) та провести з ним розрахунок. При цьому, згідно зі ст. 44 КЗпП, у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше ніж 6-місячний середній заробіток. Це ще одне нововведення, яке внесено Законом № 1255.

Зразок 1

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «СТАНДАРТ»

НАКАЗ

18.08.2014                                                      м. Харків                                                       № 117-п

Про звільнення 

НАКАЗУЮ:

1. ЗАХАРЧЕНКА Євгена Олександровича, директора фінансового, звільнити 22 серпня 2014 р. у зв’язку з припиненням повноважень посадової особи, п. 5 ст. 41 КЗпП України.

2. Виплатити Захарченку Є. О. вихідну допомогу в розмірі шестимісячного середнього заробітку відповідно до статті 44 КЗпП і компенсацію за 12 календарних днів невикористаної щорічної відпустки.

Підстава: рішення зборів учасників від 15.08.2014 № 22.

 

Директор                                                     Примаченко                                         В. П. Примаченко

З наказом ознайомлений:

18.08.2014 р.                                               Захарченко                                           Є. О. Захарченко

 

Зразок 2

№ запису

Дата

Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону)

На підставі чого внесено запис (документ, його дата і номер)

число

місяць

рік

1

2

3

4

13

22

08

2014

Звільнено у зв’язку з припиненням повноважень посадової особи, п. 5 ст. 41 КЗпП України

Наказ від 18.08.2014 № 117-п

Межі відповідальності

Законом № 1255 викладено ч. 4 ст. 130 КЗпП у новій редакції, згідно з якою відповідальність за неодержаний підприємством прибуток може бути покладена лише на працівників, що є посадовими особами.

Крім того, ч. 1 ст. 132 КЗпП доповнена словами, відповідно до яких за шкоду, заподіяну підприємству під час виконання трудових обов’язків, посадові особи, які її завдали, більше не несуть матеріальної відповідальності в розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше середнього заробітку. На них покладається обмежена матеріальна відповідальність, встановлена п. 2 ч. 1 ст. 133 КЗпП, але якщо шкоду підприємству заподіяно зайвими грошовими виплатами працівникам, неправильною постановкою обліку та зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям. Як бачимо, цей пункт також не охоплює всіх можливих випадків завдання шкоди підприємству.

Враховуючи, що договір про повну матеріальну відповідальність з посадовою особою не укладають (такого не передбачено ст. 134 КЗпП), до посадової особи, у разі вчинення нею порушень, можна застосувати лише обмежену матеріальну відповідальність у конкретних випадках (у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше середнього заробітку) та вимагати стягнення з неї неодержаного прибутку.

Межі відповідальності посадових осіб встановили також і у Господарському кодексі України (далі ― ГК). Так, завдяки Закону № 1255 змін зазнала ч. 4 ст. 89 ГК, відповідно до якої посадові особи за шкоду, завдану ними підприємству, відповідатимуть виключно в межах і порядку, передбачених законом. А такий порядок установлений статтями 130, 132 і 133 КЗпП. Це дасть можливість припинити зловживання та звільнення від відповідальності посадових осіб через включення відповідних положень до установчих документів підприємства.

Положення щодо посилення відповідальності торкнулися й членів наглядової ради. Відповідно до змін, внесених Законом № 1255 до ч. 3 ст. 51 Закону України «Про акціонерні товариства» від 17 вересня 2008 р. № 514-VI, відповідальність членів наглядової ради відтепер не встановлюється цим Законом, статутом товариства, положенням про наглядову раду акціонерного товариства, а також цивільно-правовим або трудовим договором (контрактом), що укладається з членом наглядової ради. Притягатимуть до відповідальності членів наглядової ради в загальному порядку відповідно до статей 130, 132 і 133 КЗпП.

Відсторонення від виконання обов’язків

Окрім запровадження нової додаткової підстави розірвання трудового договору, Законом № 1255 викладено в новій редакції ч. 3 ст. 99 Цивільного кодексу України (далі ― ЦК), що дозволяє тимчасово відсторонити члена виконавчого органу господарського товариства від виконання його обов’язків у будь-який момент. Раніше ЦК передбачалось право усунення членів виконавчого органу господарського товариства від виконання своїх обов’язків у будь-який час або на підставах, визначених в установчих документах.

Слід враховувати, що задля того, аби мати можливість звільнити за нововведеною підставою, наприклад, члена наглядової ради товариства, очевидно необхідно, щоб трудова функція такої особи полягала саме у виконанні обов’язків члена наглядової ради. Іншими словами, якщо особа, наприклад, працює економістом на підприємстві, а водночас перебуває на посаді члена наглядової ради, то, власне, перебування на такій посаді не означає, що особу можна звільнити з посади економіста у зв’язку з припиненням повноважень члена наглядової ради.

Документальне оформлення відсторонення члена виконавчого органу не зазнає особливих змін: як і раніше, для такого відсторонення необхідним буде ухвалення рішення відповідного органу, що має право призначати та звільняти члена виконавчого органу (як правило, загальних зборів учасників товариства). Єдиним нюансом, на який слід звернути увагу при підготовці документів для відсторонення директора, є вибір правильного формулювання, а саме, зазначення «відсторонення» а не «усунення від виконання обов’язків».

Тимур АЛІЄВ