№13 (97) 2015 / Управління персоналом

Рекомендації на кандидатів: чи має сенс їх збирати?

  • 198
    • 14
    • 114
      • 32
      • 47
      • 1
      • 15
      • 14
    • 41
      • 1
      • 1
      • 21
      • 16
    • 11
      • 4
      • 5
      • 0
      • 2
    • 4
    • 3
    • 6
    • 5

Рекомендаційні листи мають дуже давню історію, та анітрохи не втратили свого значення і в наш час. Просто ми раніше рідко користувалися такою формою — замінником рекомендаційного листа виступала так звана «характеристика з місця роботи». І хоча часті зміни роботи не заохочували, а «безперервний стаж» на одному місці роботи вважався ознакою «благополучного» службовця, звичайно ж, люди все одно періодично змінювали роботу. У цих ситуаціях характеристика з попереднього місця роботи, закріплена мокрою печаткою — це був важливий документ, якому приділялася пильна увага. Важливим ― подекуди навіть пріоритетним рекомендаційним фактором ― у більшості ситуацій були і залишаються рекомендації, родинні та особисті зв’язки. Отож, наразі розглянемо позитивні та негативні сторони такого методу оцінки кандидатів, як збір рекомендацій, щоб ви могли прийняти для себе зважене рішення, коли цьому варто приділити увагу, а коли краще не витрачати на це свій час.

Види рекомендацій

Існує два види рекомендацій — рекомендації, які претендент на посаду надає сам, у письмовому вигляді (тобто рекомендаційний лист), та усні рекомендації.

Рекомендаційний лист. Рекомендаційний лист є короткою характеристикою професійних умінь, досягнень, успіхів під час навчання або роботи, індивідуальних достоїнств претендента. Зауважимо, що кандидат, який має при собі рекомендаційний лист, виглядатиме більш привабливим для роботодавця як фахівець в порівнянні з іншими рівноцінними претендентами без наявності в них можливості надати рекомендації. Роботодавцю цікаво з’ясувати думку про претендента як про працівника з боку людей, які безпосередньо з ним працювали.

Але чи варто на практиці просити рекомендаційний лист від потенційних кандидатів? З одного боку, чому б і ні, адже якщо кандидат на попередньому місці роботи проявив себе як відповідальний працівник, який добре справляється зі всіма виробничими завданнями, то напевно йому нададуть позитивний відгук. Але, по-перше, перегляньте рекомендаційні листи, які вже були надані вашому підприємству потенційними кандидатами — чи не здається, що вони написані за єдиним шаблоном та мають стандартний набір фраз на кшталт «лояльний до компанії», «в порушеннях трудової дисципліни відзначений не був», «ввічливий, пунктуальний», «всі поставлені завдання виконував у строк» тощо. А тепер зізнайтеся самі собі — ви можете уявити директора підприємства, який старанно пише рекомендаційний лист для «суперпрацівника», який звільняється від нього? Після таких роздумів стане очевидним, що рекомендаційний лист пише сам співробітник, а директор або безпосередній керівник ставить на ньому свій підпис, або ж навіть і підпис директора працівник «малює» самостійно, а хтось з друзів-колег ставить на листі печатку підприємства. З огляду на викладене, приймаючи рішення по певному кандидатові у жодному випадку не можна покладатися лише на один рекомендаційний лист. За таких обставин на допомогу прийде другий тип рекомендацій — усні.

Усна рекомендація. В основному використовуються так звані телефонні рекомендації. У багатьох формах резюме на сайтах з пошуку роботи чи кандидата на посаду є поле «рекомендації», де можна вписати прізвище, ім’я та по батькові, посаду й номер телефону людини, яка може дати рекомендацію. Бачачи номер телефону, потенційний роботодавець може зателефонувати й розпитати колишнього роботодавця (партнера, колегу, безпосереднього начальника — залежно від того, кого вказав пошукач) докладніше про кандидата, про причину його звільнення й попросити змістовно відрекомендувати його та підтвердити ділові навички.

Також попросити контакти тих, хто може надати усні рекомендації кандидатові, можна безпосередньо в останнього на співбесіді — але і тут існує ризик того, що кандидат може вказати контакти просто своїх друзів-колег, які, звісно, вкажуть на позитивні професійні та особистісні якості свого колеги. А можна самостійно віднайти контакти підприємства, на якому працював кандидат (при цьому ні про що не запитуючи в нього самого) й зв’язатися з його безпосереднім керівником. Проте, обираючи такий спосіб, пам’ятайте, що не можна телефонувати з проханням надати рекомендації на те підприємство, з якого кандидат ще не звільнився, хоча і має намір це зробити — якщо його керівництву ще не відомо про намір працівника залишити місце роботи. Це може стати для першого несподіванкою, а якщо ви ще не прийняли остаточного рішення чи приймете на роботу саме цього працівника, то можете значно нашкодити йому, та й навряд чи в такому випадку почуєте об’єктивну оцінку від керівника про професійні якості кандидата.

Навіщо потрібні рекомендації?

Рекомендація — це можливість отримати інформацію про претендента та визначити, чи має він необхідні для майбутньої роботи особистісні та професійні якості. Найчастіше надати письмові рекомендації (рекомендаційні листи) просять  кадрові агентства. Безпосередні роботодавці, як правило, наголошують здобувачеві надати не сам документ, а лише вказати контакти тих, хто може усно дати рекомендації. Однак, іноді люди починають шукати нову роботу, ще не попередивши про це своє теперішнє керівництво й тому досить часто вказують телефони та імена своїх колег, з якими підтримують дружні відносини, а не своїх безпосередніх керівників, які можуть адекватно оцінити їх ділові якості.

Корисною ж рекомендація буде лише у певних випадках, зокрема:

— розбіжність між записами у трудовій книжці, текстом резюме і розповіддю кандидата;

— занадто велика кількість дипломів і регалій у претендента на посаду;

— різкі та негативні відгуки кандидата про декілька своїх попередніх місць роботи, керівників або колег;

— підозра, що у людини є вкрай шкідливі звички (наприклад, залежність від алкоголю чи наркотиків).

Рекомендаційна анкета

Зазвичай рекомендаційні листи пишуть керівники стажування, наукові керівники, координатори добровольчих (волонтерських) організацій, об’єднань або програм, колишні або ще теперішні колеги, роботодавці (начальники різних рівнів), партнери.

Рекомендаційний лист може містити наступну інформацію: опис посадових обов’язків та пройденого «кар’єрного шляху», характеристику особистісних якостей, перелік конкретних досягнутих успіхів, причину звільнення з попереднього місця роботи.

Також можна завчасно розробити рекомендаційну анкету, яку надавати для заповнення тим, хто буде рекомендувати потенційних кандидатів. Якщо опустити необхідні відомості про того, на кого заповнюється ця анкета (тобто прізвище, ім’я, по батькові здобувача та посада, на яку він претендує), то рекомендаційна анкета може мати такий вигляд:

1) Професійні навички:

— Чи володіє співробітник необхідними для його посади компетенціями?

— Чи вміє він виконувати роботу якісно і в належний строк?

— Наскільки добре він знає свою професійну сферу?

— Чи вміє він швидко і конструктивно приймати рішення?

2) Особистісні характеристики:

— Як у співробітника складаються стосунки у трудовому колективі?

— Чи аналітичний у нього склад розуму?

— Наскільки він є стрессостійким (оцініть за п’ятибальною шкалою)?

— Чи є у нього якості лідера?

3) Слабкі сторони:

— На що людині слід звернути увагу, щоб розвиватися далі у своїй кар’єрі?

— Чи вміє співробітник отримувати уроки зі своїх минулих помилок?

4) Причини звільнення працівника (не «офіційні», записані до трудової книжки, а справжні).

5) Безпосередньо рекомендації (основне враження про рекомендовану людину, її якості й можливості професійного зростання).

6) Дані особи, яка надала рекомендацію (прізвище, ім’я та по батькові, посада, контакти (телефон, адреса електронної пошти тощо), підпис та дата.

Також в останньому розділі рекомендаційної анкети можна передбачити місце для контактних даних авторитетних фахівців, які не працюють безпосередньо на підприємстві, де працював потенційний кандидат, на якого заповнюється анкета, але готових підтвердити високий професіоналізм співробітника (зокрема, це можуть працівники компаній-партнерів чи навіть клієнти).

Чи насправді важливі рекомендаційні листи?

Так чи інакше, але мова про рекомендації може йти тільки в тому випадку, якщо претендент на певну посаду дійсно зацікавить підприємство. А це може  означати, що багато чого залежатиме тільки від нього. На практиці рекомендації в основному збирають вже на так званих «фінальних кандидатів», перед тим як прийняти остаточне рішення і зробити пропозицію роботи.

На багатьох підприємствах не дуже довіряють представленим рекомендаціям і в цьому є сенс — оскільки як позитивні, так і негативні рекомендації у переважній кількості не відповідають дійсності. Причини цього можуть бути різноманітні — наприклад, людина не впоралась з покладеними на неї завданнями, при цьому конфліктна і, щоб безболісно з нею розлучитися, керівник обіцяє їй скласти позитивну рекомендацію. А в багатьох компаніях це просто правило хорошого тону — складати хвалебні рекомендаційні листи при звільненні. Буває, що і роботодавець пропонує звільняти співробітників за компромісом: останній пише характеристику самостійно, позбавляючи першого від необхідності складати текст, а керівник, у свою чергу, підписує цей документ, як кажуть, «не дивлячись». Також нерідко зустрічаються випадки, коли в силу організаційних перетворень людині не знаходиться місця в новій структурі підприємства й намагаючись пом’якшити ситуацію роботодавець відповідно напише найкращу рекомендацію, якій працівник може і не відповідати.

Знаючи про подібні факти, роботодавці, навіть маючи на руках чудові відгуки про фахівця, іноді проводять власну перевірку кандидата. При цьому часто з’являється думка не зазначених у рекомендаційному листі осіб. Наприклад, людину характеризують люди з сусідніх відділів або начальник іншого рівня. Буває, що таке «сканування» працівника виявляє факти, які він бажав би назавжди «сховати» у своєму минулому. Скажімо, з’ясовується, що, йдучи з роботи, він «прихопив» з собою клієнтську базу, завбачливо стерши ці дані з пам’яті службового комп’ютера, або за безневинним формулюванням «за власним бажанням» лежить скандальна історія.

Також, якщо ви все ж таки вирішите збирати рекомендації, пам’ятайте про один з найважливіших принципів — комплексний підхід, що має на увазі збір інформації від декількох осіб. Оптимальним варіантом буде отримати відгуки як мінімум від трьох людей: безпосереднього керівника, рівного за посадою колеги і співробітника, який був у підпорядкуванні у кандидата. Особливо важливий саме такий варіант перевірки при підборі на керівну посаду. Також комплексна оцінка допоможе уникнути ситуації, коли хтось з колишніх колег з якихось причин недолюблює кандидата і негативно про нього відгукується. Якщо відгук носитиме одиничний характер, можна зробити висновок, що йдеться виключно про особові рахунки.

Загалом негативні рекомендації — один з найделікатніших моментів в оцінці кандидата. Особливо, якщо він подобається керівництву, підходить підприємству «по духу» й професійним якостям, а негативна рекомендація отримана від його безпосереднього керівника. Не можна забувати й про те, що втративши справді цінного співробітника, у керівника починається  метушня з приводу пошуку гідної заміни, навчання і адаптації новачка. Тому, відповідно, відношення до співробітника, який звільнився й завдав цим стільки клопоту, часто змінюється в негативну сторону.

До того ж, в умовах жорсткої конкуренції зустрічається ще одна цікава причина, через яку насправді цінному кандидатові можуть надати негативну рекомендацію. Коли йдеться про висококваліфікованого фахівцях у вузькому сегменті ринку, колишні керівники серйозно побоюються потенційного переходу своїх співробітників до конкурентів, оскільки це може змінити розклад сил і частки займаного ринку. Тому дізнавшись, в якій компанії розглядають кандидата, колишній керівник буде навмисно на нього наговорювати, щоб не дати можливості конкурентові здобути хорошого фахівця, а разом з ним певні переваги.

Утім, як би не було, але більшість людей, які стикаються з підбором персоналу, продовжують вважати перевірку рекомендацій небезкорисним методом. А багато кадрових агентств включають збір рекомендацій в якості додаткової (платної або безкоштовної) послуги в процес підбору персоналу. Безперечно, перевірка рекомендацій як технологія підбору персоналу річ корисна, але не завжди до кінця об’єктивна, тому довіряти їй на сто відсотків навряд чи варто. Крім того — це процес досить клопіткий і витратний за часом, а тому є сенс вдаватися до збору рекомендацій переважно при підборі топ-персоналу або висококваліфікованих фахівців. Важливими рекомендаційні листи можуть бути для фахівців з безпеки, співробітників адміністративно-господарських підрозділів, комерційних відділів і працівників, які мають безпосередній доступ до персональних даних (HR-менеджери, юристи, бухгалтери) — тобто для фахівців тих областей сфер зайнятості, де необхідні висока відповідальність та емоційна стійкість. Сьогодні необхідність у таких документах поступово зникає — для роботодавця куди важливіше особисто поспілкуватися з тими хто може порекомендувати претендента на посаду, а ще краще — особисто перевірити і професіоналізм, і особисті якості потенційного кандидата, прийнявши його на роботу з випробувальним строком.

Андрій БУТУСЕВИЧ,

фахівець з управління персоналом