№10 (142) 2017 / Трудові правовідносини

Усе про випробувальний термін при прийнятті на роботу

  • 235
    • 21
    • 131
      • 36
      • 53
      • 1
      • 18
      • 16
    • 53
      • 2
      • 2
      • 28
      • 18
    • 11
      • 4
      • 5
      • 0
      • 2
    • 4
    • 3
    • 6
    • 6

Роботодавці постійно шукають засоби, які б дозволили зменшити витрати на фонд оплати праці та податкове навантаження і водночас підвищити якість виконання трудових обов’язків працівниками. Для цього в нагоді може стати встановлення новим працівникам під час прийняття на роботу випробувального терміну — адже в цей період роботодавець може провести оцінку роботи працівника, визначити рівень його кваліфікації і ставлення до виконуваної праці, а у разі, якщо працівник є недостатньо компетентним, то від нього можна «відмовитися». Тож ознайомтеся з актуальними питаннями, пов’язаними зі встановленням випробувального терміну.

Правове регулювання

Вітчизняне трудове законодавство вичерпно характеризує правову природу випробування та його практичну реалізацію. Як правило, з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при укладенні трудового договору згідно зі ст. 26 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП) може бути встановлене обумовлене угодою сторін випробування. Як бачимо, така умова при прийнятті працівника на роботу має бути узгоджена між роботодавцем і працівником.

У ч. 2 ст. 26 КЗпП вказується, що на працівника під час його роботи у випробувальний строк поширюється законодавство про працю. Відповідно, до трудової книжки такого працівника кадровикові слід внести запис на підставі ст. 48 КЗпП і в порядку, визначеному Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі ― Інструкція № 58). При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, ― також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Зауважимо, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний проінструктувати працівника під підпис і визначити йому робоче місце в порядку, встановленому ст. 29 КЗпП. Слід також нагадати, що заробітна плата нараховується в такому ж розмірі, як і іншим працівникам, а на самого працівника поширюється законодавство про соціальне страхування, а при звільненні йому має бути виплачена грошова компенсація за невикористані дні відпустки.

Окрім цього, у ч. 3 ст. 26 КЗпП зазначено, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для таких категорій громадян:

― осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

― молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

― молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

― осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

― інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

― осіб, обраних на посаду;

― переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

― осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

― вагітних жінок;

― одиноких матерів, які мають дитину віком до 14-ти років або дитину-інваліда;

― осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

― осіб на тимчасові та сезонні роботи;

― внутрішньо переміщених осіб.

Слід також зауважити, що випробування не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Від редакції: Зверніть увагу, що у випадку, коли випробування буде встановлено тим категоріям осіб, яким законодавство забороняє його встановлювати, умова про випробування вважатиметься недійсною і, відповідно, звільнити такого працівника внаслідок того, що працівник не витримав випробування, буде неможливо — навіть якщо під час випробування й виявиться, що працівник взагалі не здатен виконувати роботу за посадою, на яку його було прийнято (за таких обставин доведеться шукати іншу підставу для звільнення — наприклад, внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі через недостатню кваліфікацію, що перешкоджає продовженню даної роботи). І якщо майже всі кадровики пам’ятають, що випробування не можна встановлювати вагітним, одиноким матерям, неповнолітнім тощо, то, зокрема, про неможливість встановлення випробування у разі укладення строкового трудового договору строком до 12 місяців досить часто не згадують, що, відповідно, призводить до негативних для підприємства наслідків — працівника звільняють як такого, який не витримав випробування, а суд його потім поновлює на роботі ще й, звісно, зобов’язуючи роботодавця виплатити грошову компенсацію за час вимушеного прогулу.

Що характерно, встановлення випробування є виключно правом, а не обов’язком для роботодавця. Логічно, що ця норма саме тому й визначається угодою сторін. Відмова працівника від встановлення випробування може бути легальною підставою для відмови роботодавця у прийнятті на роботу такого працівника. Й така відмова не буде вважатися необґрунтованою. Утім, працівник, який не бажає проходити випробування і отримав відмову у прийнятті на роботу саме за цією підставою, може оскаржити дії роботодавця в судовому порядку, однак така відмова не буде визнана невмотивованою чи неправомірною. Загалом, заявлена мета випробування ― перевірка відповідності працівника ― не завжди означає, що насправді здійснюється якась перевірка, крім проведення звичайного контролю роботи працівника та її результатів, а також додержання ним внутрішнього трудового розпорядку. Працівник також має можливість оцінити роботу, умови праці, психологічну обстановку в трудовому колективі, відносини з безпосереднім керівником. На практиці трапляється, що працівник звільняється за власним бажанням у період дії строку випробування.

Документальне оформлення

На що ж звернути увагу при оформленні працівника на випробувальний строк? По-перше, в наказі (розпорядженні) підприємства про прийняття на роботу повинна бути застережена умова про випробування. При такому прийнятті працівника на роботу, роботодавець повинен дотримуватися порядку, визначеного ст. 24 КЗпП, зокрема, щодо повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Умова про встановлення випробування обов’язково має бути зазначена в наказі про прийняття на роботу, з яким, звісно, потрібно ознайомити працівника під підпис (Зразок 1).

Зразок 1

ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «НИВА-ТУР»

 

НАКАЗ

 

22.02.2017 р.                                                         м. Київ                                                                   № 45-п

 

Про прийняття на роботу

Курченка О. П.

 

НАКАЗУЮ:

1. КУРЧЕНКА Олексія Петровича прийняти інспектором з кадрів з 23 лютого 2017 р. з посадовим окладом 4 500 грн.

2. Встановити Курченку О. П. випробувальний строк, за його згодою, на три місяці.

3. Доручити начальнику відділу кадрів Сенченко В. С. здійснити перевірку професійних якостей Курченка О. П. на відповідність займаній посаді.

 

Директор                                                               Сова                                                          В. В. Сова

 

З наказом ознайомлений:

22.02.2017 р.                                                     Курченко                                                О. П. Курченко

22.02.2017 р.                                                     Сенченко                                              В. С. Сенченко

 

По-друге, слід звернути увагу на дотримання норми ст. 27 КЗпП щодо строку випробування, точніше ― на граничні строки випробування. Зокрема, при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, ― шести місяців. При прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця.

При цьому, Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийнятті на роботу»  від 17 травня 2016 р. № 1367-VIII (далі ― Закон № 1367) до ст. 27 КЗпП внесено зміни та визначено, що до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Слід звернути увагу, що наразі встановлений у наказі термін випробування не можна продовжити ні в односторонньому порядку, ні за згодою сторін (за обумовлених винятків). Водночас, згідно з ч. 3 ст. 27 КЗпП до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (нагадаємо, що раніше, до прийняття відповідних змін вищезгаданим Законом № 1367, якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування можна було продовжити на відповідну кількість днів шляхом видання відповідного наказу про продовження строку випробування, але наразі формулювання щодо не зарахування до строку випробування днів, коли працівник фактично не працював, має імперативний характер, а тому за таких обставин видавати наказ про продовження строку випробування не потрібно — слід лише мати документальне підтвердження того, що протягом певного періоду працівник був відсутній на роботі, наприклад, листок непрацездатності).

Зазвичай, успішність професійної діяльності працівника зумовлюється професійними знаннями, тобто знанням функцій, які входять до посадових обов’язків, та діловими якостями претендента на посаду. Йдеться про дисциплінованість, відповідальність, чесність, сумлінність, компетентність, ініціативність та особисті якості кандидата, його рівень інтелектуального розвитку, мотиваційна спрямованість, уважність, поведінка, працездатність тощо. Вітчизняне трудове законодавство не встановлює чітких рамок щодо того, хто саме має визначати успішність випробувального терміну у претендента на посаду. Можна запропонувати створити спеціальну комісію або доручити це безпосередньому керівнику працівника чи керівнику відділу кадрів, як у наведеному вище зразку наказу. При цьому бажано, хоча й не обов’язково, скласти відповідний акт, куди включити доповідні записки, накази (наприклад, про заохочення, накладення дисциплінарного стягнення), характеристики тощо. При оцінці результатів випробування працівника, доцільно враховувати думку членів трудового колективу, які можуть об’єктивно оцінити професійні, ділові та особисті якості працівника.

Як вказано у ст. 28 КЗпП, у разі коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то його слід вважати таким, що витримав випробування. Слід звернути увагу, що у цьому випадку видавати спеціальний наказ про остаточне прийняття на роботу працівника, який пройшов випробування, не потрібно. Відповідно, наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Розірвання трудових відносин

Який же порядок розірвання трудових відносин з працівником, який не витримав умов та порядку встановленого роботодавцем випробування? Зауважимо, що звільнення з роботи відповідно ст. 28 КЗпП може відбуватися лише до закінчення терміну випробування. При цьому, як вже будо зазначено, мається на увазі, що звільнення за результатами випробування є правом, а не обов’язком роботодавця. Відповідно працівника, який не витримав випробування, роботодавець може не звільнити, а, приміром, перевести за його згодою на іншу, менш відповідальну посаду. Якщо працівник погоджується на таке переведення, то випробування знову не встановлюється, оскільки новий трудовий договір не укладається, а встановлювати випробування, як відомо, можна лише при укладенні трудового договору.

Нагадаємо, що до прийняття Закону № 1367, звільнення за незадовільними результатами випробування належало до групи звільнень за погодженням сторін трудового договору (оскільки вважалося, що під час прийняття на роботу сторони домовилися про встановлення випробування і, відповідно, узгодили між собою можливість звільнення працівника, якщо той не витримає випробування). Але вже майже рік (з дня набрання чинності Законом № 1367), звільнення працівника внаслідок встановлення його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування віднесено до підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 11 ст. 40 КЗпП).

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП, письмово попередивши його про це за три дні (ч. 2 ст. 28 КЗпП).

При цьому сам термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення за результатами випробування не може бути порушення трудової дисципліни — за такі порушення працівник може бути звільнений на основі відповідних статей КЗпП, а не за результатами випробування.

Незадовільний результат випробування дає підстави роботодавцю визнати працівника, який не витримав випробування, і розірвати трудовий договір без попереднього узгодження з виборним органом первинної профспілкової організації і без виплати вихідної допомоги. Якщо результат випробування виявиться незадовільним, то для звільнення, насамперед, необхідно мати обґрунтування — безпосередній керівник працівника повинен скласти відповідну доповідну записку (Зразок 2) і додати до неї, за наявності, підтверджувальні документи (які саме документи мають підтверджувати невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі, законодавство не регламентує та й взагалі не встановлює вимоги про їх обов’язкову наявність).

Зразок 2

                                                                                                                                                                       Директору ПрАТ «Нива-Тур»

                                                                                                                                                                       Сові В. В.

                                                                                                                                                                       начальника відділу кадрів

                                                                                                                                                                       Сенченка Віталія Сергійовича

Доповідна записка

Доводжу до Вашого відома, що Курченко Олексій Петрович, якого було прийнято 23 лютого 2017 р. на посаду інспектора з кадрів зі строком випробування три місяці, не відповідає цій посаді.

Зокрема, у звітах з праці, які я доручав підготувати, він припускався великої кількості помилок, не міг самостійно заповнювати особові картки працівників, загалом вести облік особового складу підприємства, його підрозділів згідно з уніфікованими формами первинної облікової документації, оформлювати прийняття, переведення і звільнення працівників відповідно до законодавства про працю, а також іншу встановлену документацію з кадрів, що негативно позначається на роботі відділу кадрів в цілому.

На підставі викладеного вважаю, що Курченко О. П. не витримав випробування, пропоную звільнити його за п. 11 ст. 40 КЗпП України та прийняти на її посаду іншого працівника.

 

18.05.2017 р.                                                                                                                            Сенченко

 

Якщо роботодавець, ознайомившись із доповідною запискою безпосереднього керівника, погоджується, що працівник не витримав випробування, то він звільняє працівника шляхом видання відповідного наказу про звільнення (Зразок 3).

Зразок 3

ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «НИВА-ТУР»

 

НАКАЗ

 

22.05.2017 р.                                                        м. Київ                                                               № 88-п

 

Про звільнення з роботи

Курченка О. П.

 

НАКАЗУЮ:

 

1. КУРЧЕНКА Олексія Петровича, інспектора з кадрів, звільнити 22 травня 2017 р. у зв’язку з встановленням його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято, протягом строку випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України.

2. Здійснити повний розрахунок за час роботи Курченка О. П. та виплатити йому компенсацію за 6 календарних днів невикористаної щорічної відпустки.

Підстава: доповідна записка начальника відділу кадрів Сенченка В. С. від 18.05.2017 р..

 

Директор                                                                Сова                                                         В. В. Сова

 

З наказом ознайомлений:

22.05.2017 р.                                                    Курченко                                                 О. П. Курченко

 

На підставі наказу роботодавця до трудової книжки працівника вноситься відповідний запис (Зразок 4). Кадровик має пам’ятати, що записи про причини звільнення у трудовій книжці мають провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. На це, наприклад, звертається увага у п. 2.26. Інструкції № 58. Сам запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням правил, визначених п. 2.27. Інструкції № 58.

Зразок 4

№ запису

Дата

Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону)

На підставі чого внесено запис (документ, його дата і номер)

1

2

3

4

4

22.05.2017

Звільнено у зв’язку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, протягом строку випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України.

Наказ від 22.05.2017 № 88-п

 

Решта процедур аналогічна звільненню працівника за стандартної ситуації. Зокрема, відповідно до ст. 47 КЗпП працівникові в день звільнення слід видати належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП. Як відомо, на працівника, який проходить випробування, повною мірою, так само як і на будь-яких інших працівників, поширюються норми законодавства про працю, правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, положення про оплату праці та преміювання тощо. Його права обмежено лише браком гарантій, що він і далі працюватиме після закінчення строку випробування. Це означає, що випробування не тягне жодних інших, окрім можливості звільнення за спрощеною процедурою, обмежень трудових прав працівника, зокрема й щодо оплати праці.

Сама затримка, невиплата, чи відмова у заробітній платі з боку роботодавця є порушенням законодавства, оскільки відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на заробітну плату, тобто винагороду, обчислену, зазвичай, у грошовому вираженні, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, про що йдеться у ч. 1 ст. 94 КЗпП. Отже, якщо працівник виконує свої трудові обов’язки під час випробування, його праця також має бути оплачена й сума нарахованої місячної зарплати не може бути нижчою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, якщо працівник згідно з трудовим договором працює в режимі повного робочого часу (нагадаємо, що з 1 січня 2017 року мінімальний розмір заробітної плати в Україні становить 3 200 грн).

Варто також зазначити, що оскільки звільнення внаслідок незадовільного результату випробування наразі віднесено до звільнення працівника з ініціативи роботодавця, то він зобов’язаний також у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи.

Конституцією України гарантується захист трудових прав працівників у судовому порядку. Зокрема, працівник, якого було звільнено з роботи у зв’язку з незадовільним результатом випробування, має право в місячний строк з дня отримання наказу про звільнення оскаржити його безпосередньо в суді. Суд, своєю чергою, повинен розглянути всі документи, опитати свідків і потім винести рішення про обґрунтованість претензій працівника. У разі визнання дій роботодавця неправомірними суд виносить рішення про поновлення працівника на роботі, по якій він проходив випробування, а також про виплату середнього місячного заробітку за час вимушеного прогулу.

Таким чином, встановлення випробувального терміну, строків випробування та звільнення працівника, який не витримав випробування, є достатньо комплексним питанням. Утім, правильне розуміння правових основ та змісту, а також алгоритму дій дозволить роботодавцеві виявити відповідність претендента на посаду наявним вимогам, провести оцінку його роботи, визначити рівень кваліфікації і ставлення до виконуваної діяльності.

Ігор ТАТАРІНОВ,

юрист