№11 (119) 2016 / Трудові правовідносини

Варіанти оформлення на «декретну» посаду

  • 241
    • 30
    • 143
      • 43
      • 46
      • 1
      • 23
      • 20
    • 45
      • 1
      • 1
      • 25
      • 14
    • 6
      • 2
      • 3
      • 0
      • 1
    • 3
    • 3
    • 4
    • 7

Майже кожна жінка прагне стати матір’ю та свого часу втілює своє бажання в життя. І хоча це усім відомо, проте більшість роботодавці таки приголомшує відповідна радісна новина від їх працівниць, оскільки це означає, що протягом певного періоду жінка не зможе виконувати свою роботу й необхідно шукати їй тимчасову заміну. Наразі розглянемо два найпростіших варіанта оформлення працівників на «декретну» посаду — шляхом прийняття на роботу працівника за строковим трудовим договором та за тимчасовим переведенням на таку посаду свого ж працівника.

Надання відпусток

Для початку коротко нагадаємо про підстави та порядок надання відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами й відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Так, згідно зі ст. 17 Закону «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. Її тривалість обчислюється сумарно і за звичайних обставин становить 126 календарних днів (у разі народження двох і більше дітей та ускладнення пологів — 140 календарних днів). Відпустка надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

Зверніть увагу, що ця відпустка оформлюється без видання наказу, згідно з листком непрацездатності. Утім, якщо у відділі кадрів для зручності, крім оформлення листка непрацездатності, додатково буде запропоновано видати наказ, це не буде порушенням, оскільки така дія не тягне за собою жодних правових наслідків.

Після закінчення відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами, відповідно до ч. 1 ст. 18 Закону № 504, за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. До речі, відпустка для догляду за дитиною може бути використана повністю або частково у межах встановленого терміну не лише матір’ю дитини, а також і батьком, бабусею, дідусем чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, що усиновила чи взяла під опіку дитину (ст. 179 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та ч. 3 ст. 18 Закону № 504).

Збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у будь-якій відпустці, у тому числі й відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами і відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, гарантує ч. 3 ст. 2 Закону № 504.

Особа, яка фактично доглядає за дитиною, може оформити таку відпустку як безпосередньо після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, так і в будь-який інший час, а також має право на свій розсуд неодноразово переривати відпустку, а потім знову її оформляти. Для цього потрібно подати відповідну письмову заяву на ім’я роботодавця, де зазначити термін, на який оформлюється відпустка. Однак в усіх випадках відпустка розпочинається з дати, зазначеної в заяві про її надання, а закінчується в день виповнення дитині трьох років (якщо відпустку не буде припинено достроково). Переривання й оформлення зазначеної відпустки щоразу має здійснюватися на підставі наказу роботодавця.

Слід зазначити, що день подання заяви з проханням про переривання відпустки для догляду за дитиною і день виходу на роботу не можуть збігатися (заява повинна бути подана принаймні в день, який передує дню виходу на роботу). Дотримання цієї рекомендації дає змогу правильно звільнити працівника, прийнятого на роботу тимчасово на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною, оскільки тимчасовий працівник підлягає звільненню в останній день напередодні виходу основного співробітника.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається одна, незалежно від того, скільки в сім’ї дітей віком до трьох років — чинним законодавством не передбачено одночасне перебування матері та батька або іншого родича у відпустках для догляду за дітьми однієї сім’ї до досягнення ними трирічного віку.

Новоприйнятий працівник за строковим договором

Найпоширенішим способом тимчасово «замінити» працівницю, яка йде у «декретну» відпустку, є прийняття на її посаду іншого працівника. Але гарантія збереження місця роботи (посади) на тому самому підприємстві за працівником обумовлює строковість трудового договору для того працівника, якого буде прийнято на період відсутності основного.

Згідно з п. 2 та п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП, трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, та на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання, а також інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Під характером наступної роботи мається на увазі, що робота не може виконуватись постійно у зв’язку із сезонними, виробничими або іншими її особливостями. Під умовами виконання роботи розуміється, що через певні обставини, пов’язані з її виконанням, працівник не може бути прийнятий на безстроковій основі, під інтересами працівника — те, що у зв’язку із сімейно-побутовими обставинами робота не може виконуватися ним постійно. У будь-якому разі необхідно, щоб умови, за яких працівника приймають на роботу за строковим трудовим договором, були вказані в заяві про прийняття на роботу.

У ситуації, коли працівника необхідно прийняти на «декретне» місце, трудовий договір може бути укладений лише на умовах строкового. Це пов’язано з тим, що для виконання роботи вже було прийнято працівника, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов’язки. Тому для заміщення тимчасово відсутнього працівника за строковим трудовим договором приймається інший працівник. Порядок укладення такого договору (тобто прийняття на роботу за строковим трудовим договором) не відрізняється від загального порядку прийняття на роботу.

Підставою для видання наказу може бути трудовий договір, укладений у письмовій формі, в якому зазначено його строк. Якщо ж трудовий договір укладається в усній формі, про його строк працівник має написати в своїй заяві. Початок дії строкового трудового договору повинен бути встановлений з того моменту, коли працівник приступить до виконання своєї трудової функції, а закінчиться датою, що передуватиме тому дню, коли працівник, який перебуває у соціальній відпустці, вийде на роботу і почне виконувати свої посадові обов’язки.

Так, коли видається наказ щодо укладення строкового трудового договору на час відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами основного працівника, його формулювання може бути, наприклад, таким: «Прийняти Іванова Романа Вікторовича головним бухгалтером за строковим трудовим договором з 27 січня 2016 р. на період перебування основного працівника, головного бухгалтера Коваленко Олени Леонідівни, у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами». Дату закінчення такої відпустки у наказі можна не зазначати, оскільки листок непрацездатності може бути продовжено.

До трудової книжки працівника, який працюватиме за строковим трудовим договором, вноситься запис у загальному порядку, без зазначення виду трудового договору, наприклад: «Прийнято головним бухгалтером».

Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами з працівником, якого було прийнято за строковим трудовим договором, трудові відносини можуть бути розірвані за п. 2 ст. 36 КЗпП (у зв’язку із закінченням строку його трудового договору). Для проведення процедури звільнення заяви працівника не потрібно, оскільки свою згоду на це він вже висловив у заяві про прийняття на роботу на визначений строк — його звільняють за наказом роботодавця, який, зазвичай, видається в останній день дії строкового трудового договору. Попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору немає потреби, адже в заяві та наказі про прийняття на роботу термін трудових відносин обумовлений. Але слід мати на увазі, що працівники, які працюють за строковим трудовим договором, так само як і інші працівники, користуються правом на відпустку (або одержання за неї грошової компенсації).

Також зважайте на те, що у разі, якщо роботодавець пропустить дату звільнення працівника, а працівник на звільненні не наполягатиме — строковий трудовий договір перетвориться на безстроковий і звільнити працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП вже буде не можна.

Трудовий договір припиняється, якщо строк, встановлений за погодженням сторін або укладений на час виконання певної роботи, закінчився, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення (п. 2 ст. 36 КЗпП).

Водночас, якщо основна працівниця одразу після закінчення відпустки у зв’язку із вагітністю та пологами виявить бажання піти у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, то працівника, який працює на її місці, звільняти не має потреби — адже основна працівниця на роботу не виходить й підприємству потрібно, аби працівник залишився працювати ще на деякий час. Звісно, ніщо не заважає все ж таки звільнити працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП, а потім з ним же укласти новий строковий договір, але це і зайве оформлення документів, і виплата грошової компенсації за невикористану відпустку, і додаткові записи до трудової книжки. За таких обставин вбачається доцільнішим продовжити строк трудового договору, для чого необхідно видати відповідний наказ, наприклад, з таким формулюванням: «Продовжити строк дії трудового договору, укладеного з Івановим Романом Вікторовичем згідно з наказом від 26 січня 2016 р. № 23-п, на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника, головного бухгалтера Коваленко Олени Леонідівни, до дня її фактичного виходу на роботу». Водночас, майте на увазі, що такий наказ можна видати лише за умови, якщо основна працівниця заздалегідь попередила (написала заяву) про надання їй відпустки для догляду за дитиною після відпуски у зв’язку з вагітністю та пологами.

Дехто з кадровиків побоюються продовжувати строк дії укладеного договору, оскільки у ст. 391 КЗпП вказано, що строкові трудові договори, які були переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП (з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання, інтересів працівника тощо), вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Але у вказаній нормі мова йде про переукладення строкових трудових договорів, а не про продовження строку дії вже укладеного трудового договору, а тому, якщо у наказі буде чітко вказано, що строк трудового договору продовжується до конкретної дати чи події (у нашому випадку нею є фактичний вихід на роботу основного працівника з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), то строковий договір на безстроковий не перетвориться.

А от поширеною помилкою за вказаних обставин є те, що у наказі чи-то про продовження строку дії трудового договору, чи-то про укладення строкового трудового договору вказують як строк його дії «час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку», не зазначаючи при цьому, що  трудовий договір укладається на час такої відпустки, але лише до дня фактичного виходу на роботу основного працівника з відпустки. А це призводить до того, що у разі, коли основний працівник виявляє бажання перервати відпустку і стати до роботи до досягнення дитиною трирічного віку, виникають проблеми з працівником, який тимчасово працює на «декретному» місці, оскільки за вказаної помилки дія строкового трудового договору припиняється лише тоді, коли дитині, яку доглядають, виповниться три роки. Тому обов’язково звертайте увагу на такі «дрібниці» й зазначайте у наказі як підставу для закінчення дії строку трудового договору фактичний вихід на роботу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника.

У разі виходу на роботу основного працівника у зв’язку з припиненням вищезазначеної відпустки (достроково або після закінчення терміну відпустки), працівник, якого було прийнято на місце основного працівника за строковим трудовим договором, підлягає звільненню на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

Якщо ж основна працівниця, яка перебувала у відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами чи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, знайде під час відпустки собі іншу роботу і звільнитися з вашого підприємства, то ви зможете змінити строковий трудовий договір з працівником, який працював на її посаді, на безстроковий.

Тимчасове переведення «свого» працівника

Якщо ж вам здається, що на «декретне» місце небажано приймати стороннього працівника (особливо коли це керівна та відповідальна посада), а серед ваших співробітників є людина, яка впорається з необхідними трудовими функціями, то цілком можливим є інший варіант: тимчасово перевести «свого» працівника на «декретну» посаду (наприклад, бухгалтера І категорії на посаду головного), а нового працівника приймати за строковим трудовим договором вже на тимчасово вільне місце «переведеного» працівника.

Зробити таку «ротацію» дозволяє ч. 1 ст. 33 КЗпП, згідно з якою за згодою працівника допускається тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Отже, переведення працівника на посаду тимчасово відсутнього працівника (у нашому випадку того, хто перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами чи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), відбувається за згодою сторін трудового договору, а тому строк тимчасового переведення роботодавець і працівник встановлюють за домовленістю, що визначається конкретним терміном або часом настання певної події (наприклад, фактичний вихід на роботу працівниці з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку).

Згоду на тимчасове переведення працівник, як правило, висловлює у заяві про переведення, в якій обов’язково зазначає, що на час тимчасового переведення, робоче місце за попередньою посадою за ним зберігається (Зразок 1).

Зразок 1

Директору ТОВ «Економ»

Сидорчуку І. П.

бухгалтера І категорії

Коломієць О. П.

 

Заява

Прошу тимчасово перевести мене на посаду головного бухгалтера, на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника Коваленко Олени Леонідівни з 1  червня 2016 року по день її фактичного виходу на роботу зі збереженням посади за попереднім місцем роботи.

 

30.05.2016 р.                                                     Коломієць                                                О. П. Коломієць

 

Рішення про переведення оформлюється наказом, в якому обов’язково має бути зазначено, окрім звичайних відомостей (прізвища, ім’я, по батькові працівника, його теперішньої посади та тієї, на яку він переводиться, умови оплати праці тощо) характер переведення (у нашому випадку — тимчасово), його дата і строк, а також наведено вичерпний перелік  підстав для переведення — за вказаних обставин такими підставами будуть наказ про надання основному працівнику відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та заява працівника про переведення (Зразок 2).

Зразок 2

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ЕКОНОМ»

НАКАЗ

31.05.2016 р.                                                        м. Київ                                                                 № 134-п

 

Про тимчасове переведення

ПЕРЕВЕСТИ:

КОЛОМІЄЦЬ Ольгу Павлівну, бухгалтера І категорії, на посаду головного бухгалтера з посадовим окладом 6 500 грн на місяць, тимчасово, на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника Коваленко Олени Леонідівни з 1  червня 2016 року по день її фактичного виходу на роботу зі збереженням посади за попереднім місцем роботи.

Підстави: 1. Наказ про надання Коваленко О. Л. відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку від 27.05.2016 р. № 130-п.

                    2. Заява Коломієць О. П. від 30.05.2016 р..

 

Директор                                                          Сидорчук                                                      І. П. Сидорчук

З наказом ознайомлена:

31.05.2016 р.                                                   Коломієць                                                   О. П. Коломієць

 

Зверніть увагу, що у разі переведення працівника на посаду, яку «постійно» обіймає працівник, який оформив відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами чи відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, обов’язково слід зазначати про тимчасовий характер цього переведення — інакше, якщо факт саме тимчасового переведення не буде зафіксовано у заяві працівника та в наказі про переведення, працівник буде позбавлений права повернення на свою попередню посаду і підлягатиме звільненню у зв’язку із закінченням строку трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП.

Коли належні документи для переведення працівника на «декретну» посаду працівника підготовлені, можна укладати строковий трудовий договір з новим працівником, який приймається на посаду «переведеного». Такий договір оформлюється у звичайному порядку, а періодом його дії буде час переведення основного працівника на «декретну» посаду. Формулювання відповідного наказу може бути, наприклад, таким: «Прийняти Дубченко Ірину Володимирівну бухгалтером І категорії за строковим трудовим договором з 1 червня 2016 р. на період тимчасового переведення основного працівника, Коломієць Ольги Павлівни, на посаду головного бухгалтера».   

Після виходу основного працівника з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, слід перевести працівника, який тимчасово обіймав «декретну» посаду на «свою». Працівникові писати заяву про таке «зворотне» переведення не потрібно — буде достатньо наказу, який роботодавець має видати у день, що передує фактичному виходу на роботу працівника, який перебував у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

І останнім кроком буде звільнення працівника, прийнятого на час тимчасового переведення основного працівника, для чого слід видати стандартний наказ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору, а також повернути в день звільнення працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок.

Анжеліка ДОМБРУГОВА,

юрист, головний редактор

газети «Консультант Кадровика»