№11 (143) 2017 / Управління персоналом

Від рядового співробітника до керівника: кар’єрний шлях

  • 227
    • 19
    • 129
      • 36
      • 52
      • 1
      • 18
      • 16
    • 50
      • 2
      • 2
      • 25
      • 18
    • 11
      • 4
      • 5
      • 0
      • 2
    • 4
    • 3
    • 6
    • 5

Збільшення продуктивності праці, підвищення професіоналізму й мотивації співробітників, зниження плинності штату ― це головні завдання керівництва будь-якого підприємства. Довідайтеся, від яких факторів залежить успішне управління персоналом, які завдання є обов’язковими для будь-якого керівника, а також які засоби стануть у нагоді для вчасного виявлення та виправлення помилок підлеглих, підвищення ефективності їх роботи й набуття ними досвіду для вирішеннях проблем і раціонального використання ресурсів у майбутньому.

Характеристика керівника

Звісно, насамперед сам керівник повинен володіти навичками управління, мати творче мислення, високий рівень стресостійкості й комунікації, а також мати підтримку вищого керівництва та постійно самовдосконалюватися.

Найчастіше успішними керівниками стають співробітники з достатнім рівнем знань, умінь і навичок, які пройшли кар’єрний шлях з рядової посади. І «хорошими» вони стають не тому, що так вирішили самі, а тому, що так вважає їхній колектив. Шлях від службовця до керівника малої або середньої ланки насправді реальний і досяжний, якщо поставили перед собою таку мету. Отже, розглянемо етапи кар’єрного зростання.

Ні для кого не є секретом, що головне у трудовій діяльності ― це досвід, спираючись на який можна зробити роботу швидко і якісно та стати професіоналом своєї справи. Коли ви відчуваєте достатній рівень необхідних професійних складових ― з’являється впевненість у собі, що значно впливає на успіх в кар’єрі. Але також необхідні й загальні знання в багатьох сферах життєдіяльності, створення сприятливої атмосфери в колективі, бажання працювати у команді на досягнення високого результату навіть в обмежені терміни. Іноді може виникати страх  припуститися помилки, тому не кожен береться за виконання складніших завдань. За таких обставин причиною невдач стає зневірення у своїх силах і в себе самому.

Якщо впродовж тривалого часу виконувати рутинну роботу, можна стати професіоналом вузької спеціалізації або конкретної операції, але рухатися далі кар’єрними сходами, не помічаючи глобальних завдань, дуже складно, подекуди навіть ― неможливо.

Звісно, якщо працівник проявляє  інтерес, пропонує своє бачення й вирішення певних питань, то швидше за все саме йому і делегують виконання цього завдання. Для мотивованого працівника на подальше просування в кар’єрі, це те, що потрібно. І навіть якщо він в процесі виконання завдань припуститься низки помилок, але в підсумку все ж видасть хороший результат ― не варто надто перейматися, бо таким чином сам працівник отримує досвід, а підприємство — вирішення питання і лояльного співробітника. При цьому бажано, щоб хтось з більш досвідчених працівників його консультував чи допомагав, аби підприємство не понесло великих витрат.

Також важливим фактором є правильна організація робочого місця, розподіл праці, планування робочого процесу з урахуванням такого безцінного ресурсу як час.

Плануємо свою роботу

Не варто одночасно братися за виконання кількох завдань: визначте їх пріоритетність і важливість перед початком роботи, можливо, деякі завдання після виконання інших виявляться неактуальними. Складіть план роботи — тоді зможете набагато ефективніше її виконати, що не залишиться непоміченим керівництвом.

Буває, що доводиться виконувати монотонну (рутинну) роботу, але чітке розуміння того, що ніхто інший її замість вас виконати не зможе, ще більше дисциплінує і підвищує рівень відповідальності, відданості справі, самоусвідомлення важливості своїх дій. Також дуже важливим мотивом рухатися далі й виконувати свою роботу із задоволенням, є матеріальне і нематеріальне заохочення ― премія, похвала, визнання.

Формуємо колектив

Для того аби сформувати колектив, необхідно виконати два обов’язкових завдання:

1. Попередній підбір персоналу, який складається з кількох етапів:

― візуальна характеристика кандидата (оцінка з точки зору керівника: наскільки вам підходить даний кандидат);

― уточнення загальних базових і професійних знань (оцінка відповідей на загальні питання і ті, що стосуються безпосередньо роботи на конкретній посаді). Наприклад: «Що входило у ваші посадові обов’язки на попередній роботі?», «Яка причина для вас є найбільш поважною при невиході на роботу або запізненні?»;

― прийняття рішення про працевлаштування або відмову в прийнятті на посаду (в останньому випадку не забудьте про обов’язкову наявність належного обґрунтування відмови у прийнятті на роботу — приміром, невідповідність вакантній посаді внаслідок недостатньої освіти (кваліфікації, стажу роботи), стану здоров’я тощо).

2. При працевлаштуванні на роботу працівника ― допомога в його адаптації у колективі, згуртування співробітників, виконання робіт командою.

Адаптацію в колективі можна розділити на:

професійну: проведення інструктажів з охорони праці та техніки безпеки; презентація підприємства (історія, місія, стандарти роботи в компанії; ознайомлення зі структурою); вивчення правил внутрішнього трудового розпорядку і колективного договору; ознайомлення з правилами корпоративного дрес-коду; етичним кодексом; умовами припинення трудового договору (звільнення співробітника); посадовою інструкцією; системою оплати праці, загальними правилами заохочень і покарань; вивчення інструкцій по складанню необхідної звітності; ознайомлення з положенням про дотримання комерційної таємниці; становищем про політику інформаційної безпеки;

соціально-психологічну: представлення безпосереднім керівником нового співробітника в колективі; ознайомлення з контактними телефонами керівництва; закріплення за новим співробітником більш досвідченого співробітника ― наставника; ознайомлення новачка з неформальними правилами в колективі, лідерами; організація робочого місця і стандарти роботи; ознайомлення з додатковими приміщеннями: парковка, приміщення для прийому їжі, іншими адміністративно-побутовими приміщеннями.

Обов’язки керівника

Як правило, в обов’язки керівника, серед іншого, входить:

― сприяння професійному та кар’єрному зростанню працівників;

― визначення пріоритетів у щоденній роботі;

― сприяння виконанню плану;

― сприяння зниженню витрат або мінімізація втрат.

Слід зазначити, що для успішного виконання поставлених завдань перед керівником стоїть і ряд інших актуальних питань, зокрема:

― створення команди в колективі як злагодженого механізму;

― розподіл своєї роботи, використовуючи різні принципи планування (АВС-аналіз, Матриця Ейзенхауера і т.д.);

― підвищення продуктивності праці;

― утримання ключових співробітників;

― вміння слухати і чути різні думки та побажання.

Створюємо команду в колективі

Аби робота в колективі була злагодженою і функціонувала як механізм швейцарського годинника, необхідно, перш за все, щоденно працювати з людьми. Велике значення має особисте спілкування з кожним співробітником ― знати, чим живуть ваші підлеглі, які проблеми у них є ― усе це позитивно відображається на співробітниках і колективі в цілому. Така атмосфера сприяє ефективній діяльності підприємства.

Наведемо декілька правил, що допоможуть отримати досить достовірну інформацію від працівника:

― не бійтеся ставити «неприємні» і особисті питання;

― уникайте типових питань, підходьте їх до формулювання творчо , наприклад: «Що Ви очікували від нового місця роботи?» або «Порівняйте своє нинішнє місце роботи з попереднім»;

― змінюйте теми, не давайте співробітнику «вести» розмову, направляйте бесіду в потрібному вам напрямку;

― якщо вас щось зацікавило, поверніться до цієї теми кілька разів, задайте уточнюючі питання;

― змінюйте темп розмови;

― стежте за невербальною поведінкою співрозмовника ― специфічні жести, закриті пози, почервоніння шкіри можуть видати хвилювання.

Також має використовуватися й покрокова постановка задач, з врахуванням особистих даних кожного працівника, характеру, темпераменту (хтось більш рухливий, хтось уважніший і педантичний, а комусь потрібно дати монотонну чи однотипну роботу).

І обов’язково має бути контроль над поставленими завданнями ― необхідно виявляти особисту відповідальність кожного підлеглого. Пам’ятайте, контролю підлягає все, що заплановано. Відсутність контролю запланованих справ ― відсутність результату.

Контролюємо виконання завдання

Контроль, своєю чергою, буває наступних видів:

попередній (необхідно проконтролювати і уточнити у підлеглого як він зрозумів поставлене завдання, з чого він буде починати, його алгоритм дій);

поточний (у процесі варто проконтролювати правильність виконання завдання і при необхідності — відкоригувати);

заключний (прийняти роботу, перевірити результат, звірити його з еталоном, дати зворотний зв’язок).

Частота контролю буде залежати від багатьох факторів, а саме:

― досвіду працівника і його професіоналізму (чітке розуміння поставленого завдання, візуалізація кінцевого результату);

― особистості, фізіологічних особливостей (рівень відповідальності, дисципліни, розуміння важливості поставленого завдання);

― складності завдання (можливо необхідно розділити задачу на етапи для правильного її виконання);

― час виконання (залежить від пріоритетності даного завдання і результату для спільної роботи колективу);

― ресурси (чи наявні всі необхідні ресурси, чи може співробітник їх використовувати в повному обсязі).

Які вигоди ми отримуємо при цьому? Насамперед:

— мотивація персоналу (розуміння участі кожного в загальному процесі);

— якісне досягнення завдань (професійне зростання кожного співробітника);

— дисципліна (є контроль, чітке виконання своїх обов’язків);

— делегування (підвищується рівень довіри до співробітників).

Вирішуємо конфлікти

Вирішення конфліктних ситуацій, що часто виникають в робочому колективі, є невід’ємною частиною в роботі керівника.

Які ж основні ситуації провокують конфлікт? Перш за все це:

― нестача або спотворення інформації;

― незадовільні комунікації;

― відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді;

― розподіл ресурсів;

― взаємозалежність завдань;

― відмінності у цілях;

― клімат в колективі;

― невиправдані очікування.

За принципом широковідомого італійського економіста і соціолога Вільфреда Парето, у виникненні конфліктних ситуацій 20% чинників зумовлюють 80% конфліктних ситуацій. Зі 100% всіх конфліктних ситуацій 80% виникають через нестачу або спотворення інформації.

Найчастіше для вирішення конфліктів ми використовуємо медіацію ― процес, в ході якого учасники конфлікту за допомогою нейтрального посередника виявляють проблеми і шукають шляхи вирішення конфлікту.

Важливість зворотного зв’язку

Одним з ефективних методів отримання зворотного зв’язку на кожному етапі роботи обирають проведення щоденних оперативних нарад.

Для того щоб прояснити ситуацію, керівник повинен вміти поставити відповідне питання. А питання, у свою чергу, бувають наступних видів:

  • відкриті: питання, що передбачають розгорнуту відповідь (дайте співробітнику можливість висловити свою думку): «Як Ви вважаєте, на які факти (умови, обмеження, переваги і т.п.) ми повинні звернути увагу?»; «Як Ви могли б сформулювати своє завдання?»; «Що Ви маєте на увазі, коли говорите про ... ?»;
  • закриті: питання, які передбачають точну однозначну відповідь (наприклад, повідомлення точної дати, назви, вказівки на кількість чого-небудь) або відповіді «так» чи «ні»: «У які терміни необхідно здати звіт?»; «Ви виконали моє розпорядження?»;
  • альтернативні: запитання, у формулюванні яких містяться варіанти відповідей (дайте співробітнику право вибору в ухваленні рішення): «Ви готові виконати цю роботу самі чи Вам потрібна допомога?»; «Ви сьогодні готові виконувати нове завдання чи Вам треба закінчити попереднє?».

Також зворотний зв’язок є ключовим моментом у розвитку співробітників підприємства. Він допомагає вчасно виявити і виправити помилки підлеглих, щоб вони не перейшли у звички ― подекуди необхідно вказувати «як робити не треба», закріплювати необхідну поведінку на робочому місці; стимулювати професійний розвиток і в підсумку допомагати досягати персоналу поставлених цілей.

Аби підвищити власну ефективність в майбутньому, персонал повинен розуміти наскільки він ефективний зараз, у процесі виконання даних робіт. Їм необхідна конкретна інформація, як про сильні сторони, так і про сторони, які потребують коригування та розвитку.

Розглянемо види зворотного зв’язку:

  • конструктивний ― використовується, щоб дати оцінку ефективній поведінці співробітника і тим самим зміцнити його поведінку в подібних ситуаціях (що було зроблено добре і до яких позитивних результатів привели його дії);
  • позитивний ― є потужним засобом мотивації співробітників. Він вказує і на конкретну поведінку, і підвищує віру працівника у власні сили. Керівник тим самим повідомляє і показує, що бачить і цінує внесок кожного у спільну справу.

Хвалити потрібно практично постійно за успіхи, досягнуті самим працівником. Але уникайте нещирості, чи пак іронії ― це може демотивувати співробітників і викликати негативне відношення до ролі керівника.

Отже, похвала повинна бути:

  • дозованою (перехвалити не можна, інакше співробітник, як кажуть, «одягне корону»);
  • об’єктивною (тільки за конкретну виконану роботу, не за все одразу);
  • регулярною (усі співробітники повинні, так би мовити, знаходитися в полі зору і кожен регулярно отримувати свою «порцію» похвали);
  • контрастною (іноді виділяти когось на тлі інших за кращий результат, або ту ж саму людину, але за виконання роботи краще, ніж минулого разу).

Похвала, на думку експертів, вважається одним із найбільш успішних інструментів зворотного зв’язку між керівником і підлеглими. Хваліть підлеглих, аби вони самі не створювали проблему, щоб привернути вашу увагу. До речі, дослідженнями виявлено, що продуктивність праці від позитивного настрою поліпшується на 20 – 25 відсотків.

Робота над помилками

Дуже часто допускаються типові помилки при виведенні оцінки персоналу:

― «усереднена оцінка» (оцінка діяльності своїх підлеглих, за можливості варто уникати крайнощів);

― гала-ефект (оцінка людини за особливостями характеру або поведінки, але не конкретно як співробітника зокрема);

― надмірна поблажливість або нетерпимість;

― ефект «нещодавніх подій» (під враженням, можливо, якоїсь помилки на останньому етапі виконання оцінити усю виконану роботу);

― порівняння з іншими співробітниками (кожен співробітник є особистістю й індивідуальністю, тому потрібно порівнювати результат роботи конкретної людини за минулий і поточний період);

― тривалість роботи в компанії (у переважній частині випадків більш досвідчений співробітник буде виконувати роботу якісніше);

― негативне відношення (служить для передачі оцінки неефективної поведінки і спрямована на виправлення і корекцію дій співробітника).

Керівник, зокрема, вказує, що було зроблено неправильно; який вибір необхідно було зробити; чому результат міг бути кращим.

Зворотний зв’язок завжди повинен бути:

своєчасним ― за фактом отриманого результату;

коректним ― використовувати принцип сандвіча ( «+», «−», «+» ― «позитив», «негатив», «позитив»): виявити сильні сторони, вказати на помилки, зробити висновок в правильному ключі;

навчальним ― аби співробітник зрозумів свою помилку, зробив висновки і навчився робити правильно.

Мотивуємо і заохочуємо колектив

При щомісячній ротації колективу, якщо це дозволяє технологічний процес, співробітники набувають досвіду у вирішеннях проблем і використанні ресурсів, підвищується продуктивність праці, взаємозамінність.

Мотиваційними чинниками можуть бути:

  • зовнішні — під контролем самого керівника і підприємства. Ними можна управляти, змінювати, конструювати, моделювати. До них відносяться: грошові виплати, премії і соціальні пільги, соціально-психологічна атмосфера і стиль управління, що заявлені в організаційній культурі підприємства.
  • внутрішні ― це задоволеність співробітника, яка не залежить від підприємства. До них відносяться психологічні особливості людини і її внутрішні установки.

Користуючись загальноприйнятими типологічними моделями, працівників можна розділити на такі типи як:

інструментальний: працівник орієнтований тільки на «чистий» оклад, який він отримає в будь-якому випадку, бажано готівкою і негайно. Він, в цілому, є противником різних форм заохочень, стоїть осторонь від інтересів підприємства;

професійний: працівник вважає найважливішою умовою своєї діяльності реалізацію своїх професійних здібностей, знань і можливостей. Для нього дуже важливим є професійний ріст, глобальні зміни, зміст праці і характер роботи;

патріотичний: основа мотивації до праці ― високі ідейні і людські цінності (побудова соціалістичного суспільства, досягнення рівності, соціальної гармонії і т.д.);

господарський: досягнення та примноження власності, багатства, матеріальних благ, зокрема потреби даних співробітників найчастіше практично необмежені;

люмпенізований: працівник надає перевагу порівняльному розподілу матеріальних благ. Його постійно переслідує відчуття заздрості і незадоволеності, яким чином розподіляються блага в суспільстві. Такі співробітники не люблять відповідальності і виконання індивідуальних доручень.

Наставництво у процесі адаптації

Персонал необхідно постійно навчати чомусь новому, мотивуючи до кар’єрного росту.

Найбільш досвідчених співробітників потрібно ставити в приклад і закріплювати за ними слабших співробітників або новачків у колективі.

Загалом наставництво можна визначити як спосіб передачі знань, умінь і навичок більш досвідченим співробітником менш досвідченому. Наставник ― це кваліфікований фахівець, який має достатній досвід роботи на підприємстві.

Досвід показує, що користь від процесу наставництва отримують всі учасники:

наставник розвиває навички управління, підвищує свій статус, самооцінку, завойовує репутацію персоналу і довіру колег;

новий співробітник отримує своєчасну допомогу в процесі професійної адаптації;

підприємство стабілізує чисельність (знижується плинність кадрів), формується команда висококваліфікованих лояльних співробітників.

Успішний наставник повинен володіти низкою позитивних якостей:

― мати високий рівень лояльності до підприємства, бути носієм ключових цінностей корпоративної культури;

― мати загальне і системне уявлення про роботу свого підрозділу і підприємства в цілому;

― мати достатній досвід у своїй професійній діяльності;

― мати бажання бути наставником, а не сприймати це як додаткове навантаження;

― бути здатним до «конструктивної» критики;

― проявляти ініціативу і регулярно надавати зворотний зв’язок.

Підтримуємо командний дух

Підтримання духу змагань, прагнення до перемоги, командної роботи розглядається як метод досягнення високого результату.

Організація суперництва в трудовому колективі є дієвим напрямком стимулювання колективу і окремих його працівників.

Розвиток різних форм змагань спонукає інтелектуальний потенціал колективу на пошук передових прогресивних рішень задач. Умови змагань спрямовані на максимальне залучення кожного співробітника і передбачає різноманіття систем підтримки ентузіазму, духу новаторства, ініціативи з метою посилення зацікавленості в успішній роботі підприємства.

Як показує практика, ефективність проведення змагань досить висока, так як дозволяє визначити рейтинг кожного співробітника, його лояльність, залученість, можливість виявити таланти, рівень підготовки, готовність до змін, лідерські якості, задіяти внутрішні ресурси працівників, стимулювати підвищення продуктивності праці.

Підбиваючи підсумки, зазначимо, що успішне управління персоналом залежить від багатьох факторів, кожен з яких відіграє свою важливу роль. Завданнями кожного керівника є своєчасне виявлення талантів і рейтингу кожного співробітника, ведення зворотного зв’язку, забезпечення довгострокових відносин, і зокрема не піддаватися впливу інших людей, а фокусуватися на сильних сторонах і займатися улюбленою справою.

Сергій БОНДАР,

майстер виробничого навчання