№6 (90) 2015 / Оплата праці

Відрядження: особливості компенсації за вихідні дні

  • 242
    • 30
    • 144
      • 43
      • 46
      • 1
      • 23
      • 21
    • 45
      • 1
      • 1
      • 25
      • 14
    • 6
      • 2
      • 3
      • 0
      • 1
    • 3
    • 3
    • 4
    • 7

Досить часто відрядження працівника планується з початку нового робочого тижня, тобто з понеділка, а тому,  щоб не втрачати час і мати змогу зранку приступити до виконання службового завдання, виникає необхідність виїжджати у відрядження увечері вихідного дня — неділі. А якщо відрядження затягується на увесь робочий тиждень, то й повертатися з нього інколи доводиться у вихідний день —  суботу, рідше ― в неділю. І не дивно, що найбільше питань виникає саме щодо надання компенсації за дні відрядження, проведені в дорозі у вихідні дні. Питання оплати та/або надання іншого дня відпочинку (відгулу) за дні, коли працівник вибуває у відрядження у вихідний, повертається з відрядження у вихідний чи працює в такий день, перебуваючи у відрядженні, викликають деякі труднощі і у бухгалтерів, і у працівників кадрової служби. Частково це пояснюється тим, що хоча вони й врегульовані законодавством, але не так чітко, як того хотілось би. Тому проаналізуємо деякі норми законодавства на цю тему і на їх основі сформулюємо для себе певні правила, які у подальшому допоможуть легше справлятися з цими «проблемами».

У бюджетних організаціях

Відомо, що питання направлення у відрядження працівників бюджетних установ та організацій регулює Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 р. № 59 (далі — Інструкція № 59). Нею встановлено три норми щодо відрядження у вихідний день:

  • якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то за роботу в ці дні виплачується компенсація відповідно до чинного законодавства (п. 10 розділу І Інструкції № 59);
  •  якщо працівник вибуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку (п. 11 розділу І Інструкції № 59);
  • якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин (п. 12 розділу І Інструкції № 59).

Статтею 121 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) встановлено, що працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.

Здавалось би, з огляду на п. 10 розділу І Інструкції № 59, додаткових питань виникати не повинно. Але є ще ст. 72 КЗпП, яка прямо визначає порядок компенсації за роботу у вихідні дні. Робота у вихідний день, за згодою сторін, може компенсуватися наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Але п. 10 розділу І Інструкції № 59 не дає права вибору і зобов’язує роботодавця роботу у вихідний день лише оплатити «відповідно до чинного законодавства». Чи немає тут порушення норм ст. 72 КЗпП?

У частині надання інших днів відпочинку п. 11 розділу І Інструкції № 59 відсилає нас до «установленого порядку» їх надання, а п. 12 розділу І Інструкції № 59 — до «законодавства у сфері регулювання трудових відносин». Що це за «установлений порядок» в Інструкції № 59 не уточнюється, як і не уточнюється, чи мається на увазі у п. 12 розділу І Інструкції № 59 саме ст. 72 КЗпП.

Якщо припустити, що у п. 11 розділу І Інструкції № 59 йдеться таки про ст. 72 КЗпП, то вона зобов’язує роботодавця надавати працівнику інший день відпочинку за роботу у вихідний день або оплатити цей день у подвійному розмірі, залежно від того, яку форму компенсації працівник обирає (звісно, за погодженням з роботодавцем). Водночас, п. 11 розділу І Інструкції № 59 носить імперативний характер і зобов’язує роботодавця в обов’язковому порядку надавати лише день відпочинку, а у п. 12 розділу І Інструкції № 59 все навпаки ― він не має імперативного характеру, а дає роботодавцю право вибору, але знову ж таки тільки в частині (не)надання дня відпочинку. Чи немає і тут порушення норм ст. 72 КЗпП?

Очевидно, що в усіх згаданих вище випадках мова йде про реалізацію норм ст. 72 КЗпП, застосування якої між п. 10 і п. 11 розділу І Інструкції № 59 «розділено» наступним чином: робота у відрядженні у вихідні оплачується в подвійному розмірі, а вибуття у відрядження у вихідний день компенсується наданням іншого дня відпочинку. Працівник позбавлений права вибору форми компенсації за роботу у вихідний день. Але у зазначених випадках хоча б якась компенсація працівникові надається, а от у разі повернення з відрядження у вихідний день працівник взагалі може її не отримати ― адже за таких обставин лише роботодавець може вибирати, чи надавати працівникові інший день відпочинку, чи ні (і працівник, незалежно від вибору роботодавця, не може претендувати на оплату за цей день).

З одного боку, вибуття у відрядження у вихідний день і робота у вихідний день — це різні речі, адже працівник не виконує в цей день властиві йому трудові функції. Тому день вибуття/прибуття компенсується наданням іншого дня відпочинку і це вважається достатньою компенсацією. З іншого боку, вибуваючи у відрядження у робочий день, працівник також не виконує властиві йому трудові функції, але отримує за цей день оплату відповідно до ст. 121 КЗпП.

Отже, ми маємо справу з особливими умовами реалізації норм ст. 72 КЗпП — працівник бюджетної організації позбавлений права вибору компенсації за роботу у вихідний день, якою (роботою) є і вибуття/прибуття у/з відрядження, і власне робота у вихідний день. Це якоюсь мірою не суперечить нормам ст. 8 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР, якими встановлено, що умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України (крім оплати праці суддів та встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати). А відтак і не можна вважати, що порушено норми ст. 72 КЗпП — вибір за працівника зробила держава, яка його і фінансує.

Тому, аби у працівників не виникало додаткових запитань, у колективному договорі, положенні про відрядженні (якщо таке окремо розробляється бюджетною організацією) слід чітко і безапеляційно закріпити норми Інструкції № 59, деталізувавши саме п. 12 розділу І, наприклад, таким чином:

«Дні вибуття або повернення з відрядження, які збігаються з вихідними, святковими або неробочими днями, не вважаються такими, у які працівник спеціально відряджений для роботи у вихідний, святковий або неробочий день.

Робота у вихідний, святковий або неробочий день у відрядженні є такою, якщо в наказі про відрядження прямо вказано, що працівник відряджається спеціально для роботи у ці дні.

Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то робота в ці дні компенсується у подвійному розмірі відповідно до ст. 72 КЗпП.

Якщо працівник вибуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження надається інший день відпочинку у перший робочий день, що є найближчим до вихідного (або як варіант — надається інший день відпочинку за вибором працівника та за погодженням з керівництвом).

Якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові надається інший день відпочинку у перший робочий день, що є найближчим до вихідного (або як варіанти: надається інший день відпочинку за вибором працівника та за погодженням з керівництвом; день відпочинку не надається).

Вихідні або святкові й неробочі дні, у які працівник вибуває у відрядження або у які він повертається з відрядження, не оплачуються».

Ці ж норми можна вказувати кожен раз і у наказі про відрядження.

А от на приватних підприємствах ці питання можуть бути врегульовані зовсім іншим чином.

На приватних підприємствах

Решта підприємств, установ та організацій, які не є бюджетними і не фінансуються з бюджету, питання направлення працівників у відрядження регулюють власним локальним актом — Положенням про відрядження. За його основу Міністерство фінансів України свого часу рекомендувало узяти норми Інструкції № 59, деталізувати її та врегулювати всі спірні та сумнівні моменти відповідно до норм чинного законодавства. Які питання потребують додаткового врегулювання і чому, зокрема у питаннях направлення працівників у відрядження та повернення з нього у вихідні дні, ми могли побачити на прикладі відряджень бюджетників. Тому вдруге повторюватися не будемо, але зазначимо наступне.

З аналізу норм пунктів 10 – 12 розділу І Інструкції № 59 і ст. 72 КЗпП випливає, що час вибуття у відрядження і час повернення з відрядження у вихідний є роботою працівника у вихідний день. Але, на відміну від бюджетників, на приватному підприємстві працівник має право (за погодженням з роботодавцем) обрати спосіб компенсації за роботу у вихідний — подвійну оплату чи інший день відпочинку. Адже встановлені Інструкцією № 59 правила небюджетників не стосуються. Сторони колективного договору — працівники і роботодавець — вправі закріпити у Положенні про відрядження норми про те, що порядок компенсації за роботу у відрядженні у вихідні або святкові й неробочі дні регулюються нормами ст. 72 КЗпП. Наприклад, це можна зробити шляхом внесення до Положення про відрядження наступних правил:

«Робота у вихідний, святковий або неробочий день у відрядженні є такою, якщо в наказі про відрядження прямо вказано, що працівник відряджається спеціально для роботи у ці дні.

Дні вибуття або повернення із відрядження, які збігаються з вихідними, святковими або неробочими днями, вважаються роботою у вихідний, святковий або неробочий день.

Робота у вихідний, святковий або неробочий день у відрядженні компенсується працівнику відповідно до ст. 72 КЗпП ― або наданням іншого дня відпочинку, або оплатою у подвійному розмірі (за згодою між працівником і роботодавцем).

Якщо працівник вибуває у відрядження у вихідний день або повертається з відрядження у вихідний день згідно з наказом про відрядження, то день вибуття або день прибуття компенсується працівнику відповідно до ст. 72 КЗпП ― або наданням іншого дня відпочинку, або оплатою у подвійному розмірі (за згодою між працівником і роботодавцем)».

Ці ж норми можна вказувати кожен раз і у наказі про відрядження.

Від редакції: Зверніть увагу, що самовільне (тобто без погодження з роботодавцем) використання працівником іншого дня відпочинку (відгулу) є неприпустимим, оскільки це може бути визнано прогулом й надати роботодавцеві право на звільнення такого працівника (п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9).

Залучення до роботи у вихідний день і відрядження

Здавалось би, що ось ми вже і знайшли таке просте рішення найбільш болючого для відряджених працівників, бухгалтерів та кадровиків питання: як компенсувати дні відрядження у вихідні або святкові та неробочі дні. Та не все так просто.

Справа у тому, що у ст. 71 КЗпП визначено лише чотири випадки залучення працівників до роботи у вихідний день, які розширеному трактуванню не підлягають:

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Тому, направляючи працівника для роботи у вихідний день, слід також дотримуватися норм ст. 71 КЗпП щодо підстав для такої роботи. Якщо підстава для роботи вагома, то й перебування у дорозі у вихідний день також буде вважатися вагомою підставою для надання компенсації згідно ст. 72 КЗпП (для небюжетників).

Від редакції: Також зважайте на те, що навіть у разі, якщо у вас є одна з вищезазначених підстав для залучення працівника у вихідний день, то це можна зробити тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства або профспілкового представника.

У той же час, маємо очевидний конфлікт інтересів у випадках, коли працівники вибувають у відрядження у вихідний день (наприклад, у неділю), а роботу виконуватимуть у робочий день (понеділок), або ж прибувають з відрядження у вихідний день (наприклад, у суботу), а робота виконувалася у робочий (п’ятницю). Чи можна, зокрема, вважати, що ми правомірно залучили працівника до роботи у вихідний день (тобто умовно визнати, що працівник витратив на виконання службового завдання цілий день), якщо, скажімо, він був направлений у відрядження увечері в неділю, або ж повернувся з нього вранці в суботу? Очевидно, що ні. Але навіть і за наявності порушення з нашого боку працівник все одно має право на оплату у подвійному розмірі або на інший день відпочинку. Але у такому разі підприємству треба бути готовим до відповідальності за ст. 265 КЗпП — штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати. Це нова норма, яка з’явилася у КЗпП з 1 січня 2015 р., і, можливо, допоможе викорінити практику безпідставного направлення працівників у відрядження у вихідні.

З огляду на вищевикладене, можна дійти висновку, що у бюджетників немає підстав по-іншому трактувати норми пунктів 10 – 11 розділу І Інструкції № 59, ніж передбачено. А от щодо п. 12 розділу І Інструкції № 59 слід чітко визначитися, надається чи не надається день відпочинку працівникові, який повертається з відрядження у вихідний день.

Небюджетники у питанні надання компенсацій за час відрядження у вихідні дні повинні керуватися тільки нормами трудового законодавства, без огляду на норми Інструкції № 59, яка, як ми могли пересвідчитися, їм частково суперечить. Норми КЗпП дозволяють у повній мірі врегулювати питання надання компенсацій за час відрядження у вихідні дні, які задовольнятимуть і роботодавця, і працівника. Отже, важливо лише «розкласти все по полицях».

Дмитро КУЧЕРАК,

головний редактор журналу «Заработная плата»