№12 (96) 2015 / Трудові правовідносини

Загальні умови надання відпусток за правилами Трудового кодексу

  • 468
    • 24
    • 220
      • 55
      • 70
      • 18
      • 40
      • 29
    • 116
      • 19
      • 16
      • 44
      • 32
    • 86
      • 27
      • 26
      • 15
      • 18
    • 4
    • 3
    • 6
    • 9

У Прикінцевих та перехідних положеннях проекту Трудового кодексу (далі — ТК) зазначено, що з моменту набуття ним чинності втрачає свою чинність не лише Кодекс законів про працю України, а й низка інших законодавчих актів, зокрема, й Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504). Внаслідок цього, розділ ТК, який стосується надання відпусток, є досить розгорнутим та містить багато нововведень і доповнень. Отож, з’ясуємо, які новації щодо надання працівникам відпусток очікують нас з прийняттям ТК.

Правові гарантії

На сьогодні у ст. 2 Закону № 504 закріплено право на відпустки усіх громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від їх форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, також мають право на відпустки нарівні з громадянами України, а от фізичні особи, які виконують роботу за договорами цивільно-правового характеру (наприклад, договору підряду), у відпустку піти не можуть, оскільки не перебувають у трудових відносинах з підприємством.

У ТК все набагато простіше — у його ст. 153 міститься лише одне речення: «Кожен працівник має право на відпустку». І це цілком виправдано, оскільки слово «працівник» автоматично і виключає можливість перенесення даного права на цивільно-правові відносини (адже там є виконавець (робіт чи надання послуг), але не працівник), і, водночас, поширює право на відпустку як на громадян України, так і на іноземців, які працюють в Україні.

Відповідно до ст. 154 ТК право на відпустку забезпечується:

— гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади) та умов праці;

— здійсненням гарантійної виплати на період відпустки в розмірі середньої заробітної плати, а також виплатою працівникові у випадках, передбачених законодавством, колективним чи трудовим договором, матеріальної допомоги для оздоровлення;

— забороною заміни відпустки гарантійною виплатою (крім випадків, передбачених ТК).

До того ж, законодавством, колективним чи трудовим договором можуть бути передбачені й інші гарантії права на відпустку.

Працівник вправі використовувати час наданої йому відпустки на власний розсуд, але з врахуванням того, що час відпусток, які мають цільове призначення (зокрема, творча відпустка та відпустки у зв'язку з навчанням), повинен використовуватися відповідно до такого призначення (ст. 155 ТК).

Види відпусток

У ст. 156 ТК встановлено такі види відпусток:

1) щорічні трудові відпустки:

— основна трудова відпустка мінімальної тривалості (ст. 161 ТК);

— основна трудова відпустка подовженої тривалості (ст. 162 ТК); 

— додаткова трудова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (ст. 164 ТК);

— додаткова трудова відпустка за особливий характер праці (ст. 165 ТК);

— додаткова трудова відпустка за роботу на умовах ненормованого робочого часу (ст. 166 ТК);

— додаткова трудова відпустка за стаж роботи (ст. 167 ТК);

— інші додаткові трудові відпустки, передбачені законом;

2) творча відпустка (ст. 177 ТК);

3) заохочувальні відпустки (ст. 178 ТК);

4) відпустки в зв’язку з навчанням у:

— загальноосвітніх навчальних закладах (ст. 179 ТК);

— професійно-технічних навчальних закладах (ст. 180 ТК);

— вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі (ст. 181 ТК);

5) соціальні відпустки:

— у зв’язку з вагітністю та пологами (ст. 182 ТК);

— для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 184 ТК);

— у зв’язку з усиновленням дитини (ст. 186 ТК);

— працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (ст. 187 ТК);

— інші соціальні відпустки (особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, одному з батьків дитини, якій встановлено інвалідність, пов’язану з Чорнобильською катастрофою тощо);

6) відпустки без збереження заробітної плати, які надаються:

— в силу суб’єктивного права працівника (ст. 188 ТК);

— за згодою сторін (ст. 189 ТК).

Крім відпусток, що містяться у вищенаведеному переліку, законами, а також колективними договорами можуть встановлюватися й інші відпустки.

Кардинальні новації

Перше, що привертає увагу у вищенаведеному переліку відпусток, це наявність у ТК нового виду відпусток, який відсутній у поки що чинному законодавстві — це заохочувальні відпустки (ст. 178 ТК) із частковим або повним збереженням заробітної плати, що будуть надаватися:

— у порядку заохочення за виконання державних або громадських обов’язків (передбачаються законами та колективними договорами);

— за сумлінне виконання трудових обов’язків, тривалу добросовісну працю та з інших підстав (передбачаються колективним договором або нормативним актом роботодавця, виданим після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником));

— за сумлінне виконання трудових обов’язків чи з інших підстав за ініціативою роботодавця, який самостійно визначає їх тривалість (будь-яких пояснень щодо цього різновиду заохочувальних відпусток у ТК нема, проте, скоріш за все, мова йде про надання таких відпусток конкретному працівникові (чи групі працівників) — інакше не було б сенсу виділяти їх в окремий різновид, оскільки такі самі відпустки вже були передбачені у ч. 2 ст. 178 ТК, за винятком лише того, що вони мають бути закріплені у колективному договорі чи нормативному акті роботодавця).   

Ще одним позитивним нововведенням є деяка зміна структури відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Так, якщо наразі така відпустка має лише дві частини (до- та післяпологову), то згідно зі ст. 182 ТК вона вже складатиметься з трьох частин.

Відповідно до ст. 182 ТК, у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам надається оплачувана відпустка тривалістю:

1) для медичного обстеження вагітної в разі взяття її на облік — 3 календарних дні;

2) до пологів — 70 календарних днів (84 календарні дні — у разі багатоплідної вагітності);

3) після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнених пологів), починаючи з дня пологів.

Таким чином, жінки у разі їх взяття на облік по вагітності, отримують додаткову (порівняно з чинним законодавством) триденну оплачувану відпустку для медичного обстеження.

У ст. 187 ТК дещо змінено порядок надання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, що регулюється сьогодні ст. 19 Закону № 504. Ця відпустка перетворюється на соціальну відпустку працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей. До речі, такими працівниками згідно зі ст. 272 ТК визнаються мати, батько, усиновлювач, опікун, піклувальник, прийомні батьки, а в окремих випадках, передбачених ТК, — інший член сім’ї.

Соціальна відпустка працівників із сімейними обов’язками зберігає таку саме тривалість, що й сьогодні (10 календарних днів або 17 — за наявності кількох підстав для її надання) та надаватиметься:

— працівникам із сімейними обов’язками, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда,

— одинокій матері, батьку,

— усиновлювачу, опікуну, які виховують дитину віком до 15 років.

Утім, зважаючи, що не так давно до Закону № 504 було внесено зміни, згідно з яким право на додаткову відпустку «на дітей» мають і мати інваліда з дитинства підгрупи А І групи (батько, який виховує такого інваліда з дитинства без матері, а також особа, яка взяла таку особу під опіку), то варто припустити, що аналогічні зміни будуть внесені й до ст. 187 ТК.

Також у ч. 2 ст. 187 ТК конкретизовано порядок надання цього виду відпусток: право на соціальну відпустку працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей, виникає у календарному році, в якому з’являються підстави для її надання, і зберігається в календарному році, в якому ці підстави втрачаються. У разі звільнення з роботи і прийняття на роботу до іншого роботодавця протягом календарного року право на соціальну відпустку працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (право на компенсацію за невикористані дні цієї відпустки), реалізується у відносинах з тим роботодавцем, у якого працівник у відповідному календарному році має стаж роботи, що дає право на щорічну трудову відпустку, тривалістю більше шести місяців.

Перелік категорій працівників, яким в обов’язковому порядку за їх бажанням надається відпустка без збереження заробітної плати, у ст. 188 ТК залишено таким самим, як і у чинному законодавстві, але порядок надання відпусток без збереження заробітної плати за згодою сторін суттєво змінено.

Згідно зі ст. 189 ТК відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин може бути надана працівнику за його заявою на строк до троьх місяців (замість 15 днів на рік, як передбачено зараз у ст. 26 Закону № 504).

Документальне оформлення

Відповідно до ст. 159 ТК, про надання працівникові відпустки роботодавець зобов’язаний видати наказ (розпорядження), підставою для якого є письмова заява працівника. У наказі (розпорядженні) роботодавець зобов’язаний вказати дату початку і закінчення відпустки.

ЗАБОРОНЕНО: працівникові визначати на власний розсуд день початку відпустки, якщо наказ (розпорядження) про надання відпустки не виданий (ст. 159 ТК).

Таким чином, видається, що права працівника дещо обмежені — адже оскільки правило щодо обов'язковості видання наказу про надання відпустки на підставі письмової заяви працівника, а також заборона працівникові визначати самостійно день початку відпустки поширюється на всі види відпусток, у тому числі й щорічні, то виникає ситуація, коли незважаючи на узгоджений роботодавцем і працівником графік відпусток і подану працівником заяву про надання щорічної оплачуваної відпустки в узгоджені терміни, роботодавець, не видавши відповідний наказ, може завадити працівникові скористатися його законним правом на відпочинок. 

Щоправда, варто зазначити, що у ч. 7 ст. 173 ТК встановлено обов’язковість виконання графіка надання щорічних відпусток як для роботодавця, так і для працівника. У ч. 4 цієї ж статті обумовлюється порядок складання графіка відпусток, а також визначається термін його доведення до відома працівників — за правилами ТК це має бути здійснено роботодавцем до 15 січня поточного календарного року.

Безпосередньо документальне оформлення надання відпусток здійснюється за такими ж правилами, як і у чинному законодавстві — форма заяви працівника та наказу (розпорядження) роботодавця може бути довільною (Зразок 1, Зразок 2).   

Зразок 1

Директору ТОВ «Садівник»

Мельничуку М. В.

головного бухгалтера

Кондратенко Вікторії Іванівни

 

Заява

Згідно з графіком відпусток прошу надати мені щорічну основну трудову відпустку загальною тривалістю 24 календарні дні з 15 червня 2015 р..

 

03.06.2015 р.                                        Кондратенко                                 В. І. Кондратенко       

 

Зразок 2

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «САДІВНИК»

НАКАЗ

04.06.2015 р.                                                  м. Київ                                                    № 124-п

Про надання щорічної

трудової відпустки

Кондратенко В. І.

НАКАЗУЮ:

1. КОНДРАТЕНКО Вікторії Іванівні, головному бухгалтеру, надати щорічну основну трудову відпустку з 15 червня 2015 р. за період роботи з 1 квітня 2014 р. по 31 березня 2015 р. тривалістю 24 календарні дні.

2. Виплатити Кондратенко В. І. заробітну плату за час відпустки не пізніше 09.06.2015 р..

Підстави: 1. Заява Кондратенко В. І. від 03.06.2015 р.;

       2. Графік відпусток працівників ТОВ «Садівник» на 2015 рік.

 

Директор                                                    Мельничук                                  М. В. Мельничук

З наказом ознайомлена:

04.06.2015 р.                                              Кондратенко                             В. І. Кондратенко

 

У ст. 160 ТК закріплено обов’язок роботодавеця у встановленому порядку вести облік відпусток, які надаються працівникам. Більше того, згідно з ч. 2 ст. 160 ТК роботодавець зобов’язаний щороку, а також у будь-який час на прохання працівника ознайомлювати його з даними обліку відпусток, які його стосуються — тобто кожен працівник у будь-який час вправі звернутися до відділу кадрів чи посадової особи, на яку покладено обов’язок з ведення обліку відпусток, з проханням надати дані, щодо, наприклад, кількості невикористаних ним днів щорічної трудової відпустки й йому зобов’язані надати таку інформацію (навіть якщо який забудькуватий працівник і звертатиметься з таким проханням кожного місяця).

У разі звільнення

Як і у чинному законодавстві, у ТК передбачено механізм реалізації права на відпустку в разі звільнення працівника.

Так, згідно зі ст. 118 ТК, за письмовою заявою працівника одночасно із звільненням йому надаються невикористані дні щорічних трудових відпусток і соціальних відпусток працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (ст. 187 ТК). Датою звільнення в такому разі є останній день відпустки. Тривалість відпустки при цьому визначається з включенням до стажу роботи, що дає право на відпустку, періоду відпустки. У такому разі до початку відпустки працівникові видаються належно оформлені документи, передбачені ст. 115 ТК (тобто належно оформлена трудова книжка, копія наказу про звільнення (якщо воно здійснювалося за ініціативою роботодавця) та рекомендаційна характеристика). У цей самий строк проводиться розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат.

Якщо ж працівник виявляє бажання у разі звільнення не використати свою відпустку, а отримати за неї гарантійні виплати, то відповідне право закріплено у ст. 119 ТК. І тут варто звернути увагу чітку редакцію цієї правової норми щодо необхідності здійснення гарантійних виплат за всі невикористані відпустки в разі звільнення працівника (адже подекуди роботодавці чомусь вважають, що компенсувати слід тільки відпустки за один останній рік роботи).

У разі, якщо працівник не виявив бажання щодо надання йому невикористаних днів відпусток, одночасно із звільненням йому здійснюються гарантійні виплати за всі дні невикористаної щорічної відпустки, а також соціальної відпустки працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей, за всі роки до дня звільнення без будь-яких обмежень (ч. 2 ст. 119 ТК).

Якщо працівник до звільнення пропрацював частину робочого року, гарантійні виплати здійснюються пропорційно до відпрацьованого часу за кількість днів відпустки, що визначається з точністю до однієї десятої. При округленні частини менше п’яти сотих не враховуються, а частини, що дорівнюють п’яти сотим або є більшими, враховуються як одна десята.

У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менше десяти місяців, гарантійні виплати здійснюються за невикористані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

Гарантійні виплати за дні невикористаної працівником відпустки здійснюються в день його звільнення.

Відкликання з відпустки

Наприкінці зазначимо, що у ТК також встановлено однозначні й жорсткі вимоги до порядку відкликання з відпустки, а також чітко перераховано випадки, в яких допускається відкликання. Так, відповідно до ст. 176 ТК відкликання із щорічної трудової відпустки допускається тільки за згодою працівника і лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі або псуванню майна юридичної особи та в інших випадках, передбачених законом. При цьому роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівнику витрати, пов’язані з відкликанням його із щорічної оплачуваної відпустки в порядку, визначеному трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором, або за погодженням між роботодавцем і працівником. До того ж, у разі відкликання із щорічної трудової відпустки отримані працівником гарантійні виплати за невикористану частину відпустки не повертаються, а зараховуються в рахунок заробітної плати, що підлягає виплаті працівникові за роботу після відкликання з відпустки.

Оскільки до щорічних трудових відпусток належать і основні, і додаткові, то зазначені правила відкликання поширюються на кожну з них незалежно від того, надаються вони разом чи окремо.

Оформлюється відкликання працівника з відпустки шляхом видання роботодавцем відповідного наказу, але жодним чинним нормативним актом не передбачено форми такого наказу й у ТК, звісно, немає про неї згадки. З огляду на це, наказ видаватиметься у довільній формі, але у ньому обов’язково має бути зазначена підстава для відкликання ― як безпосередньо сама підстава (тобто відповідне формулювання з норми закону), так і доповідна чи службова записка керівника підрозділу (відділу, цеху тощо), працівника якого відкликають (при цьому така записка обов’язково повинна містити обґрунтування відкликання саме цього працівника).

У разі відкликання працівника зі щорічної відпустки він вважається відкликаним з дня виходу на роботу, незалежно від дати ознайомлення з наказом про таке відкликання (наказ про відкликання може бути складений як у день виходу на роботу, так і заздалегідь, якщо є цілковита впевненість у тому, що працівник був повідомлений і дав згоду бути присутнім на робочому місці у визначений роботодавцем або уповноваженим органом день).

Щодо надання працівникові невикористаної частини щорічної відпустки, то у ТК відсутні будь-які застереження з цього приводу, але можна припустити, що така частина відпустки на практиці надаватиметься працівникові одразу ж після усунення причин, що зумовили його відкликання з відпустки (але за згодою працівника та роботодавця невикористану частину відпустки може бути перенесено й на інший період).

Також ще раз нагадаємо про введення у ч. 7 ст. 173 ТК обов’язку щодо виконання графіка щорічних трудових відпусток як для роботодавця, так і для працівника — це неодмінно має отримати схвалення від кадровиків, оскільки наразі вони таки досить часто скаржаться на те, що роботодавець не може виконати свій обов’язок з надання щорічної основної відпустки, оскільки певні працівники просто не бажають її використовувати. І ще, напевно, таки принесене полегшення згадане вище збільшення можливості надання відпустки без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців, бо можна вже буде не вишукувати найнеймовірніші способи для надання такої відпустки понад установлені на сьогодні 15 днів на рік, якщо за сімейними обставинами працівник справді таки потребує такої відпустки, а роботодавець має можливість її надати.

Анжеліка ДОМБРУГОВА,

юрист, головний редактор

газети «Консультант Кадровика»