№19 (199) 2019 / Курс для новачків

Дисциплінарна відповідальність за порушення законодавства про працю: порядок притягнення та документальне оформлення

За які порушення можуть притягатися до відповідальності працівники підприємств, установ, організацій (далі — підприємств) усіх форм власності? Якщо такі порушення стосуються трудового права, то покарання за них визначає Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП). Тож про те, які санкції спричинятиме те чи інше порушення, а також про те, як правильно оформити таке «покарання» документально ми і розкажемо у цій статті.

 

Правова основа притягнення до дисциплінарної відповідальності

Основні норми та положення КЗпП щодо притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності за різні правопорушення, зокрема за порушення законодавства про працю, містяться у гл. 10 КЗпП, яка присвячена питанням трудової дисципліни (ст. 139–152 КЗпП).

Згідно із ст. 139 КЗпП, де йдеться про обов’язки працівників, зазначається, що працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець), додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У ч. 2 ст. 140 КЗпП, де йдеться про трудову дисципліну, зазначається, що у трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки, а щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Як видно із значеного, сумлінне виконання працівниками своїх трудових обов’язків, дотримання ними трудової дисципліни тощо, є вимогами КЗпП, тобто законодавства про працю, і тому їх недотримання можна кваліфікувати, як порушення законодавства про працю, за що можуть застосовуватися заходи дисциплінарного впливу, тобто деякі види дисциплінарних стягнень.

 

Приклад. Підставами для застосування дисциплінарного стягнення, можуть бути невиконання працівником своїх окремих посадових обов’язків, запізнення на роботу, прогул, поява на роботі в стані сп’яніння, відмова від виконання законного розпорядження керівника підприємства (роботодавця), недотримання правил роботи на устаткуванні, зберігання сильнодіючих, отруйних або наркотичних речовин, несвоєчасна виплата заробітної плати, неправильне ведення кадрової документації, трудових книжок (Таблиця 1) тощо. Не можуть розглядатись як підстава для застосування дисциплінарного стягнення невиконання працівником своїх трудових обов’язків за відсутності належного устаткування, нормальних умов праці, належної кваліфікації для виконання окремих робіт тощо. Наприклад, маляру 2-го розряду його керівником може бути доручене виконання робіт, які згідно з кваліфікаційною характеристикою передбачені лише для маляра 3-го розряду. Тому невиконання малярем 2-го розряду зазначених робіт не може кваліфікуватися як порушення трудової дисципліни.

 

Таблиця 1

Приклади норм і положень законодавства щодо ведення трудових книжок

Норма (положення)

Зміст норми (положення)

ч. 1 ст. 48 КЗпП

трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника

ч. 2 ст. 48 КЗпП

трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві або у фізичної особи понад п’ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників, якщо вони підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві

ч. 3 ст. 48 КЗпП

працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після початку проходження стажування

п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58)

трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємствах усіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів, у т. ч. осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню

 

Види дисциплінарних стягнень

Згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований тільки один із таких заходів стягнення:

  • догана;
  • звільнення.

Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, у системі державної служби згідно із ст. 66 Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р. № 889-VIII (далі — Закон № 889) до державних службовців, крім зазначених, можуть також застосовуватися і такі дисциплінарні стягнення як зауваження та попередження про неповну службову відповідність.

Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов’язком роботодавця. У ст. 152 КЗпП зазначено, що роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

 

Хто має право застосовувати дисциплінарні стягнення

Згідно із ч. 1 ст. 1471 КЗпП право застосовувати дисциплінарні стягнення надається органу, який має право приймати на роботу (обирати, затверджувати та призначати на посаду) відповідного працівника. Наприклад, у випадку:

  • «звичайних» працівників, таким «органом», як правило, є директор або інший керівник підприємства;
  • директора підприємства — міністерство або відомство, власник приватного підприємства, вищий орган управління господарським товариством тощо.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у ч. 1 ст. 1471 КЗпП.

Також працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

 

Приклад. Начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору з кадрових питань та побуту підприємства, порушив законодавство про працю, але директор з кадрових питань і побуту не може оголосити йому догану, якщо йому генеральним директором (директором підприємства, статутом підприємства) не делеговане право приймати на роботу начальника відділу кадрів. 

Оголосити догану директору з кадрових питань та побуту має право генеральний директор (директор) підприємства, а також, якщо таке підприємство є державним, належить до сфери управління певного міністерства або відомства і його діяльність регулюється спеціальним законом (де передбачені права міністерства щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності), оголосити догану йому може керівник зазначеного міністерства або відомства (вищестоящого органу).

 

Строки застосування дисциплінарних стягнень

Строки застосування дисциплінарних стягнень врегульовані у ст. 148 КЗпП:

  • дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці;
  • дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Виявити проступок, пов’язаний із порушенням законодавства про працю, можна під час кадрового аудиту на підприємстві, за результатами перевірки дотримання законодавства про працю органами Держпраці, службового розслідування за заявою працівника та/або доповідною запискою його безпосереднього керівника тощо.

У зазначені строки роботодавець та/або інші працівники, які уповноважені роботодавцем контролювати дотримання трудової дисципліни або мають на це право відповідно до законодавства (наприклад, керівники структурних підрозділів, працівники відділу кадрів, служб охорони праці і т. ін.) у разі порушення трудової дисципліни мають вчинити певні дії та оформити відповідні документи.

 

Приклад. На підприємстві з 10 до 12 січня 2019 р. був проведений аудит кадрової документації, за висновком якого від 12 січня 2019 р. було виявлено, що до цього часу не були оформлені трудові книжки на двох працівників, яких було прийнято на роботу вперше після закінчення школи ще 25 вересня 2018 р. Згідно з посадовою інструкцією (Зразок 1) і Положенням про відділ кадрів своєчасно (протягом п’яти днів) оформлювати трудові книжки має інспектор з кадрів відділу кадрів, який з 5 січня до 15 лютого 2019 р. був тимчасово непрацездатний (хворів). Цього інспектора з кадрів можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за зазначений проступок (застосувати до нього дисциплінарне стягнення) до 15 березня 2019 р.

Якщо б зазначене порушення було б виявлене не під час добровільного аудиту за ініціативою та за рахунок підприємства, а під час перевірки підприємства органами Держпраці і підприємство понесло б фінансову відповідальність у вигляді штрафу згідно зі ст. 265 КЗпП, винного у цьому інспектора з кадрів можна було б також притягнути і до матеріальної відповідальності, але практично було б неможливо притягнути до адміністративної відповідальності, оскільки він не є посадовою особою. Якщо б органами Держпраці винною особою у порушенні законодавства про працю було визнано керівника відділу кадрів, який є посадовою особою, то його можна було б притягнути до адміністративної відповідальності відповідно до ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1974 р. № 8073-Х.

 

 

Наказ має доводиться до відома працівника під підпис. Іноді працівник відмовляється ознайомлюватися з наказом або підтверджувати таке ознайомлення своїм підписом, і тому бажано давати наказ працівнику для ознайомлення у присутності інших працівників (не менше двох), які б у разі необхідності змогли засвідчити факт відмови працівника від ознайомлення з наказом у спеціально складеному з цього приводу акті, як це наведено у прикладі акту у зв’язку з відмовою ознайомитися з повідомленням.

 

Оскарження та зняття дисциплінарного стягнення

У разі незгоди працівника із застосованим до нього дисциплінарним стягненням, він може згідно із ст. 150 КЗпП оскаржити його відповідно до законодавства, зокрема, в комісії по трудових спорах (ст. 225 КЗпП) та/або в місцевому суді (ст. 233 КЗпП) у тримісячний строк із дня застосування дисциплінарного стягнення. Однак рішення про звільнення можна оскаржити в суді лише в місячний строк із дня вручення працівнику копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки.

Згідно із ст. 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Крім того, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то дисциплінарне стягнення може бути зняте і до закінчення одного року. Це також оформлюється наказом (Зразок 7).

 

Особливості догани, як заходу дисциплінарного стягнення

Зауважимо, що у КЗпП догана як захід дисциплінарного стягнення детально не описується. Аналізуючи норми та положення КЗпП, а також практику, можна дійти висновку, що догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, який полягає у негативній оцінці та засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий осуд морального характеру теоретично має спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов’язки. Крім того, наявність у працівника не знятої догани може означати для нього і можливі негативні наслідки більш «матеріального» характеру, бо, наприклад:

  • протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення згідно з ч. 3 ст. 151 КЗпП до працівника не застосовуються;
  • в разі оголошення працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру;
  • наявність у працівника не знятої догани може враховуватися при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
  • догана є передумовою звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.

 

Особливості звільнення, як заходу дисциплінарного стягнення

На відміну від догани такий захід стягнення як звільнення більш детально розглядається у КЗпП, зокрема з точки зору правопорушень, за які може застосовуватися власне звільнення. Наприклад, у ст. 40 та 41 КЗпП наведено вичерпний перелік підстав для звільнення (фактично як заходу дисциплінарного стягнення за відповідні проступки) за ініціативою роботодавця (Таблиця 2).

 

Таблиця 2

Підстави для звільнення (як заходу дисциплінарного стягнення) за ініціативи роботодавця

Норма КЗпП

Підстава для звільнення (зміст норми)

п. 3 ч. 1 ст. 40

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

п. 4 ч. 1 ст. 40

прогул (у т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

п. 7 ч. 1 ст. 40

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

п. 8 ч. 1 ст. 40

вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

п. 1 ч. 1 ст. 41

одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємств всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємств усіх форм власності, його заступниками

п. 11 ч. 1 ст. 41

винні дії керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати

п. 2 ч. 1 ст. 41

винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця

п. 3 ч. 1 ст. 41

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

 

Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника за ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, або у період його перебування у відпустці. Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1, 2–5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Для отримання такої згоди роботодавець має подати до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є правопорушник, обґрунтоване письмове подання, яке зазначений орган має розглянути у 15-денний строк.

Але така згода не потрібна, якщо працівник не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (або якщо профспілкової організації взагалі немає в закладі), а також у разі розкрадання працівником майна (п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП) та одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

 

Любов ГУЩІНА,

консультант з кадрового діловодства