• 265
    • 35
    • 150
      • 48
      • 49
      • 1
      • 25
      • 23
    • 51
      • 1
      • 2
      • 26
      • 15
    • 8
      • 4
      • 3
      • 0
      • 1
    • 4
    • 3
    • 7
    • 7

Одним із найважливіших прав працівників, гарантованих Конституцією України та трудовим законодавством, є право на своєчасне отримання заробітної плати, не нижчої від визначеної законом. За порушення вимог законодавства щодо оплати праці працівників роботодавці можуть бути притягнуті до адміністративної й, навіть, до кримінальної відповідальності.

Здавалося б, літо тільки-но почалося, а вже невпинно наближається вересень — звичайний час для настановних навчань у вищих навчальних закладах. І хоча ще все ж таки є місяць до того, як ваші співробітники, що працюють й одночасно навчаються у вищих навчальних закладах, принесуть свої заяви на додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, підготуватися до цього бажано завчасно.

Метою будь-якого медичного огляду працівника є визначення стану його здоров’я, зокрема, можливості виконання ним певних трудових обов’язків, своєчасного виявлення гострих чи хронічних професійних захворювань, встановлення у разі необхідності медичних протипоказань щодо здійснення окремих видів робіт, а також попередження виникненню та розповсюдженню інфекційних хвороб.

Будь-який трудовий договір між працівником та роботодавцем передбачає, що працівник виконує певну роботу, яка визначена цим договором, а роботодавець забезпечує йому умови праці, необхідні для виконання роботи, та виплачує заробітну плату, розмір якої визначається угодою сторін (ст. 21 Кодексу законів про працю України, далі — КЗпП).

Державне регулювання оплати праці здійснюється, зокрема, шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших норм і гарантій у цій сфері (наприклад, надання щорічних оплачуваних відпусток), проте все ж таки більшість питань, які стосуються виплати винагороди працівникам за їх працю, вирішуються на рівні договірного врегулювання. Головним же документом на підприємстві, в якому закріплюються основні положення щодо форми і системи оплати праці, розцінок, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій тощо, є колективний договір.

Як правило, під час складання штатного розпису  на підприємстві роботодавець, поряд з іншим, стикається з невеликою, на перший погляд, проблемою правильного (здебільшого необхідного) розмежування за категоріями певних посад у межах однієї професії. Такі дії залежать передусім від чисельності штату на підприємстві та тарифікації робіт за оплатними категоріями. Одну з таких дій виконують похідні слова до базових професійних назв робіт.

Іноді трапляються випадки, коли працівника звільняють з роботи не лише без наявності з його боку яких-небудь дисциплінарних проступків, а й взагалі без будь-яких передумов, що вказували б на можливість такого розвитку подій — адже при поновленні на роботі попереднього працівника, той, хто наразі обіймає його посаду, виявляється зовсім не підготовленим до такої ситуації. Тож, спробуємо розібратися, яким чином та за яких умов можна проводити таке звільнення, щоб «ображений» працівник не обтяжив діяльність підприємства поданням позову до суду.

Не є секретом, що основною, якщо не єдиною, причиною виникнення будь-яких спорів, у тому числі й трудових, є гроші. Адже саме за грошима в більшості випадків йде працівник до суду, коли подає позов проти роботодавця. Звідси й обставини, які найчастіше оскаржують чи намагаються оскаржити працівники в суді — це підстави та порядок їх звільнення, адже саме тут можна спробувати «заробити» додаткових і, на жаль, часто незаконних «легких» грошей. Тут зіграє свою роль і така притаманна нам, українцям, риса, як відсутність великого бажання працювати.

У Законі України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 р. № 2240-ІІІ передбачено комплекс заходів, спрямованих на санаторно-курортне лікування та оздоровлення застрахованих осіб і членів їхніх сімей. Це забезпечується шляхом фінансування санаторно-курортного лікування, оздоровлення в санаторіях-профілакторіях, пансіонатах, дитячих оздоровчих таборах, утримання дитячо-юнацьких спортивних шкіл.

У разі зміни особи,  відповідальної за  ведення кадрового діловодства, необхідно складати акт приймання–передачі кадрових справ. Саме це є процедурою, з якої повинна починатися і закінчуватися праця кадровика на будь-якому підприємстві. 

Хоча процедура приймання-передачі кадрових справ  не відображена в нормативно-правових актах, немає затвердженої форми акта приймання-передачі справ, однак на практиці склалися певні правила її проведення.

Сторінки

Підписатися на Потік головної сторінки