Саме за рахунок тимчасової зайнятості можна оперативно задовольнити потреби роботодавців у робочій силі та виконати певні види робіт. З іншого боку, громадські та інші роботи тимчасового характеру є засобом реалізації політики зайнятості населення, що може зняти соціальну напругу на ринку праці, сприяти соціально-економічному розвитку регіону, а також забезпечити трудову адаптацію безробітних і бути для них  джерелом доходу у  скрутний з матеріальної точки зору період.

За ч. 1 ст. 9 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 р. № 2240-ІІІ Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності є органом, який проводить акумуляцію страхових коштів, призначених для фінансування матеріального забезпечення та соціальних послуг, види яких передбаченні у ст. 34 Закону № 2240, та забезпечує їх надання, а також здійснює контроль за використанням цих коштів.

Наприкінці минулого року набув чинності Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про захист персональних даних» від 20 листопада 2012 р. № 5491-VI (далі ― Закон № 5491), який суттєво вплинув на порядок збирання й обробки персональних даних. Наразі з’ясуємо, що ж викликало необхідність у  відповідних змінах, якими, власне, вони є, а також зробимо порівняльний аналіз найсуттєвіших положень минулої та нової редакції Закону «Про захист персональних даних».

Верховною Радою України 5 липня 2012 року прийнято Закон України «Про зайнятість населення» № 5067-VI (далі — Закон № 5067), який скасовує попередній однойменний Закон від 1 березня 1991 р. № 803-XII, до якого протягом його дії (1991 – 2012 рр.) вносилися численні зміни (останні відбулися 20 листопада 2012 року) для забезпечення його відповідності змінам у соціально-економічній ситуації в Україні. Новий Закон набрав чинності з 1 січня 2013 року і ми продовжуємо коментувати новації у сфері зайнятості населення.

Відповідність назв посад і професій у документах підприємства Національному класифікатору України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327 (далі — КП), завжди є «болючою» темою для кадровиків й тому ми вже не раз зверталися до неї на сторінках нашої газети.

Працівники відділу кадрів мають чітко знати норми чинного законодавства, які стосуються трудових правовідносин та ведення кадрової документації, щоб впевнено застосовувати їх у практичній діяльності, — адже неправильна організація кадрового діловодства, а тим більше — порушення законодавства про працю, може призвести не лише до необхідності сплати штрафів, а й до судових позовів та неприємних наслідків у разі їх задоволення. Наразі розглянемо, які з помилок найчастіше трапляються у кадрових документах та надамо рекомендації як їх не допустити.  

Нещодавно Зміною № 1 до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі — КП)  було внесено близько ста нових професійних назв робіт, що призвело до виникнення певних питань з приводу ідентифікації кваліфікаційних вимог працівників нових професій. Це є цілком закономірним, бо знайти для таких працівників відповідні посадові та робочі інструкції дуже важко, а іноді й неможливо, у зв’язку з тим, що відсутні кваліфікаційні характеристики.

Про існування державного контролю за дотриманням законодавства про працю знає будь-який роботодавець, а тим більше — кожен працівник відділу кадрів, адже державні інспектори праці скоріш за все вже неодноразово були на вашому підприємстві з метою проведення перевірки або неодмінно завітають до нього найближчим часом.

Одним із найважливіших прав працівників, гарантованих Конституцією України та трудовим законодавством, є право на своєчасне отримання заробітної плати, не нижчої від визначеної законом. За порушення вимог законодавства щодо оплати праці працівників роботодавці можуть бути притягнуті до адміністративної й, навіть, до кримінальної відповідальності.

Здавалося б, літо тільки-но почалося, а вже невпинно наближається вересень — звичайний час для настановних навчань у вищих навчальних закладах. І хоча ще все ж таки є місяць до того, як ваші співробітники, що працюють й одночасно навчаються у вищих навчальних закладах, принесуть свої заяви на додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, підготуватися до цього бажано завчасно.

Будь-який трудовий договір між працівником та роботодавцем передбачає, що працівник виконує певну роботу, яка визначена цим договором, а роботодавець забезпечує йому умови праці, необхідні для виконання роботи, та виплачує заробітну плату, розмір якої визначається угодою сторін (ст. 21 Кодексу законів про працю України, далі — КЗпП).

Державне регулювання оплати праці здійснюється, зокрема, шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших норм і гарантій у цій сфері (наприклад, надання щорічних оплачуваних відпусток), проте все ж таки більшість питань, які стосуються виплати винагороди працівникам за їх працю, вирішуються на рівні договірного врегулювання. Головним же документом на підприємстві, в якому закріплюються основні положення щодо форми і системи оплати праці, розцінок, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій тощо, є колективний договір.

Як правило, під час складання штатного розпису  на підприємстві роботодавець, поряд з іншим, стикається з невеликою, на перший погляд, проблемою правильного (здебільшого необхідного) розмежування за категоріями певних посад у межах однієї професії. Такі дії залежать передусім від чисельності штату на підприємстві та тарифікації робіт за оплатними категоріями. Одну з таких дій виконують похідні слова до базових професійних назв робіт.

Іноді трапляються випадки, коли працівника звільняють з роботи не лише без наявності з його боку яких-небудь дисциплінарних проступків, а й взагалі без будь-яких передумов, що вказували б на можливість такого розвитку подій — адже при поновленні на роботі попереднього працівника, той, хто наразі обіймає його посаду, виявляється зовсім не підготовленим до такої ситуації. Тож, спробуємо розібратися, яким чином та за яких умов можна проводити таке звільнення, щоб «ображений» працівник не обтяжив діяльність підприємства поданням позову до суду.

Сторінки

Підписатися на Потік головної сторінки