• 280
    • 37
    • 152
      • 44
      • 51
      • 1
      • 25
      • 24
    • 56
      • 1
      • 4
      • 28
      • 16
    • 9
      • 5
      • 3
      • 0
      • 1
    • 5
    • 3
    • 11
    • 7

Працівники відділу кадрів мають чітко знати норми чинного законодавства, які стосуються трудових правовідносин та ведення кадрової документації, щоб впевнено застосовувати їх у практичній діяльності, — адже неправильна організація кадрового діловодства, а тим більше — порушення законодавства про працю, може призвести не лише до необхідності сплати штрафів, а й до судових позовів та неприємних наслідків у разі їх задоволення. Наразі розглянемо, які з помилок найчастіше трапляються у кадрових документах та надамо рекомендації як їх не допустити.  

Нещодавно Зміною № 1 до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі — КП)  було внесено близько ста нових професійних назв робіт, що призвело до виникнення певних питань з приводу ідентифікації кваліфікаційних вимог працівників нових професій. Це є цілком закономірним, бо знайти для таких працівників відповідні посадові та робочі інструкції дуже важко, а іноді й неможливо, у зв’язку з тим, що відсутні кваліфікаційні характеристики.

Про існування державного контролю за дотриманням законодавства про працю знає будь-який роботодавець, а тим більше — кожен працівник відділу кадрів, адже державні інспектори праці скоріш за все вже неодноразово були на вашому підприємстві з метою проведення перевірки або неодмінно завітають до нього найближчим часом.

Одним із найважливіших прав працівників, гарантованих Конституцією України та трудовим законодавством, є право на своєчасне отримання заробітної плати, не нижчої від визначеної законом. За порушення вимог законодавства щодо оплати праці працівників роботодавці можуть бути притягнуті до адміністративної й, навіть, до кримінальної відповідальності.

Здавалося б, літо тільки-но почалося, а вже невпинно наближається вересень — звичайний час для настановних навчань у вищих навчальних закладах. І хоча ще все ж таки є місяць до того, як ваші співробітники, що працюють й одночасно навчаються у вищих навчальних закладах, принесуть свої заяви на додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, підготуватися до цього бажано завчасно.

Метою будь-якого медичного огляду працівника є визначення стану його здоров’я, зокрема, можливості виконання ним певних трудових обов’язків, своєчасного виявлення гострих чи хронічних професійних захворювань, встановлення у разі необхідності медичних протипоказань щодо здійснення окремих видів робіт, а також попередження виникненню та розповсюдженню інфекційних хвороб.

Будь-який трудовий договір між працівником та роботодавцем передбачає, що працівник виконує певну роботу, яка визначена цим договором, а роботодавець забезпечує йому умови праці, необхідні для виконання роботи, та виплачує заробітну плату, розмір якої визначається угодою сторін (ст. 21 Кодексу законів про працю України, далі — КЗпП).

Державне регулювання оплати праці здійснюється, зокрема, шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших норм і гарантій у цій сфері (наприклад, надання щорічних оплачуваних відпусток), проте все ж таки більшість питань, які стосуються виплати винагороди працівникам за їх працю, вирішуються на рівні договірного врегулювання. Головним же документом на підприємстві, в якому закріплюються основні положення щодо форми і системи оплати праці, розцінок, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій тощо, є колективний договір.

Як правило, під час складання штатного розпису  на підприємстві роботодавець, поряд з іншим, стикається з невеликою, на перший погляд, проблемою правильного (здебільшого необхідного) розмежування за категоріями певних посад у межах однієї професії. Такі дії залежать передусім від чисельності штату на підприємстві та тарифікації робіт за оплатними категоріями. Одну з таких дій виконують похідні слова до базових професійних назв робіт.

Іноді трапляються випадки, коли працівника звільняють з роботи не лише без наявності з його боку яких-небудь дисциплінарних проступків, а й взагалі без будь-яких передумов, що вказували б на можливість такого розвитку подій — адже при поновленні на роботі попереднього працівника, той, хто наразі обіймає його посаду, виявляється зовсім не підготовленим до такої ситуації. Тож, спробуємо розібратися, яким чином та за яких умов можна проводити таке звільнення, щоб «ображений» працівник не обтяжив діяльність підприємства поданням позову до суду.

Сторінки

Підписатися на Потік головної сторінки