Метою будь-якого медичного огляду працівника є визначення стану його здоров’я, зокрема, можливості виконання ним певних трудових обов’язків, своєчасного виявлення гострих чи хронічних професійних захворювань, встановлення у разі необхідності медичних протипоказань щодо здійснення окремих видів робіт, а також попередження виникненню та розповсюдженню інфекційних хвороб.

Державне регулювання оплати праці здійснюється, зокрема, шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших норм і гарантій у цій сфері (наприклад, надання щорічних оплачуваних відпусток), проте все ж таки більшість питань, які стосуються виплати винагороди працівникам за їх працю, вирішуються на рівні договірного врегулювання. Головним же документом на підприємстві, в якому закріплюються основні положення щодо форми і системи оплати праці, розцінок, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій тощо, є колективний договір.

Іноді трапляються випадки, коли працівника звільняють з роботи не лише без наявності з його боку яких-небудь дисциплінарних проступків, а й взагалі без будь-яких передумов, що вказували б на можливість такого розвитку подій — адже при поновленні на роботі попереднього працівника, той, хто наразі обіймає його посаду, виявляється зовсім не підготовленим до такої ситуації. Тож, спробуємо розібратися, яким чином та за яких умов можна проводити таке звільнення, щоб «ображений» працівник не обтяжив діяльність підприємства поданням позову до суду.

У Законі України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18 січня 2001 р. № 2240-ІІІ передбачено комплекс заходів, спрямованих на санаторно-курортне лікування та оздоровлення застрахованих осіб і членів їхніх сімей. Це забезпечується шляхом фінансування санаторно-курортного лікування, оздоровлення в санаторіях-профілакторіях, пансіонатах, дитячих оздоровчих таборах, утримання дитячо-юнацьких спортивних шкіл.