№22 (58) 2013 / Трудові правовідносини

Нотатки для кадровика: Випробувальний строк для працівника

  • 259
    • 35
    • 144
      • 40
      • 51
      • 1
      • 25
      • 23
    • 51
      • 1
      • 2
      • 26
      • 15
    • 8
      • 4
      • 3
      • 0
      • 1
    • 4
    • 3
    • 7
    • 7

Продовжуйте здобувати з легкістю необхідні знання, читаючи розповіді про життя працівників, які займаються кадровими справами. Наразі довідайтеся, чому Іван Петрович засмутився, коли Даринка звернулася до нього із запитанням, як після закінчення випробувального строку слід буде оформлювати прийняття співробітника «на постійну роботу», а заразом згадайте основні умови встановлення випробування.

Зранку Іван Петрович повідомив Даринці, що сьогодні слід буде підготувати усі документи щодо оформлення на роботу нового заступника начальника відділу збуту. Але оскільки за недовгий час роботи на цьому підприємстві Даринка вже встигла два рази підготувати документи для прийняття на роботу працівників (щоправда, не на керуючі посади), вона аніскільки не злякалася такого доручення. Щоправда, коли Іван Петрович наголосив на тому, що цей працівник приймається на роботу з умовою про випробування, вона дещо замислилася й звернулася до Івана Петровича із запитанням як потім, після закінчення випробувального строку, слід буде оформлювати прийняття цього співробітника, як вона висловилася, «на постійну роботу». Такий вислів засмутив Івана Петровича, й він вирішив роз’яснити Даринці основні правила встановлення випробувального строку, його документального оформлення, а також два варіанти подальших дій, які залежать від результатів випробування.

Правомірність застосування

«Встановлення під час прийняття на роботу працівникові випробувального строку не означає, що працівника прийнято на тимчасову роботу, після якої, як ти висловилася, необхідно буде оформлювати його вже «на постійну роботу», ― розпочав свою «лекцію» Іван Петрович. ― Протягом випробування визначається відповідність професійних знань, вмінь і навичок працівника дорученій йому роботі, а також перевіряються його дії саме в процесі роботи ― це, мабуть, найбільш об’єктивний спосіб оцінювання нового працівника, оскільки під час випробування вже не можна ані розхвалити себе як в резюме, ані створити приємне враження як під час співбесіди, ані домовитися з колишніми колегами про надання позитивних рекомендацій». «То ж що ― ми одразу приймаємо працівника на постійну роботу? ― здивувалася Даринка. ― А якщо він буде погано працювати, як же ми звільнятимемо його ― я ж-то гадала, що після закінчення строку випробування закінчується і строк його трудового договору й ми маємо оформлювати новий договір, вже без умови про випробування». «Ех, ― зітхнув Іван Петрович, ― бачу я, що ти добре вивчила умови звільнення працівника за власним бажанням та внаслідок тривалої непрацездатності працівника (про те, як Даринка з ними ознайомилася, ви можете прочитати у № 18 (54) і № 20 (56) газети «Консультант Кадровика» за поточний рік), а от про інші підстави звільнення нічого не пам’ятаєш ― адже у ч. 2 ст. 28 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП) прямо вказано про право роботодавця розірвати з працівником трудовий договір, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято. Утім, давай про все по черзі».   

 Згідно із законодавством, роботодавець має право ініціювати включення до трудового договору поряд з основними умовами (місце роботи, посада, професія, права й обов’язки, оплата праці тощо) такої додаткової умови як випробування, обумовивши його строк ― адже за ч. 1 ст. 26 КЗпП під час укладення трудового договору може бути встановлене обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Виходячи зі змісту цієї правової норми,  включення зазначеної умови до трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише за згодою особи, яка працевлаштовується.

Встановлення роботодавцем випробування в односторонньому порядку, без згоди на це працівника, не дозволяється ― за таких обставин ця умова трудового договору не матиме юридичної сили.

Отже, умова про випробування вважатиметься законною та встановленою за взаємною згодою сторін (працівника та роботодавця), якщо вона:

  • внесена у письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу;
  • обумовлена у заяві про прийняття на роботу (Зразок 1) і повторена у наказі про прийняття на роботу (до речі, він може бути оформлений як шляхом використання типової форми № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затвердженої наказом Держкомстату від 5 грудня 2008 р. № 489, так і складеним у довільній формі (Зразок 2));
  • не міститься у заяві про прийняття на роботу, але внесена у наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під підпис.

Таким чином, при будь-якому варіанті умова про випробування має бути зазначена у наказі про прийняття на роботу ― якщо ж вона у ньому не була вказана, або ця умова в наказі містилася, але він не був доведений до відома працівника під підпис, трудовий договір вважається укладеним на загальних підставах, без встановлення працівникові випробування.

Якщо під час прийняття на роботу особа не погоджується на встановлення випробування, це може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу.

Зразок 1

          Директору ТОВ «Обрій»

          Василенку Е. В.

          Тимченка Кирила Віталійовича,

          який проживає за адресою: м. Київ,

          вул. Квітнева, буд. 1, кв.2 

 

Заява

Прошу прийняти мене на посаду заступника начальника відділу збуту з 1 листопада 2013 року зі строком випробування три місяці.

 

31.10.2013 р.                                                    Тимченко                                           К. В. Тимченко

 

Зразок 2

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОБРІЙ»

НАКАЗ

01.11.2013 р.                                                       м. Київ                                                        № 154-п

 

Про прийняття на роботу

 

ПРИЙНЯТИ:

ТИМЧЕНКА Кирила Віталійовича на посаду заступника начальника відділу збуту з 1 листопада 2013 р.  зі строком випробування три місяці з посадовим окладом 4 000 грн.

Підстава: заява Тимченка К. В. від 31.10.2013 р..

 

Директор                                                              Василенко                                          Е. В. Василенко

 

З наказом ознайомлений:               

01.11.2013 р.                                                      Тимченко                                             К. В. Тимченко

 

Водночас, існує декілька категорій осіб, яким, відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП, випробування не може бути встановлене, а саме:

 — особи, які не досягли 18 років;

— молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

— молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів (йдеться про молодих спеціалістів — випускників державних навчальних закладів, потреба в яких визначена державним замовленням);

— особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

— інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (МСЕК).

Випробування не встановлюється також в разі прийняття на роботу в іншу місцевість і переведення на роботу на інше підприємство, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Наприклад, не може встановлюватися випробування для тимчасових і сезонних працівників; осіб, прийнятих на виборні посади і обраних за конкурсом; осіб, які закінчили аспірантуру без відриву від виробництва і направлені на роботу.

Якщо ж попри вимоги законодавства випробування таки було встановлене особам, яким згідно з правовими нормами воно встановлено бути не може, умова про випробування вважатиметься недійсною (адже відповідно до ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними). Тобто за таких обставин звільнити працівника як такого, що не витримав випробування, буде вже неможливо.

Тривалість випробування

«А про строк випробування я знаю, ― зраділа Даринка, ― він складає три місяці, правильно?». «Ну, на практиці це, мабуть, найпоширеніший випадок, але не єдиний, ― посміхнувся Іван Петрович. ― До того ж, у законодавстві застосовується формулювання не «три місяці», а «до трьох місяців» ― тож роботодавець вправі обрати будь-яку іншу, меншу тривалість строку. Утім, слухай далі».

Оскільки отримання згоди працівника щодо строку випробування законодавством не передбачено (головне, щоб як вже було зазначено, працівник в принципі погодився на випробування), то у разі досягнення між роботодавцем і особою, яка працевлаштовується, згоди про сам факт встановлення випробування, роботодавець вже самостійно визначає його строк, але він не може перевищувати строку, встановленого ст. 27 КЗпП:

— для робітників — до одного місяця,

— для інших працівників — до трьох місяців,

— в окремих випадках, за погодженням із профспілкою, — до шести місяців.

Без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, але з урахуванням норм законодавства, може встановлюватися інший строк випробування, зокрема, під час прийняття на:

— державну службу — до шести місяців (ст. 18 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ). Зверніть увагу, що цей Закон втратить чинність з 1 січня 2014 року й набере чинності новий Закон «Про державну службу» від 17 листопада 2011 р. № 4050-VI, відповідно до ст. 26 якого нині можливий шестимісячний строк випробування для держслужбовців буде зменшено ― він вже становитиме від 60 до 120 календарних днів (тобто приблизно від двох до чотирьох місяців);

— службу до органів доходів і зборів — відповідно до Закону України «Про державну службу» (ст. 412 Митного кодексу України), тобто наразі до шести місяців, а з 1 січня 2014 року ― від 60 до 120 календарних днів;

— дипломатичну службу — до шести місяців (ст. 11 Закону України «Про дипломатичну службу» від 20 вересня 2001 р. № 2728-ІІІ).

Оскільки встановлені законодавством строки випробування є граничними, роботодавець має право встановлювати менший строк випробування, але у жодному разі ― не більш тривалий. Єдиний випадок, коли строк випробування може бути продовжений ― це коли працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин.  За таких обставин строк випробування згідно з ч. 3 ст. 27 КЗпП, може бути продовжений на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Утім, слід зауважити, що зазначена норма не передбачає обов’язкового продовження строку випробування, а тільки допускає таку можливість, яку слід оформити шляхом видання відповідного наказу (Зразок 3). Але зверніть увагу, що у разі продовження строк випробування в цілому, тобто сумарно до і після перерви, не повинен перевищувати строку, зазначеного в наказі про прийняття на роботу.

Зразок 3

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОБРІЙ»

НАКАЗ

11.12.2013 р.                                                       м. Київ                                                             № 182-п

 

Про продовження

строку випробування

 

НАКАЗУЮ:

ТИМЧЕНКУ Кирилу Віталійовичу, заступнику начальника відділу збуту, у зв’язку з відсутністю на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності продовжити строк випробування  на 12 днів.

Підстави: 1. Листок тимчасової непрацездатності № 368 (з 28 листопада по 9 грудня включно).

                   2. Доповідна записка начальника відділу збуту Прохоренка П. М. від 10.12.2013 р..

 

Директор                                                              Василенко                                          Е. В. Василенко

 

З наказом ознайомлений:               

11.12.2013 р.                                                      Тимченко                                              К. В. Тимченко

 

Обчислюється строк випробування за правилами, викладеними у ст. 2411 КЗпП. Так, строк, обчислювальний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, а якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа немає (зокрема, 29 лютого чи 31 листопада) — то в останній день цього місяця (відповідно 28 лютого і 30 листопада). У випадку ж, коли останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Строк випробування, що обчислюється тижнями (це може мати значення, якщо роботодавець встановить менший строк, ніж передбачений законодавством ― наприклад, чотири тижні), закінчується у відповідний день тижня.

Період проходження випробування

Відповідно до ч. 2 ст. 26 КЗпП, у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю та правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, положення про оплату праці, преміювання тощо. Право працівника, що проходить випробування, обмежено лише відсутністю гарантії, що він і далі працюватиме після закінчення строку випробування. Це означає, що працівник повинен виконувати всі трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а випробування не тягне жодних інших, окрім можливості звільнення за спрощеною процедурою, обмежень трудових прав працівника, зокрема й щодо оплати праці. Тут слід роботодавцям звернути особливу увагу, оскільки останнім часом набули поширення випадки, коли у період проходження працівниками випробування заробітна плата їм взагалі не виплачується. А це вже є надзвичайним порушенням законодавства. Отже, якщо працівник виконує свої трудові обов’язки (байдуже — у період випробування чи ні), його праця має бути оплачена. А от розмір заробітної плати працівника може бути на час строку випробування дещо меншим, аніж на цій самій посаді після його успішного проходження. Єдине, на що має зважати роботодавець — сума нарахованої місячної заробітної плати не може бути нижчою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (звичайно, якщо працівник згідно з трудовим договором працює в режимі повного робочого часу). Нагадаємо, що відповідно до ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2013 рік» від 6 грудня 2012 р.  № 5515-VI розмір мінімальної заробітної плати наразі становить 1 147 грн, а з 1 грудня поточного року збільшиться до 1 218 грн.

Також період випробування включається до стажу роботи, у тому числі й для отримання щорічних основної і додаткових відпусток.

«А як бути із записом до трудової книжки? ― запитала Даринка. ― В ній слід записувати як дату прийняття на роботу те число, коли розпочався строк випробування, чи те, коли він вже закінчився й роботодавець вирішив, що працівник пройшов випробування?». «Ну звісно ж дату прийняття людини на роботу, тобто початок строку випробування, ― відповів дівчині Іван Петрович. ― Мені здається, що ти вже мала б зрозуміти, що випробування є лише додатковою умовою трудового договору, яка встановлюється за погодженням сторін при прийнятті працівника на роботу. Тобто, коли трудовий договір з працівником вже було укладено, то з дати, яка зазначена у відповідному наказі, працівник вже вважається прийнятим на роботу і при цьому немає жодного значення, чи було йому встановлено випробувальний строк».

Отже, з моменту, коли людина приступила до виконання своїх трудових обов’язків, вона вже є працівником відповідного підприємства і саме ця дата має бути вказана у трудовій книжці як дата її прийняття на роботу. Також зверніть увагу, що у трудовій книжці не робиться відмітка про те, що працівник прийнятий на роботу з випробувальним строком ― запис у ній про прийняття на роботу формулюється за загальними правилами, наприклад, «Прийнято заступником начальника відділу збуту».

Не забувайте й про те, що згідно з п. 2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, усі записи в трудовій книжці, у тому числі й про прийняття на роботу, вносяться після видання відповідного наказу, але не пізніше тижневого строку.

Два протилежних результати випробування

«Отже, я так зрозуміла, що коли цей Кирило Віталійович, ну той, якого ми наразі оформлюємо на роботу з випробувальним строком на посаду заступника начальника відділу збуту, буде добре виконувати свою роботу, то після закінчення випробувального строку мені не потрібно буде готувати спеціальний наказ про його остаточне прийняття на роботу?» ― запитала у Івана Петровича Даринка. «Звісно, не потрібно, ― запевнив той дівчину, ― адже у  ст. 28 КЗпП зазначено, що у разі, коли працівник продовжує працювати після закінчення строку випробування, він вважається таким, що витримав випробування».

Також зверніть увагу, що іноді буває й так, що роботодавець переконується у відповідності працівника займаній посаді та його спроможності виконувати потрібну роботу ще до закінчення строку випробування. За таких обставин не обов’язково чекати закінчення строку випробування, щоб прийняти працівника на роботу на загальних підставах — роботодавець може зупинити строк випробування, визнавши відповідного працівника таким, що пройшов випробування.

А от у протилежному випадку, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавцеві слід поквапитися з виданням наказу про звільнення, оскільки якщо він забариться хоча б на один день і не встигне звільнити працівника як такого, що не витримав випробування, до закінчення випробувального строку, то у подальшому це зробити буде вже неможливо і трудовий договір з працівником можна буде припинити лише на загальних підставах.

З огляду на викладене, роботодавцеві краще не чекати останнього дня випробування, а звільнити працівника дещо раніше (звісно, якщо він впевнений, що той точно не зможе виконувати відповідні трудові функції) ― законодавство не зобов’язує проводити таке звільнення в останній день випробувального строку, а лише застерігає, що у разі пропущення такого дня провести звільнення за цією підставою вже буде не можна. 

Якщо внаслідок випробування до закінчення його строку була встановлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі і є відповідні докази, роботодавець має право розірвати укладений трудовий договір без погодження із профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги (ст. 431 і 44 КЗпП).

У наказі (розпорядженні) про звільнення за результатами випробування (Зразок 4) та в трудовій книжці працівника має бути зазначено, що працівник звільняється як такий, що не витримав випробування, з посиланням на ст. 28 КЗпП. 

Зразок 4

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОБРІЙ»

НАКАЗ

31.12.2013 р.                                                         м. Київ                                                                № 198-п

 

Про звільнення з роботи

 

ЗВІЛЬНИТИ:

ТИМЧЕНКА Кирила Віталійовича з посади заступника начальника відділу збуту 31 грудня 2013 р. як такого, що не витримав випробування, ст. 28 КЗпП України.

Підстава: доповідна записка начальника відділу збуту Прохоренка П. М. від 30.12.2013 р..

 

Директор                                                              Василенко                                          Е. В. Василенко

 

З наказом ознайомлений:               

31.12.2013 р.                                                      Тимченко                                              К. В. Тимченко

 

Водночас, оскільки в період випробування на працівника повною мірою поширюється законодавство про працю, в разі виникнення протягом строку випробування інших підстав для звільнення, у наказі має міститися посилання на відповідну норму КЗпП, а не на статтю 28 (наприклад, у разі вчинення працівником прогулу підставою для звільнення буде п. 4 ст. 40 КЗпП).

«Іване Петровичу, я зрозуміла три найголовніші моменти, на які слід звернути увагу під час укладення трудового договору з умовою про випробування, ― вирішила похвалитися Даринка. ―  Отже, по-перше, умова про випробування обов’язково має бути встановлена за погодженням з працівником і бути зафіксована у наказі роботодавця про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під підпис, по-друге ― запис до трудової книжки працівника вноситься не пізніше тижневого строку з дня його прийняття на роботу, але умова про випробувальний строк там не зазначається, й, по-третє ― звільнення працівника у разі незадовільних результатів випробування відбувається не пізніше закінчення його строку, який, у свою чергу, не може бути більшим, аніж передбачено законодавством». «Ну що ж, я знав, що ти в мене розумниця, ― посміхнувся Іван Петрович. ― Давай-но тепер неси наказ про прийняття на роботу заступника начальника відділу збуту директору на підпис та сподіваймося, що твої щойно здобуті знання щодо оформлення кадрової документації у разі, коли працівник не витримує випробування, наразі нам не знадобляться».

 

Анжеліка ДОМБРУГОВА