№20 (128) 2016 / Управління персоналом

Пошук і мотивація IT-персоналу

  • 269
    • 36
    • 146
      • 40
      • 51
      • 1
      • 25
      • 24
    • 53
      • 1
      • 3
      • 27
      • 15
    • 9
      • 5
      • 3
      • 0
      • 1
    • 5
    • 3
    • 10
    • 7

Впродовж останніх років попит на кваліфікованих IT-фахівців є не просто стабільним, а постійно зростаючим й наразі він значно перевищує пропозицію (адже в умовах сьогодення розвиток будь-якого підприємства пов’язаний з його ІТ-інфраструктурою, яка, звісно, потребує сервісного обслуговування). Дізнайтеся, де та як шукати професіоналів у сфері інформаційних технологій, а також яким чином утримувати вже наявних на підприємстві фахівців, підбираючи дієві мотиватори саме для цієї категорії працівників.

Спеціалісти у сфері IT

Багатьох кадровиків наразі хвилює питання: хто ж саме належить до IT-фахівці та як з них обрати саме тих спеціалістів, які потрібні підприємству. Загальну відповідь на перше запитання надати неважко: IT-фахівці — це люди, що володіють специфічними знаннями та навичками в галузі інформаційних технологій. Але якщо лише на початку використання інформаційних технологій працівники відділу кадрів можуть самостійно підшукати потрібного фахівця, окресливши претендентам їх основні завдання та обов’язки (наприклад, створення й підтримка роботи сайту підприємства, встановлення необхідного програмного забезпечення на всіх комп’ютерах працівників підприємства, забезпечення «життєздатності» та ефективності інформаційних ресурсів підприємства) й провівши відповідні тестування за допомогою, можливо, запрошеного спеціаліста у цій сфері, то по мірі ускладнення ІТ-інфраструктури підприємства виникає необхідність й в розширенні штату ІТ-фахівців, що вже вимагатиме створення ІТ-підрозділу, який без допомоги професіонала навряд чи вдасться укомплектувати. Тому щойно ваше підприємство досягне такого рівня розвитку й застосування інформаційних технологій, що постане потреба у створенні відповідного підрозділу, то краще за все буде одразу підібрати його керівника (для цього підійде посада «Начальника відділу інформаційних технологій», яка утворена згідно з правилами Додатка В до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі ― КП) за допомогою розширюючи слів та має код 1221.2), який і займатиметься подальшим набором працівників для свого відділу.

Загалом, найбільш затребуваними у сфері інформаційних технологій є такі IT-спеціалісти:

— «Адміністратор бази даних» (код КП — 2131.2);

— «Адміністратор доступу (груповий)» (код КП — 2131.2);

— «Адміністратор системи» (код КП — 2131.2);

— «Аналітик з комп’ютерних комунікацій» (код КП — 2131.2);

— «Аналітик комп’ютерних систем» (код КП — 2131.2);

— «Аналітик операційного та прикладного програмного забезпечення» (код КП — 2131.2);

— «Інженер із застосування комп’ютерів» (код КП — 2139.2);

— «Інженер-програміст» (код КП — 2132.2);

— «Програміст (база даних)» (код КП — 2132.2);

— «Програміст прикладний» (код КП — 2132.2);

—  «Програміст системний» (код КП — 2132.2);

— «Технік-програміст» (код КП — 3121);

— «Фахівець з інформаційних технологій» (код КП — 3121);

— «Фахівець з розробки та тестування програмного забезпечення» (код КП — 3121);

— «Фахівець з розроблення комп’ютерних програм» (код КП — 3121).

 Крім того, загальну сукупність IT-спеціалістів можна класифікувати на кілька груп:

— фахівці, зайняті розвитком та підтримкою локальних внутрішньокорпоративних технологій,

— розробники програмного забезпечення, інфопродуктів,

— фахівці сфери управління проектами ІТ,

— консультанти й експерти з впровадження і підтримки ERP-систем (від англ. Enterprise Resource Planning System — система планування (управління) ресурсами підприємства) та CRM-систем (від англ. Customer relationship management — система управлення взаємовідносин з клієнтами підприємства).

Окремо серед згаданих розробників програмного забезпечення (простіше кажучи, програмістів) слід виділити прикладних і системних фахівців — перші з них розробляють й налагоджують різні програми, а другі займаються їх експлуатацією.

Проблеми пошуку

Незважаючи на велику кількість спеціалістів у сфері інформаційних технологій, які щорічно випускаються з вищих навчальних закладів (далі — ВНЗ), знайти потрібного й кваліфікованого працівника не просто.

Останнім часом на багатьох провідних підприємствах були переглянуті класичні підходи до існуючої кадрової політики й запроваджені стратегії формування внутрішнього кадрового резерву й «вирощування» свого лояльного персоналу (детальну інформацію про те, як тримати «під контролем» рівень лояльності своїх працівників і поступово його підвищувати завдяки відповідним діям керівництва, ви можете знайти у № 12 (120) газети «Консультант Кадровика» за 2016 рік).

Крім того, багато підприємств звернулися до ВНЗ для залучення на практику, стажування й на роботу з частковою зайнятістю студентів четвертих – п’ятих курсів. «Вирощуючи» і навчаючи таким чином свій майбутній потенційний персонал, роботодавці дають студентам можливість ознайомитися зі специфікою бізнесу і спробувати у ньому свої сили. Перевагою цього методу є те, що у роботодавця з’являється час придивитися до потенційного кандидата, а до кінця навчання отримати молодого, амбітного, підготовленого і, що важливо, вже лояльного до підприємства співробітника.

Щоправда, відкритим залишається питання якості освіти у сфері інформаційних технологій. Експерти сходяться на думці, що в Україні на сьогоднішній день немає жодного технічного ВНЗ, який готував би фахівців високого рівня. Крім того, ВНЗ дають тільки базові знання, а тому варто відзначити активний старт комерційних проектів за програмами взаємодії і співпраці з провідними ВНЗ з метою підготовки кваліфікованих фахівців у сфері інформаційних технологій.

Пошук кваліфікованих IT-фахівців (як і деяких інших «специфічних» фахівців) є одним з найскладніших завдань для будь-якого кадровика чи менеджера з персоналу.

Основними проблемами пошуку ефективного IT-персоналу є, з одного боку, оцінка можливостей і потенціалу кандидатів, з іншого — формування по-справжньому привабливої для них пропозиції. І якщо з професійними якостями претендентів на посаду зможе розібратися лише фахівець (зокрема, керівник відповідного відділу), то відносно другого аспекту доведеться докласти зусиль саме кадровикам чи спеціалістам щодо підбору працівників. З огляду на це, насамперед важливо пам’ятати, що головне для IT-фахівця — це можливість професійного розвитку, вирішення нових і більш складних завдань, розширення власних компетенцій. Безумовно, рівень пропонованої заробітної плати, як і в будь-якій іншій сфері, відіграє велику роль, проте у випадку з IT-спеціалістами все ж таки не головну (зокрема, дуже часто трапляється так, що саме такі працівники змінюють підприємство з метою отримання більш цікавої роботи, хоча і нижчою при цьому заробітною платою). Отже, надзвичайно важливо правильно розставляти пріоритети з точки зору шляхів пошуку IT-фахівців. В цілому вони дуже активні й самостійно виходять на кандидатський ринок, а більшість з них регулярно оновлюють свої проффайли у відкритих джерелах, навіть якщо не знаходяться в активному пошуку роботи.

Перш ніж звернутися до послуг зовнішніх рекрутерів, майже кожне підприємство все ж таки намагається «закрити» вакансію власними силами, найчастіше — за допомогою інтернет-ресурсів (адже саме цей спосіб дає великі можливості для пошуку кандидатів і не вимагає великих витрат). До того ж, він дозволяє кадровикам зв’язатися з IT-спеціалістами безпосередньо, оскільки останні активно спілкуються один з одним саме в мережі.

Цінним джерелом є й спеціалізовані форуми та співтовариства. На них варто звернути особливу увагу в разі наявності позицій фахівців з впровадження/підтримки ERP-систем, розробників рідкісного програмного забезпечення для вузькоспеціалізованих сфер тощо. При цьому необхідно робити поправку на те, що постійні відвідувачі цих форумів найчастіше орієнтовані на віддалену роботу і вільний графік.

Одна з основних проблем при пошуку і відборі IT-фахівців — реальна об’єктивна оцінка їх індивідуально-психологічних якостей (адже якщо оцінку знань та професіоналізму слід, як вже було зазначено, доручити спеціалісту у цій сфері, то «людські» якості доведеться оцінювати самим). Перш за все, складність проведення співбесіди пов’язана з тим, що IT-фахівці — це люди технічного складу розуму, які цінують чітко побудовані комунікації, зрозумілі завдання і надзвичайно цінують свій час, витрачений на виконання тих чи інших завдань. Тому їм не завжди зрозумілі намагання визначити їх компетенції за стандартними тестовими методиками і філософські роздуми на теми «Ким ви бачите себе через п’ять років?» або «Опишіть свого ідеального роботодавця».

Щоб спілкування з кандидатами на IT-позиції було максимально конструктивним, необхідно бути в курсі останніх тенденцій та стежити за новинками ринку інформаційних технологій (у разі чого, відповідну інформацію чи пораду можна запитати у вже наявних на вашому підприємстві IT-спеціалістів). Це допоможе не тільки оптимізувати процес комунікації, а й отримувати більше задоволення від власної роботи.

Звісно, у кожного підприємства власна методика оцінки кандидата: хтось самостійно розробляє спеціальні тести або завдання, хтось задовольняється проведенням співбесіди за участю технічного фахівця тощо. Вимоги до кандидата також змінюються в залежності від завдань, складу команди, типу проекту. В одному випадку потрібен співробітник, який любить динаміку, зміну завдань, тематичне розмаїття, в іншому — схильний до стабільності й нормально виконує стандартні завдання.

І все ж таки, досить часто у відділі кадрів підприємств, після отримання заявки на IT-фахівця, не можуть впоратися з поставленим завданням самостійно. Як правило, термін пошуку відповідного кандидата становить як мінімум місяць, а потім ще кілька місяців йде на те, щоб ввести його в курс справи на даному підприємстві.

Найчастіше керівництво підприємства не в змозі правильно ставити завдання і регулювати роботу IT-фахівців внаслідок незнання специфіки даної області (особливо, якщо рівень завдань не просто вкладається в поняття «щоб всі комп’ютери працювали», а передбачає створення баз даних або електронної системи управління підприємством). А тим часом серйозний збій в роботі з електронними базами загрожує величезними збитками.

Тоді й виникає необхідність звернення до кадрового агентства — або у випадку, коли потрібно закрити вакансію в найкоротші терміни, а потрібен фахівець вузького профілю, або ж коли власні пошуки не увінчалися успіхом.

Звісно, все ж таки краще знайти потрібного фахівця самим чи, можливо, за рекомендацією партнерів або ж своїх працівників у сфері інформаційних технологій (адже, скоріш за все, в них залишилися контакти однокурсників чи колишніх колег, яким наразі потрібна робота). Але якщо вже так сталося, що ви змушені звернутися за допомогою щодо пошуку IT-спеціаліста до кадрового агентства, то зверніть увагу, що наразі існують спеціалізовані агентства з підбору IT-персоналу, які можуть професійно здійснювати «переклад» з мови відділу кадрів на мову «айтішників» і назад (хоча їх послуги, зазвичай, дещо дорожчі внаслідок специфіки роботи й, відповідно, необхідності утримувати кваліфіковані технічні кадри). Окрім цього, у спеціалізованих агентствах з підбору IT-персоналу завжди є достатньо фахівців зі знання нюансів професій в області інформаційних технологій і вони здатні оцінити рівень професійності ІТ-фахівця з резюме й самостійно провести уточнюючу співбесіду по телефону. Більше того, подекуди саме в таких агентствах вам самим допоможуть зорієнтуватися, який конкретно фахівець потрібен підприємству, якщо ви просто опишете їм завдання, що необхідно буде виконувати. Також зверніть увагу, що області інформаційних технологій багато специфічних термінів, узятих з англійської мови, так би мовити, своєрідний сленг. І незнання цих термінів суттєво ускладнить роботу щодо пошуку ІТ-фахівця (до того ж, багато ІТ-спеціалістів вільно володіють англійською мовою і взагалі вважають за краще надсилати своє резюме саме на ній).

Мотивація IT-персоналу

Займатися мотивацією IT-фахівців, незалежно від їх функції на підприємстві, необхідно. По-перше, ринок інформаційних технологій досить активно розвивається навіть сьогодні, незважаючи на економічну кризу і відчутні скорочення штатів, оскільки IT-фахівці потрібні кожному підприємству. По-друге, останнім часом досить сильно зросла професійна самосвідомість IT-спеціалістів — якщо раніше різноманітні дії, спрямовані на підвищення мотивації персоналу, сприймалися ними без ентузіазму, то сучасні IТ-фахівці зацікавлені як в матеріальній, так і в нематеріальній мотивації своєї праці й досить добре обізнані щодо власної значимості для підприємства.

Отож, розглянемо основні мотиваційні чинники в розрізі роботи з IT-персоналом.

  • Заробітна плата

Прийнято вважати найпростішою й дієвою мотивацією будь-якої праці високу заробітну плату. Для IT-фахівців рівень щомісячної матеріальної компенсації дійсно відіграє важливу роль (хоча подекуди, як зазначалося вище, все ж таки не основну). Таки досить багато IТ-спеціалістів, які збираються змінити поточне місце роботи й займаються активним пошуком нового, на співбесідах причиною такого пошуку називають низький (невідповідний ринку) рівень зарплати.

Необхідно відзначити, що рівень зарплат IT-фахівців, як і будь-яких інших, залежить від багатьох чинників, як об’єктивних, так і суб’єктивних. Так, рівень заробітної плати часто визначається розміром підприємства-роботодавця — зазвичай, чим більше підприємство, тим вища і заробітна плата його працівників. Також істотно впливає на розмір зарплати і походження капіталу підприємства (зрозуміло, що, наприклад, у західноєвпропейських компаніях оплата праці вище, ніж в українських). Ще один чинник, що впливає на рівень зарплат «айтішників», — сфера діяльності підприємства. Найбільше отримують IT-спеціалісти, зайняті в сфері розробки програмного забезпечення та фінансів, найменше — у сфері продажу й виробництві. Але все перераховане відноситься скоріше до об’єктивних чинників, оскільки вони впливають на зарплати всього персоналу, а не тільки IT-фахівців. Серед суб’єктивних же факторів можна виділити наявність специфічних знань і навичок, вузькоспеціалізоване навчання та різні сертифікати.

Але якщо ви вирішили піти «простим шляхом» й зробити привабним фактором для IT-спеціалістів високий рівень заробітної плати, то зверніть увагу на зворотній бік цього методу — по перше, чутки щодо збільшення оплати праці IT-фахівців дійдуть до всіх інших працівників набагато скоріше, аніж вам здається, що, у свою чергу, або вимагатиме підвищення заробітної плати (нехай і не до такого рівня) усім співробітникам, або ж зможе призвести до масових звільнень. А по друге — бюджет підприємства зростає, зазвичай, набагато повільніше, ніж «апетити» співробітників, тому просто високий рівень зарплати може з часом стати настільки звичним, що мотивація персоналу почне знижуватися. Крім того, якщо IT-фахівець працює на лише на посадовому окладі, в нього більше можливостей витрачати свій робочий час на неробочі питання (розважальні «посиденьки» в Інтернеті, спілкування з колегами), а також на роботу над сторонніми проектами.

Оптимальним варіантом за таких обставин буде введення змінної складової в зарплату — бонус після закінчення проектів або щомісячна премія за якісну і активну роботу. Наприклад, в одному з провідних іноземних холдингів співробітники щомісяця складають перелік «добрих справ», в який заносять всі дрібні проекти та нестандартні завдання, які вони виконували понад обов’язкові норми. Такий перелік оцінює керівник відділу інформаційних технологій та самостійно ранжирує виконані завдання за рівнем значущості для компанії. В результаті працівники отримують щомісячний бонус, який коливається в межах від 5% до 40% від фіксованої зарплати. І хоча в компанії не оплачуються понаднормові, IT-працівники часто засиджуються на роботі, оскільки розуміють, заради чого вони це роблять.

Таким чином, можна зробити висновок, що рівень заробітної плати досить важливий для IT-фахівців, однак для збільшення і підтримки рівня мотивації і, отже, ефективності роботи співробітників має сенс вводити бонусну або преміальну грошову частину.

  • Компетентний керівник

На відміну від багатьох інших категорій персоналу, для IT-фахівців величезне значення мають професійні якості лідера. Загальна біда працівників IT-галузі в їх замкнутості і нелюдимості, а будь-яке підприємство — це, перш за все, згуртована команда, єдиний механізм. І відділ інформаційних технологій досить відокремлений підрозділ, у ньому панують свої правила, свій стиль спілкування, яскраво виражена специфіка інтересів тощо й лише компетентний керівник зможе стати дієвим мотиваційним фактором для людей.

Безпосередній керівник, крім сильного лідерського потенціалу, повинен мати фундаментальні знання і досвід роботи в сфері інформаційних технологій. Якщо при вирішенні технічних питань він проявить некомпетентність — його репутація може сильно впасти в очах IT-фахівців, що може негативно позначитися на їх мотивації, а в подальшому виявиться у небажанні працювати під його керівництвом.

Також керівник IT-відділу або лідер групи повинен вміти слухати своїх підлеглих і давати конструктивний зворотний зв’язок. У роботі IT-фахівця, яка за своєю природою є творчою, часто виникають нові ідеї і неординарні бачення вирішення завдання. Таку спонтанну ініціативу необхідно грамотно підтримувати, інакше вона може зникнути разом з мотивацією співробітника. Тому керівникові відділу інформаційних технологій так важливо знаходити можливість спілкуватися зі своїми підлеглими, бути уважним до ідей і підтримувати їх ініціативу.

  • Соціальний пакет

Популярним додатком до зарплати є соціальний пакет, який відноситься до матеріальної мотивації праці. На сьогоднішній день підприємства пропонують соціальні пакети, які можуть складатися з таких компонентів як медична страховка і страховка від нещасних випадків, мобільний зв’язок, обіди, фітнес, службовий ноутбук, домашній Інтернет, компенсація навчання, знижки на товари/послуги, що виробляє/надає підприємство тощо. Також багато підприємств пропонують компенсувати витрати на проїзд і харчування, називаючи це компенсаційним пакетом. Однак не всі перераховані блага однаково важливі для IT-фахівця.

Так, багато IT-фахівці досить прохолодно ставляться до медичної страховки і можливості відвідувати фітнес-клуб/басейн — на хвороби і спорт у них просто не вистачає часу. Більшою популярністю користуються компенсація мобільного зв’язку та знижки на товари і послуги всередині компанії. Дуже важливі для даної категорії фахівців обіди, що доставляються в офіс (особливо їх оцінять програмісти, які часто стикаються з безперервними операціями, а вихід з офісу на час обіду може сильно відволікти їх від завдання, що негативно позначиться на термінах виконання проекту).

Також досить важливі такі блага, як службовий ноутбук і оплачуваний підприємством домашній Інтернет. Додаючи такі складові до соціального пакета, підприємство виграє двічі — по-перше, це підтримує мотивацію співробітника і його лояльність, по-друге, він у будь-який час доби зможе віддалено вирішувати проблеми, що виникають на роботі.

Крім того, останнім часом IT-фахівці більш лояльно ставляться до роботодавців, які повністю або частково компенсують спеціалізоване IT-навчання: отримання професійних сертифікатів, проходження курсів підвищення кваліфікації. Вигоду підприємства, яке при цьому отримує більш професійних співробітників, складно переоцінити.

Виходячи з викладеного, можна зробити висновок, що соціальний пакет для IT-фахівця має свої відмінні риси і повинен бути розроблений максимально індивідуально.

  • Зручне розташування офісу

Факт, який зайвий раз підтверджує, що на ринку досвідчених IT-професіоналів панують не роботодавця, а кандидати: фахівці розслаблені й можуть дозволити собі обирати місце роботи ближче до дому. Даний тренд, звичайно, більш актуальний для великих міст, де програмісти не хочуть витрачати багато часу на дорогу, розуміючи, що значну частину завдань можна взагалі вирішувати віддалено.

  • Графік роботи

Прихильність робочим графіком «з 9:00 до 18:00» як єдино правильному і загальноприйнятому переживає останнім часом свій спад. Більша гнучкість у графіку дуже порадує IТ-фахівців, а надання можливості вибрати для себе графік роботи буде незаперечною перевагою при виборі нової роботи.

У своїй більшості IT-фахівці — сови, тому в першій половині дня вони практично неефективні, оскільки дуже багато часу йде на «розкачку», ранкову каву, перегляд новин в Інтернеті. Звичайно, якщо ми говоримо про фахівців служби підтримки і системних адміністраторів, які можуть знадобитися в будь-яку хвилину з моменту початку роботи офісу, досить складно відійти від стандартного графіка роботи. Однак для IТ-фахівців, які виконують роботу на проектній основі, цілком можливо розробити такі варіанти графіка, як робота з 10:30 до 19:30, з 11:00 до 20:00 або навіть і з 12:00 до 21:00.

Можливість обирати графік роботи є важливим мотивуючим фактором для будь-якого ІТ-спеціаліста, забезпечує комфорт і сприяє індивідуальному підходу до оптимізації працездатності співробітника.

  • Комфортність на роботі

Часто IT-фахівці занурюються в свої завдання з головою, і їм простіше пропрацювати 14 – 20 годин безвідривно, ніж розтягнути проект на кілька днів. У такій ситуації важливо, щоб в офісі була можливість перекусити, налити чай або каву, відпочити, тому нерідко IT-компанії організовують подобу кімнати відпочинку або просто ставлять в кабінетах дивани, влаштовують душові, намагаються забезпечити комфортний мікроклімат в приміщеннях.

  • Колектив як генератор досвіду

З потреби IT-фахівців у самовдосконаленні випливає ще один мотивуючий фактор — вони цінують роботу в колективі IT-професіоналів. Спілкування з колегами для них ще один спосіб отримати потрібний досвід. Однак, незважаючи на те, що програмістам важливо бути частиною команди однодумців, вони схильні до самостійної роботи. Тому змусити IT-персонал брати участь в стандартних і єдиних для всіх регулярних «летючках» або мозкових штурмах навряд чи вийде. Тут потрібен інший підхід, щоб фахівець відчував якусь свободу в корпоративному спілкуванні, уникав обов’язкових «планерок» і міг обговорювати завдання й приймати рішення спільно з колегами у зручний йому час, наприклад, за допомогою груп або спільнот в месенджерах.

  • Креативні методи

Як показує дослідження, IT-фахівці все частіше віддають перевагу цікавим проектам, новим технологіям і підприємствам з прозорою системою організації праці.

Незважаючи на те, що стандартні методи нематеріальної мотивації у вигляді комфортних робочих зон і гнучкого графіка все ще залишаються популярними серед IT-фахівців, останнім часом експерти зауважують тенденцію до креативних методів мотивації в сфері IT.

Деякі підприємства використовують в якості соціального пакету систему накопичення балів. Суть полягає в тому, що співробітник накопичує бали за період роботи в компанії, за участь в проектах та інші активності. Накопичені бали можна витратити на особистий розсуд. Наприклад, замовити шикарне робоче крісло, захоплюючу поїздку або навчальну програму, тобто те, що надихне і додасть сил для подальшої роботи.

Ще один приклад нестандартного підходу до мотивації — вибір обладнання для роботи на свій розсуд. Новому співробітнику пропонується якась віртуальна сума, в рамках якої він вибирає персональний комп’ютер, який він зможе потім дістати в особисту власність.

Проблема утримання кваліфікованих IT-фахівців залишається для роботодавців актуальною. У наші дні робота над мотивацією персоналу давно перестала бути простою даниною моді, а стала необхідним аспектом працездатності та успішності будь-якої компанії. В першу чергу прийнято приділяти увагу мотивації співробітників, які приносять компанії прямий дохід (менеджери з продажу, менеджери проектів), і керівників. Другорядний пріоритет у персоналу, який займається підтримкою бізнесу. Саме до такої категорії найчастіше ставляться IT-фахівці. Винятком є компанії, що займаються створенням і продажем IТ-товарів і послуг, в яких робота IТ-фахівців — основне джерело доходу.

Також наприкінці слід зауважити, що нерідко висококваліфіковані IT-фахівці вважають за краще працювати на невеликих підприємствах, мотивуючи це більш людяними взаємовідносинами в колективі і великим рівнем свободи. А при бажанні вони завжди можуть підробити, зайнявшись якимось конкретним проектом в іншій компанії. На сьогодні у даній сфері, як і раніше зберігається дефіцит топ-менеджерів і керівників середньої ланки (тобто фахівці, які поєднують технічні та управлінські навички). Але на підставі усього викладеного, приходимо до висновку, що не варто часто змінювати будь-яких IT-співробітників, оскільки це надзвичайно невигідно для підприємства в цілому, бо окрім пошуків нового працівника потребує ще й багато витрат на його специфічне навчання, враховуючи сферу діяльності підприємства, та адаптацію.

Андрій БУТУСЕВИЧ,

фахівець з управління персоналом