№13 (193) 2019 / Курс для новачків

Робота за сумісництвом: документальне оформлення

  • 533
    • 51
    • 253
      • 73
      • 76
      • 13
      • 42
      • 42
    • 129
      • 19
      • 24
      • 41
      • 31
    • 63
      • 22
      • 10
      • 16
      • 15
    • 10
    • 4
    • 13
    • 10

Оскільки робота за сумісництвом згідно із законодавством характеризується цілим рядом особливостей трудових відносин, то й порядок оформлення відповідної кадрової документації, а також роботи з відповідними документами у цьому випадку також має певні особливості. Дізнайтеся, які саме, а також ознайомтеся зі зразками відповідних документів.

Подання документів

Згідно з п. 3 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України (далі — Мінпраці), Міністерства юстиції України (далі — Мін’юст) та Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43 (далі — Положення No 43), працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, повинен пред’явити роботодавцеві:

  • паспорт, якщо робота за сумісництвом не потребує спеціальних знань (наприклад, робота двірником);
  • паспорт та диплом або інший документ про набуту освіту чи професійну підготовку, якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних знань (наприклад, робота бухгалтером).

Що стосується трудової книжки, то вона не подається, оскільки згідно із законодавством, зокрема п. 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), вона ведеться тільки за місцем основної роботи працівника і її заборонено видавати на руки працівникові.

Оформлення заяви

Також у більшості випадків при влаштуванні на роботу за сумісництвом подається і відповідна заява про прийняття на роботу, де обов’язково слід зазначити, що йдеться саме про роботу за сумісництвом (Таблиця 1), або оформлюється відповідний письмовий трудовий договір про роботу за сумісництвом. В останньому випадку також слід зазначити і режим робочого часу (графік роботи) сумісника (Зразок 1).

Таблиця 1

Зразок 1

Трудовий договір
(витяг)
<...>


6. Режим робочого часу
6.1. Графік роботи:
— 15-годинний робочий тиждень з двома вихідними — субота, неділя;
— тривалість щоденної роботи — 3 години;
— початок роботи — 17:00, закінчення — 20:00;
— перерва для відпочинку і харчування за угодою сторін працівнику не встановлюється.

<...>

Оформлення наказу

Після отримання заяви про прийняття на роботу за сумісництвом від певної особи, а також за необхідності після написання відповідної резолюції на ній керівником підприємства, кадровик у встановленому на підприємстві порядку готує проект відповідного наказу з кадрових питань (особового складу) про прийняття на роботу (призначення на посаду) за сумісництвом. У якості підстави для такого наказу зазначається відповідна заява та/або у доречних випадках письмовий трудовий договір (Зразок 2).

Зразок 2

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ВЕРСТАТНИК»
НАКАЗ

18.06.2018 р. м. Київ No 125-п

Про прийняття на роботу Івашко Г. П.

ПРИЙНЯТИ: ІВАШКО Галину Петрівну на роботу за сумісництвом на посаду бухгалтера бухгалтерії підприємства з 19 червня 2018 р. на умовах неповного робочого дня, установивши режим роботи: з 16:00 до 20:00 з понеділка по п’ятницю. Оплату праці проводити пропорційно до відпрацьованого часу, виходячи з окладу бухгалтера згідно зі штатним розписом — 10 000 грн на місяць.

Підстава: заява Івашко Г. П. від 18.06.2018 р.

Директор                                                                                                        Фоменко                                                                                        О. О. Фоменко

З наказом ознайомлена:                                 18.06.2018 р.                          Івашко                                                                                            Г. П. Івашко

Повідомлення Державної фіскальної служби України

Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладання трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця та повідомлення Державної фіскальної служби (далі — ДФС) про прийняття працівника на роботу в порядку, передбаченому Кабінетом Міністрів України (далі — КМУ). Порядок такого повідомлення затверджений постановою КМУ «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17 червня 2015 р. No 413. Повідомлення подається роботодавцем за місцем обліку його як платника єдиного соціального внеску, за формою згідно з додатком до постанови, до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором. У повідомленні про прийняття на роботу зазначається дата і номер наказу підприємства, згідно з яким працівник прийнятий на роботу.

Зауважимо, що зазначена вимога також стосується і працівників-сумісників, у т. ч. і «внутрішніх», хоча деякі кадровики помилково вважають, що це не потрібно робити, оскільки про прийняття працівника на роботу (основну) на відповідне підприємство, вже раніше ДФС повідомлялось. Також слід зазначити, що у випадку «зовнішнього» сумісництва, коли трудова книжка відповідного працівника знаходиться за основним місцем роботи, у повідомленні про прийняття сумісника зазначається відповідна категорія — «наймані працівники без трудової книжки».

Оформлення документації після прийняття на роботу

Прийняття на роботу працівника-сумісника, як на тому самому, так і на іншому підприємстві, супроводжується:

  • присвоєнням нового табельного номера;
  • внесенням даних про нього за присвоєним табельним номером до табелю обліку використання робочого часу за формою No П-5, затвердженою наказом Держкомстату від 5 грудня 2008 р. № 489 (робота внутрішніх сумісників обліковується окремим рядком);
  • оформленням облікової картки працівника за формою № П-2, затвердженою наказом Держкомстату та Міноборони України від 25 грудня 2009 р. № 495/056;
  • оформленням особової справи (при внутрішньому сумісництві ведуться дві справи на одного працівника).

Зауважимо, що якщо, наприклад, при внутрішньому сумісництві окремий табель обліку використання робочого часу не буде вестися, відповідні контролюючі органи (наприклад, ДФС) можуть поставити під сумнів законність віднесення заробітної плати, виплаченої суміснику, на валові витрати роботодавця.

У разі тимчасової непрацездатності

Варто підкреслити, що працівники, які виконують роботу за сумісництвом, так само, як і працівники на основній роботі, є застрахованими особами і мають право на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності і допомоги по вагітності та пологах за кожним місцем роботи окремо (розрахунковий період у такому разі визначається за кожним місцем роботи окремо). Зокрема, про це йдеться у п. 30 постанови КМУ «Про обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням» від 26 вересня 2001 р. № 1266 (далі — Постанова № 1266), де також зазначається, що страхові виплати та оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі:

  • копії виданого в установленому порядку листка непрацездатності, засвідченої підписом керівника і скріпленої печаткою за основним місцем роботи;
  • довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи.

Також слід зазначити, що якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом. Разом з тим, у цьому разі сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску.

Вирішення проблем можливого «неправомірного сумісництва»

Зауважимо, що інколи на практиці бувають випадки, коли з працівником оформлений трудовий договір про роботу за сумісництвом, але при цьому у нього немає основної (іншої) роботи на цьому ж або іншому підприємстві. Такий стан справ буде вважатися порушенням чинного законодавства, яке на практиці може виникати в основному у двох випадках (Таблиця 2).

Таблиця 2

Ситуація, яка описана у 1-му випадку, може виникнути внаслідок того, що, як зазначалося вище, трудові книжки ведуться лише за місцем основної роботи і при оформленні на роботу за сумісництвом не подаються. Тому відповідна особа під час оформлення на роботу за сумісництвом може і «збрехати» про те, що вона начебто десь вже працює, щоб, наприклад, приховати деякі «негативні відомості» своєї колишньої «трудової біографії».

Щоб уникнути відповідного порушення законодавства у цьому випадку кадровику бажано попросити у кандидата на роботу за сумісництвом копію (або виписку) з трудової книжки із записами, що свідчили б про його попереднє прийняття на основну роботу та відсутність звільнення з основної роботи на час оформлення на роботу за сумісництвом (або відповідну довідку з основної роботи з цього приводу). Зокрема, таку завірену виписку із трудової книжки роботодавець зобов’язаний видавати працівнику на його вимогу у відповідності до п. 2.7. Інструкції № 58.

Водночас, слід зазначити, що такий обов’язок кандидата на роботу за сумісництвом, як подання належним чином завіреної копії трудової книжки або довідки, безпосередньо чинним законодавством не передбачений. Але у ст. 24 КЗпП йдеться про обов’язок працівника при укладанні трудового договору подати у випадах, встановлених законодавством, й «інші документи». А оскільки чинним законодавством, як зазначалося вище, не передбачена можливість видачі на руки працюючому працівнику його трудової книжки, і у відповідності до п. 12 Положення № 43 відповідальність за порушення порядку прийняття на роботу за сумісництвом покладається на власника або уповноважений ним орган державного підприємства, що приймає працівника на роботу за сумісництвом, то вимога роботодавця про надання підтверджуючих документів про роботу за основним місцем роботи для недопущення порушення законодавства про сумісництво буде цілком правомірною. Разом з тим, як зазначається у листі Міністерства соціальної політики України (далі — Мінсоцполітики) «Щодо працевлаштування за сумісництвом» від 14 квітня 2017 р. № 8185/0/2-17/13, роботодавець не має права відмовити працівникові в прийнятті на роботу за сумісництвом у зв’язку з відсутністю в нього інформації про наяв ність у працівника основного місця роботи. Така відмова роботодавця є порушенням законодавства про працю.

Стосовно 2-го випадку слід зазначити, що чинне законодавство не передбачає такий обов’язок працівника, який працює за сумісництвом, як повідомлення про своє звільнення з основної роботи. Також законодавством про працю не передбачено і відповідальності роботодавця за неповідомлення його сумісником про звільнення з основного місця роботи (лист Мінсоцполітики «Щодо повідомлення роботодавця за сумісництвом про звільнення з основного місця роботи» від 9 червня 2017 р. № 294/0/22-17/134). Разом з тим, щоб уникнути можливої плутанини з відповідною документацією, можливими виплатами, наприклад, з тимчасової непрацездатності, на практиці зазначений обов’язок працівника можна передбачити у локальних нормативних актах підприємства, приміром, у правилах внутрішнього трудового розпорядку у відповідності до ст. 142 КЗпП, з якими слід ознайомити сумісника під підпис. У такому випадку неповідомлення відділу кадрів відповідним працівником про своє звільнення з основної роботи буде означати порушення ним трудової дисципліни, що може бути підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення згідно зі ст. 147 КЗпП.

Оформлення переведення з роботи за сумісництвом на основну роботу

З урахуванням зазначеного, можна зробити висновок, що у разі виявлення факту порушення чинного законодавства про роботу за сумісництвом у вигляді відсутності у працівника основної роботи, кадровику слід негайно дійти згоди з таким працівником про розірвання його трудового договору про роботу за сумісництвом (за власним бажанням чи за угодою сторін) та укладення нового трудового договору (про роботу, яка відтепер вважалася б основною). При цьому з дати прийняття працівника на роботу за новим трудовим договором починається відлік нового робочого року.

Також окремі фахівці з трудового законодавства вважають, що звільняти працівника з роботи за сумісництвом, а потім приймати його на основну роботу зовсім не обов’язково, і у відповідному випадку достатньо видати наказ про переведення працівника з роботи за сумісництвом на основну роботу (іноді також стверджують, що таке «переведення» підпадає під «зміну істотних умов праці» у відповідності до ст. 32 КЗпП). Але при цьому вони фактично не враховують те, що у КЗпП, зокрема, у ст. 32 КЗпП, не передбачений такий вид переведення працівника, як переведення «з роботи за сумісництвом на основну роботу» (можливі тільки такі види переведень: переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві; переведення на роботу на інше підприємство; переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством).

Про зазначене фактично наголошується і у листі Мінсоцполітики «Щодо внесення до трудової книжки запису про роботу за сумісництвом» від 14 червня 2016 р. № 121/06/187-16, де, зокрема, є посилання на п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, де передбачено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. У зв’язку з цим, якщо працівник залишиться працювати на тій самій посаді в межах підприємства, переведення у розумінні ст. 32 КЗпП, на думку Мінсоцполітики, не може бути застосовано і, враховуючи зазначене, воно вважає, що у такому випадку працівників доцільно звільняти з посади за сумісництвом.

Також слід зазначити, що якщо перехід працівника з роботи за сумісництвом на основну роботу буде оформлений не наказами про звільнення та повторне його прийняття на роботу, а шляхом наказу про «переведення» на основну роботу (без припинення трудового договору), то це може призвести і до низки порушень інших нормативноправових актів (постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р. № 100, Постанови № 1266 тощо), наприклад, тих, що пов’язані з відповідними виплатами працівникові, які можуть обчислюватися по-різному на основній роботі та при роботі за сумісництвом і мати різні облікові (розрахункові) періоди, а також при визначенні розміру ЄСВ за відповідні розрахункові періоди.

Крім того, у випадку «зовнішнього» сумісництва при «переведенні на основну роботу» фактично буде порушена і вимога законодавства щодо повідомлення ДФС, оскільки у такому повідомленні раніше зазначалося, що відповідний працівник приймається на роботу на відповідну посаду (за відповідною професією) без трудової книжки, а у випадку «переведення» на основну роботу у нього обов’язково має бути і трудова книжка за основним місцем роботи. Проте законодавством не передбачене повторне повідомлення ДФС про «появу» трудової книжки у працівника на відповідній посаді. Також і у самій трудовій книжці практично неможливо правильно відбити «переведення на основну роботу» (або «переукладання» трудового договору), не порушуючи відповідні положення Інструкції № 58 щодо порядку та змісту записів до трудової книжки.

З врахуванням зазначеного, доречно, аби у відповідних випадках працівник подавав дві заяви: про звільнення з роботи за сумісництвом і про прийняття на роботу (як основну) на попередню посаду (за попередньою професією). На підставі цих заяв також видаються два накази про відповідне звільнення з роботи та прийняття на роботу. При цьому слід зазначити, що працівник має бути звільнений з роботи за сумісництвом у день, що передує дню прийняття на роботу (на основне місце роботи).

Оформлення звільнення

Зауважимо, що хоча працівник, який працює за сумісництвом, користується практично усіма правами у сфері праці, як і «звичайний» працівник, у той же час у нього немає такої ж впевненості щодо стабільності своїх трудових відносин з роботодавцем, яка може бути у «звичайного» працівника. Це пов’язано з тим, що для сумісника законодавством передбачена додаткова підстава щодо можливості його звільнення у порівнянні зі «звичайним» працівником, а саме у п. 8 Положення № 43 зазначається, що крім підстав, передбачених законодавством, звільнення з роботи за сумісництвом провадиться також і у разі:

  • прийняття на роботу працівника, який не є сумісником;
  • обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

При цьому згідно зі ст. 431 КЗпП звільнення з роботи за сумісництвом за ініціативи роботодавця у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством, допускається без згоди виборного органу профкому.

У зазначеному випадку звільнення сумісника відбувається за ст. 7 КЗпП (Зразок 3). При цьому попереджати сумісника про наступне звільнення за цією підставою не обов’язково, і необхідності подання працівником заяви про звільнення за таких обставин законодавством також не встановлено (адже це звільнення проводиться не за бажанням працівника).

Водночас, оскільки Положення № 43 поширюється лише на працівників державних підприємств, звільняти сумісника, який не є працівником державного підприємства, у зв’язку з тим, що на роботу приймається працівник, який не є сумісником, буде неправомірно (лист Мінсоцполітики «Щодо звільнення сумісника в разі прийняття на посаду основного працівника» від 28 жовтня 2016 р. № 401/06/186-16).

Разом з тим слід зазначити, що звільнення сумісників із зазначеної підстави не допускається у разі перебування їх на лікарняному чи у відпустці, оскільки на сумісника поширюються всі гарантії для працівників, а звільнення працівника-сумісника у зв’язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, є звільненням з ініціативи роботодавця

Зразок 3

ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО «УКРДЕРЖПОСТАВКА»
НАКАЗ

28.03.2019 р. м. Київ 128-п


Про звільнення Сердюк О. І.

ЗВІЛЬНИТИ: СЕРДЮК Олену Іванівну, економіста планового відділу, яка працює за сумісництвом, з роботи 29 березня 2019 р. у зв’язку з прийняттям працівника, який не є сумісником, згідно зі ст. 7 КЗпП України та п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну України від 28 червня 1993 р. No 43.
Підстава: наказ про прийняття на роботу Іванова І. І. від 28.03.2019 р. № 127-п.
Директор                                                                                                     Петренко                                                                                          В. В. Петренко
З наказом ознайомлена:    28.03.2019 р.                                                    Сердюк                                                                                             О. І. Сердюк

(див. правову позицію Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ у справі № 6-7901 св17).
Також слід зазначити, що згідно зі ст. 12 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12 січня 2012 р. № 4312-VI особи, які працюють за сумісництвом, не підлягають атестації. Тому сумісників досить складно звільняти у відповідних випадках за п. 2 ст. 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, які перешкоджають продовженню даної роботи, адже така невідповідність у більшості випадків на практиці виявляється саме за результатами атестації.

Зауважимо, що незалежно від підстав звільнення, суміснику, як і «звичайному» працівнику, виплачують всі належні виплати, у т. ч. компенсацію за невикористану відпустку. Але при цьому звільнення з роботи за сумісництвом не є підставою вважати працівника безробітним, тому у відповідних випадках допомога по безробіттю йому не виплачується.

Також слід зазначити, що якщо працівник, який працює за сумісництвом, бажає звільнитися з власної ініціативи, на нього поширюються норми ст. 38 КЗпП, тобто він зобов’язаний подати заяву про звільнення за два тижні до розірвання трудових відносин

Особливості ведення трудової книжки

Згідно з п. 2.14. Інструкції No 58 робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом (Зразок 4).

На практиці зазначений запис вноситься на підставі завіреної у встановленому порядку довідки з підприємства у довільній формі, де він працював за сумісництвом (Зразок 5).

Зразок 4