№20 (200) 2019 / Складні питання для профі

Взаємодія кадрової служби з профспілкою

Як ми дізналися із попередніх номерів, кадровій службі на підприємстві доводиться взаємодіяти із різними структурними підрозділами. Доводиться кадровій службі також взаємодіяти і з профспілкою, але кадровики не можуть брати на себе повноваження профспілки, хоча деякі з них, у разі їх обрання до складу профспілки, можуть виконувати додаткові обов’язки, поза межами трудових договорів.

 

Правова основа для взаємодії

Основними законодавчими актами, які регулюють питання взаємодії кадрової служби із профспілкою, є КЗпП і Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (далі — Закон № 1045).

Важливу роль у взаємодії кадрової служби із профспілкою під час вирішення питань відіграють такі законодавчі акти:

  • Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. № 3356-XII;
  • Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР тощо.

Є особливості у взаємодії кадрових служб з профспілкою і в системі державної служби, про що йдеться у Законі України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р. No 889-VIII.Види взаємодії кадрової служби та профспілкиВідповідно до законодавства є три основних види взаємодії залежно від того, яких саме пра-цівників підприємства стосується вирішення питань (Таблиця 1).У кваліфікаційних характеристиках таких посад, як начальник відділу кадрів, менеджер (управитель) з персоналу, інспектора з кадрів, що міститься в розділі 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службов-ців» Випуску 1 «Професії працівників, що є за-гальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик про-фесій працівників (далі — ДКХП), затверджено-го наказом Міністерства праці та соціальної по-літики України від 29 грудня 2004 р. No 336, передбаченні завдання та обов’язки із вирішен-ня питань відповідно до трудового законодав-ства під час роботи з працівниками.

У трудовому законодавстві містяться норми, що передбачають участь профспілки у вирішенні різних питань на підприємстві. Тому кадрова служба взаємодіє з профспілкою як для спільного вирішення питань, що стосуються функцій кадрової служби та профспілки, що можуть бути в зоні відповідальності інших структурних підрозділів (Таблиця 2).

Недотримання вимог законодавства щодо участі профспілки у вирішенні питань може призвести до трудових спорів, штрафних санкцій тощо. Тому кадровикам слід знати норми законодавства, які стосуються участі профспілки у вирішенні питань на підприємстві, щоб взаємодіяти з ними у випадках, які ми розглянемо далі детальніше.

Із кваліфікаційної характеристики менеджера (управителя) з персоналу: «Контролює додержання трудового законодавства в роботі з персоналом».

Взаємодія під час прийняття на роботу

Кадрова служба та профспілка разом вирішують питання, пов’язані зі звільненням працівників за ініціативою роботодавця, адже у випадках такого звільнення потрібна обов’язкова згода профспілки. Для прийняття працівника на роботу кадрова служба не взаємодіє із профспілкою. Винятком можуть бути випадки, коли на роботу приймають на умовах випробування. У зв’язку з цим згадаємо норми ст. 27 КЗпП (Таблиця 3).

Із кваліфікаційної характеристики начальника відділу кадрів: «Вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників, контролює їх розстановку та правильність використання у підрозділах підприємства».

Як видно з Таблиці 3, хоча строк випробування в загальному випадку не може перевищувати трьох місяців, в окремих випадках профспілка може погодити і його збільшення до шести місяців. Але, як це слідує із ч. 2 ст. 27 КЗпП, профспілка не має повноважень щодо погодження збільшення встановленого строку випробувань для робітників. Зокрема, відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі — КП) і Загальних положень — ДКХП до професійної групи «робітники» належать працівники:

  • професії яких містяться у 5–9 розділах Класифікації професій КП, і відповідно перша цифра їх кодів КП дорівнює 5–9;
  • кваліфікаційні характеристики професій яких містяться в розділах «Робітники» галузевих випусків ДКХП.

Строки випробування для інших категорій працівників можуть продовжуватися. На практиці таке погодження оформлюється переважно через кадрову службу шляхом підготовки нею подання до профспілки та її рішення, запису про погодження на поданні керівника підприємства тощо.

Приклад: Громадянин, який 10 років тому працював на посаді бухгалтера на приватному підприємстві, і після цього працював не за спеціальністю, подав заяву про прийняття на роботу на посаду бухгалтера у бюджетній установі. Оскільки працівник працював не за фахом тривалий час, протягом якого змінилося законодавство про бухгалтерський облік, а бухгалтерський облік у бюджетних установах має специфіку, то керівником за згоди зазначеного громадянина та за погодженням із профспілкою було прийнято рішення про прийняття на роботу працівника зі встановленням йому випробування строком п’ять місяців для перевірки його відповідності посаді. Взаємодія в разі звільнення працівників із роботи.

Часто кадрова служба та профспілка тісно взаємодіють у разі звільнення працівників із підстав, за якими відповідно до КЗпП звільнення можливе лише у випадку погодження з профспілкою (Таблиця 4). А ось для звільнення на підставі ст. 431 КЗпП такої згоди не потрібно.

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 43 КЗпП розірвати трудовий договір із зазначених підстав можна лише за попередньою згодою профспілки, членом якої є працівник, крім випадків, коли трудовий договір із зазначених підстав розривається із прокурором або іншими працівниками правоохоронних або податкових органів. У зазначених випадках кадрова служба готує обґрунтоване письмове подання до профспілки, членом якої є працівник. В обґрунтуванні зазвичай указується, що у працівника немає певних переваг (пільг тощо) (Зразок 1). Якщо працівник одночасно є членом кількох профспілкових організацій, то роботодавець, як це слідує із ст. 43 КЗпП, може звернутися лише до однієї з них (у подальшому згоду на звільнення дає профспілка, до якої звернувся роботодавець).

Приклад:

У випадку звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, з урахуванням вимог ст. 42 КЗпП як обґрунтування у поданні кадрова служба може вказати, що працівник має найнижчу кваліфікацію та продуктивність праці серед інших працівників за аналогічною професією (посадою), або (якщо його продуктивність і кваліфікація не нижчі ніж у інших працівників), що він не належить до категорій осіб, яким надається перевага у залишенні на роботі, які зазначені у ст. 42 КЗпП.

Відповідно до ч. 2 ст. 43 КЗпП профспілка має розглянути подання у 15-денний строк. Якщо профспілки немає, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник. Якщо профспілковий орган прийме рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору, то таке рішення згідно з ч. 7 ст. 43 також має бути обґрунтованим. Якщо рішення необґрунтоване, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки. Профспілка може посилатися на ті ж норми законодавства, що і роботодавець, наведені вище (ст. 40–42 КЗпП) (Зразок 2). Профспілка повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний строк після його прийняття. У разі спливу цього строку вважається, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору. Згідно із ст. 43 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди профспілки, тому кадрова служба має подбати про своєчасність усіх кадрових процедур для звільнення. Слід розглянути випадок звільнення працівника, який є членом профспілки, її керівником або профспілковим представником. У цьому разі згідно із ст. 252 КЗпП потрібна згода не лише профспілки, членом якої є працівник, а й згода вищого органу профспілки. Тому кадрова служба має взаємодіяти з питань отримання згоди також із цим органом профспілки.

Із кваліфікаційної характеристики начальника від-ділу кадрів: «Забезпечує своєчасність оформлення, приймання, переведення та звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями та наказами керівника підприємства».

Звільнення на вимогу профспілкового органу

Крім надання згоди на звільнення працівників, профспілкові органи можуть і самі вимагати звільнення деяких працівників. Це передбачено ч. 1 ст. 45 КЗпП, де зазначається, що на вимогу профспілки роботодавець повинен розірвати трудовий договір із керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори, Закон № 1045. Право профспілки ухвалювати рішення про вимогу розірвати трудовий договір (контракт) із керівником підприємства у випадку порушення ним законодавства передбачене також і у п. 9 ч. 1 ст. 38 Закону № 1045. У п. 9 ч. 1 ст. 38 Закону № 1045 конкретизуються випадки порушення законодавства про колективні договори й угоди, а саме:

  • ухилення від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору;
  • невиконання зобов’язань за колективним договором;
  • допущення інших порушень законодавства про колективні договори.

У зазначеному випадку порядок взаємодії кад-рової служби та профспілки буде інший. Адже вже не кадрова служба попередньо звертається до профспілки з документами щодо звільнення, а профспілка сама звертається до власника підприємства, і вже потім у розгляді документів і прийнятті рішень бере участь кадрова служба.

Керівник підприємства згідно з п. 3 ч. 1 ст. 232 КЗпП належить до категорії працівників, трудові спори з якими, в т. ч. з питань звільнення, зміни дати та формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу тощо, підлягають безпосередньому розгляду в суді. Керівник може оскаржити своє звільнення за ст. 45 КЗпП лише після звільнення, остаточного розрахунку і отримання трудової книжки. В разі згоди власника підприємства з рішенням профспілки щодо звільнення керівника, власником в установленому порядку приймається рішення про звільнення керівника, яке документально оформлюється. На практиці часто одночасно приймається і рішення про призначення нового керівника (Зразок 3).

Якщо рішення профспілки не виконано та не оскаржено у встановлений законом строк, профспілка у цей же строк може оскаржити до суду дії або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства (ч. 3 ст. 45 КЗпП). На підставі належним чином оформленого рішення роботодавця кадрова служба оформлює розірвання трудового договору з керівником, тобто його звільнення шляхом видання наказу, текст якого наведений у Зразку 4 нижче.

Взаємодія з питань зайнятості

У випадку скорочення штатів взаємодія кадрової служби та профспілки не обмежується питанням надання згоди профспілки на звільнення. Зокрема у ст. 494 КЗпП зазначається, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання профспілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини подальших звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнення. Для цього роботодавець не пізніше трьох місяців із моменту прийняття рішення повинен проконсультуватися із профспілками про заходи щодо запобігання звільненню або пом’якшення несприятливих наслідків звільнення. У підготовці консультацій, а також в їх організації бере участь і кадрова служба. Під час консультацій профспілки мають право вносити пропозиції про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, у розгляді яких може брати участь і кадрова служба підприємства.

Із кваліфікаційної характеристики начальника від-ділу кадрів: «Вживає заходів щодо працевлашту-вання вивільнених працівників».

Олександр КЛИМЕНКО,

консультант із соціально-трудових відносин