№15 (171) 2018 / Управління персоналом

Яких працівників варто позбутися: типи, причини, правила

  • 267
    • 35
    • 152
      • 48
      • 51
      • 1
      • 25
      • 23
    • 51
      • 1
      • 2
      • 26
      • 15
    • 8
      • 4
      • 3
      • 0
      • 1
    • 4
    • 3
    • 7
    • 7

Питання про те, що робити з працівником, який заважає працювати іншим й внаслідок цього приносить набагато більше шкоди підприємству, ніж користі, хвилює багатьох роботодавців та керівників різних рівнів. Кожне підприємство вирішує такі проблеми по-різному — хтось пропонує звільнитися за угодою сторін з виплатою непоганої компенсації, хтось приймає рішення про скорочення відповідної посади, а хтось створює умови, коли «незручний» працівник сам виявляє бажання звільнитися. Тож з’ясуйте, яких саме працівників варто позбутися якомога скоріше та чому.

Психологічні типи «шкідливих» працівників

У будь-якому трудовому колективі працюють різні люди: хтось приносить прибутки підприємству (приміром ті, хто займається збутом продукції), а хтось виконує лише поточну роботу, спрямовану на забезпечення діяльності підприємства, але без її виконання не обійтися (наприклад, працівники бухгалтерії), хтось поводить себе скромно, особливо нічим не виділяючись й ніколи не втручаючись «не в свої» питання, а хтось стає неформальним лідером й організовує процес роботи та формує думку з певних питань усього колективу.

Звісно, неможливо зробити так, аби всі працівники були «ідеальними», і якщо хтось працює якісно та продуктивно, а хтось не дотягує до їхнього рівня, то це не означає, що останніх потрібно звільняти. Проте є такі типи працівників, які порушують загальну структуру та організацію діяльності усіх інших й просто не дають можливості нормально працювати усьому колективу. Тож, розглянемо найбільш поширені типи так званих «шкідників», починаючи з тих, хто може спричинити  найбільшу загрозу підприємству.

  • Симулянти бурхливої діяльності. Це некомпетентні, ексцентричні й ненадійні люди, які здатні знизити продуктивність усього колективу. Виконати свої завдання самостійно вони не можуть й постійно шукають, на кого б їх «звалити», відволікаючи інших від роботи й затягуючи терміни виконання певних глобальних завдань чи здачі проектів. Вчитися і рости в професійному плані вони не хочуть, але вміють переконливо зображати бурхливу діяльність, розповідаючи усім, як їм на все бракує часу (хоча насправді жодних результатів від їхньої «роботи» немає). Найгірший і, на жаль, досить поширений варіант, коли працівники такого типу обіймають керівні посади (оскільки директор підприємства, як правило, не вникає у «дрібні» питання, але помічає, що такий співробітник начебто активно працює і виявляє ентузіазм до роботи. Навіть якщо над якимось важливим проектом працювало кілька десятків працівників, симулянт бурхливої діяльності завжди «перетягне ковдру на себе» — при першому ж зручному випадку він повідомить керівнику, що це саме він все зробив і все придумав, навіть якщо весь його «вклад» був у прийнятті певного факсу чи відправки кількох повідомлень замовникам чи партнерам. Пам’ятайте: працівника такого типу має бути звільнено якомога скоріше, він найбільша загроза підприємству, і не тому, що сам майже нічого не робить, а тому, що внаслідок його перебування на підприємстві будуть звільнятися інші працівники (найчастіше не рядові співробітники, а професіонали у своїй сфері). Це пояснюється тим, що вони мовчки виконують купу обов’язків й особливо цим не хваляться, а коли керівник-симулянт намагається ними управляти, вони просто не стануть цього терпіти, оскільки для справжнього фахівця знайти іншу роботу не проблема, а от працювати у дискомфортній психологічній атмосфері він точно не буде.
  • Представники «зіркової хвороби». Звісно, такі працівники зрідка бувають «новенькими» — як правило, вони вже тривалий час працюють на підприємстві й, можливо, колись демонстрували непогані результати роботи. Але все це вже давно позаду, проте працівник цього типу починає думати, що він незамінний і підприємство просто не зможе без нього існувати. «Зіркова хвороба» — це прояв особистісного дисбалансу між тим, що людина про себе думає і чого вона насправді варта, вона просто уявляє собі картинку, де все відбувається ідеально і саме так, як їй заманеться. Оскільки такі працівники, як було зазначено, вже досить довго працюють на підприємстві, то, зазвичай, вже мають керівну посаду хоча б середнього рівня. Завдяки цьому вони намагаються мати (або й надають «самі собі» без відома вищого керівництва) особливі привілеї, умови роботи, підвищення заробітної плати. Вони настільки переповнюються власною ілюзорною значущістю, що зовсім втрачають мотивацію до роботи, водночас починаючи заважати працювати іншим. Представники «зіркової хвороби» проводять наради чи не кожен день (не тому, що у цьому є потреба, а для того, аби зайвий раз продемонструвати свою «владу»), постійно прискіпуються до своїх підлеглих й повчають їх, як треба працювати (навіть не маючи жодного уявлення про процеси їхньої роботи). Водночас, вони ніколи не визнають своїх помилок, неодмінно зваливши всю провину на іншого, слабшого працівника, який не зможе протистояти та виправдатися перед керівництвом. До того ж, погляди представників «зіркової хвороби» не завжди збігаються з поглядами керівника підприємства, внаслідок чого починається заперечення розпоряджень директора, приховування від нього важливої інформації й навіть «повчання» самого ж керівника підприємства, що перетворюється на порушення субординації. Звісно, таких працівників слід негайно звільняти, незважаючи на їхні минулі заслуги — причина та ж сама, як і у попереднього типу, якщо цього не зробити, то масово почнуть звільнятися інші професіональні працівники.
  • Запеклі грубіяни. Такі працівники відрізняються хамською поведінкою та зневажливим ставленням як до своїх колег, так і до клієнтів. Зрозуміло, що люди цього типу просто компрометують імідж усього підприємства і якщо їх вчасно не позубитися, то через досить короткий час підприємство втратить прибутки — і потенційні, і постійні клієнти не схочуть спілкуватися з грубіяном. Окрім цього, завдяки такому працівникові у колективі з’являється нездорова атмосфера: він налаштовує всіх на сварки, образи й різні провокаційні дії.
  • Відверті прокрастинатори. Такі люди хочуть, але через певні причини все ж не виконують навіть найнеобхідніші завдання. Вони постійно відкладають усі справи, незважаючи на їх терміновість і важливість, займаючись замість них зовсім незначними речами чи нескінченно доводячи до досконалості якусь дрібницю. Їхнє основне заняття — придумати, яким би ще чином ухилитися від виконання своїх обов’язків. При цьому на відміну від типу симуляторів бурхливої діяльності (які просто не в змозі виконати будь-яку результативну роботу), відверті прокрастинатори без якихось значних зусиль можуть виконати роботу самі, але вважають за краще цього не робити. Мотивацію такої поведінки зрозуміти досить важко, проте зверніть увагу, що маючи їх серед своїх працівників, ви не лише виплачуєте цій людині зарплату просто за те, що вона з’являється на роботі, хоч майже нічого і не робить, а й ризикуєте, що таке ставлення до роботи швидко пошириться серед усього колективу, оскільки працівники будуть думати, що раз цій людині можна на роботі байдикувати, то і їм теж.
  • Досвідчені скаржники. Вони завжди знають, куди саме та з якого питання можна поскаржитися й добре орієнтуються у різних інстанціях — в них є і досвід написання скарг у Державну фіскальну службу та у Держпраці, і подання до суду позовів з будь-яких причин. Досвідчені скаржники дуже прискіпливо підраховують свою понаднормову роботу, вимагають виплати усіх можливих компенсацій, ніколи не погодяться вийти на роботу у вихідний день тощо. Звісно, просто знаходитися поряд з такою людиною вже стає проблемою, оскільки ніколи не відомо, коли та з яких причин і кому буде адресовано наступну скаргу (адже досить часто працівники такого типу навіть не намагаються вирішити проблему з реальним чи надуманим порушенням їхніх прав «на місці», а одразу подають скарги до відповідних органів). У результаті, поряд з ними побоюються працювати їхні колеги (адже й вони можуть не завжди дотриматися певних вимог якихось інструкцій). Звільняти таких людей дуже важко, самі вони не погоджуються на жодні компромісні умови й після все ж таки розірвання трудового договору, як правило, обов’язково скаржаться податківцям чи подають позов до суду про поновлення на роботі й оплату вимушеного прогулу. Але краще один раз ідеально підготувати документи для звільнення такої людини, можливо, й за допомогою сторонніх юристів, якщо на вашому підприємстві їх немає, аніж тримати поряд «бомбу уповільненої дії».
  • Невиправні ледарі. Це люди, які абсолютно байдуже ставляться до роботи, своїх колег та інтересів підприємства й працюють надзвичайно повільно. Проте роботу свою вони все ж таки виконують, хоч, як правило, і не у встановлені строки. Такі працівники ніколи не вчаться чомусь новому, не хочуть розбиратися у модернізованих технологіях чи змінювати (розширяти) асортимент продукції. Звісно, певний час з цим можна миритися, проте колись настане мить, коли буде зрозуміло, що ваш співробітник безнадійно відстав, а його рівень розвитку зупинився десь років з десять тому, внаслідок чого усі його поради вже не актуальні. Особливої загрози підприємству вони, на відміну від усіх попередніх типів, не несуть, але оскільки наполегливо відстоюють свою позицію з будь-яких питань, відкидаючи новинки та ігноруючи навчання, перетворюються на, так би мовити, якір для підприємства.
  • Свідомі провокатори. Подекуди на підприємстві з’являється людина, яка починає вести провокаційні розмови, підбурюючи працівників пошукати (і допомогти їм знайти) інше місце роботи з більш високою зарплатою, комфортними умовами, поблажливим керівництвом тощо. Також вони досить часто намагаються посварити колег чи «зіштовхнути» їх з керівництвом. Зверніть увагу, що така поведінка може свідчити не про психологічний тип працівника, а про наміри внести хаос у колектив й знищити вибудувані у ньому нормальні стосунки — тому варто замислитися, чи не є такий працівник насправді співробітником (нехай і неофіційним) конкуруючого підприємства. Як варіант, це може робити й ваш досвідчений працівник, який вже досить довго працює на підприємстві й готовий розпочати свій власний бізнес за таким самим напрямом діяльності.
  • Постійні «бігуни». У трудових книжках працівників цього типу можна побачити, що місця їх роботи змінюються у середньому раз на півроку. Протягом цього періоду він старанно працює, легко йде на контакт з колективом, з повагою ставиться до керівництва, але потім починає обурюватися, що він так добре працює, а його зовсім не цінують. Своїм невдоволенням намагається звернути на себе увагу, а коли це не вдається — починає виконувати значно менший обсяг робіт, розповідаючи, що певні справи не входять до його обов’язків. Найулюбленішою фразою цього типу працівника стає ― «Це не моя робота», він відмовляється підлаштовуватися під обставини, що склалися, й допомогти іншому співробітнику з виконанням його роботи, якщо того вимагає ситуація. Звісно, це роз’єднує згуртований колектив, робить його не дружною командою, а зібранням окремих людей, кожен з яких потихеньку робить свою справу. У результаті продуктивність праці усіх працівників знижується, як і моральний настрій колективу, а постійний «бігун» спокійно йде працювати на іншу роботу, де його «оцінять», зруйнувавши перед цим команду вашого підприємства.

Ну і, звісно, обов’язково слід, не затягуючи, звільняти злісних прогульників, саботажників та алко- чи наркозалежних, проте ці типи ми детально не розглядатимемо, оскільки для них існують законні підстави для звільнення (систематичне невиконання трудових обов’язків, прогул, поява на роботі у нетверезому стані) — тож просто фіксуйте порушення трудової дисципліни, складайте відповідні акти та звільняйте.

Чому впертих «шкідників» слід звільняти негайно

Звісно, для успішної роботи підприємства потрібні, як правило, співробітники різних типів, але ви вже зрозуміли, що деякі з них здатні принести більше шкоди, ніж користі. Тому не можна дозволяти, аби саме такі типи займали робочі місця, а тим більше — керівні посади.

Проте рішення про звільнення навіть і «шкідливих» типів працівників мало кому дається легко (особливо, якщо мова йде не про «новачків», яких нещодавно було прийнято на роботу). Як керівники підприємств, так і начальники структурних підрозділів й менеджери з управління персоналом приймають його довго і важко, сподіваючись, що людина зміниться, виправиться і все буде гаразд. Але це марна витрата часу — ви можете навчити працівників, які не дуже гарно та швидко працюють, після чого вони почнуть приносити набагато більше користі підприємству, проте ніколи не дочекаєтесь кардинальних змін у вищеописаних психологічних типах працівників, тому затягувати зі звільненням таких працівників не варто. Наведемо кілька найвагоміших причин, чому впертих «шкідників» (незалежно від їхнього конкретного типу) слід звільняти негайно, щойно ви зрозуміли, що він таким є:

  • Втрата професіоналів та зниження продуктивності праці рядових працівників. Як вже було зазначено, професіонали своєї справи просто будуть звільнятися за власним бажанням, оскільки не схочуть працювати у дискомфортній психологічній обстановці (а знайти нову роботу для справжнього фахівця не проблема). Рядові ж співробітники поступово почнуть працювати все гірше й повільніше, оскільки «шкідники» дають усім зрозуміти, що тут немає потреби працювати добре, бо від цього нічого не зміниться. А якщо колектив підприємства чи окремого структурного підрозділу перевантажений роботою, ви просто не маєте морального права допустити, аби люди звільнялися чи починали виконувати свою роботу «на трієчку» — не можна, аби якийсь один працівник розповсюджував негативну енергію серед інших працівників й створював проблеми, які знижують загальну продуктивність праці. Придивіться, обговоріть такі питання наодинці з кількома найбільш цінними для підприємства співробітниками і ви зрозумієте, що вони терпіти не можуть працювати зі «шкідниками» — адже вам не потрібно, аби ті, хто працює швидко та якісно, почали шукати собі нову роботу.
  • Створення додаткових проблем. «Шкідники», які знаходяться у колективі, стають джерелом додаткових проблем, які доводиться вирішувати іншим працівникам. Приміром, внаслідок того, що майже всі вони мають завищену самооцінку, «шкідники» дають порожні обіцянки, які ніколи не виконують, що, звісно, негативно відображається на роботі всіх. І добре, якщо ці обіцянки були дані лише підлеглим чи вищому керівництву — якщо ж «шкідник» займає керівну посаду, він їх радісно роздає і клієнтам, і партнерам, що, звісно, призводить до набагато серйозніших проблем (адже усім відомо, наскільки важко знайти клієнтів і як легко їх втратити). Окрім того, найчастіше «шкідники» думають (ну хіба що окрім грубіянів та ледарів), що підприємство має успіх винятково завдяки їм — і коли хтось зазначає, що це не так (навіть у лояльній формі), то автоматично перетворюється на найлютішого ворога. Після цього «шкідник» тільки й думає, як помститися такій людині, й вносить розлад у весь колектив. Також вони вважають, що усі оточуючі повинні їм догоджати, а якщо цього не відбувається, починають скаржитися, погрожувати й плести інтриги. Тож скажіть собі чесно — хіба на вашому підприємстві замало роботи, аби витрачати час та зусилля на вирішення проблем, яких могло б просто не бути. Якщо своїми діями «шкідник» постійно лише погіршує ситуацію, цей недолік переважає усі його корисні якості, тому з ним без жалю потрібно якомога скоріше припинити трудові відносини.
  • Витрата грошей на оплату роботи, яка не виконується. «Шкідник» отримує гроші «ні за що», оскільки, як правило, лише створює вигляд, що працює, виконуючи менше половини своїх обов’язків й постійно виправдовуючи свої помилки тим, що хтось інший щось не зробив. При цьому якщо ви запропонуєте йому самому надалі контролювати відповідні процеси, він відмовиться, оскільки завжди прагне отримувати винагороду за успіхи й ніколи не нести відповідальність за промахи. До того ж, якщо вище керівництво «пробачить» невиконання завдання «шкіднику» один раз, колектив ще може це зрозуміти, але якщо це повторюватиметься постійно — вище керівництво втратить повагу співробітників (і, скоріш за все, назавжди). Також «шкідники» досить часто приховують від вищого керівництва важливу інформацію чи намагаються ввести його в оману (знову ж таки з мотивів відсутності бажання визнавати свої помилки). Подумайте, навіщо вам такий співробітник — адже працівників наймають і виплачують їм заробітну плату для того щоб вони працювали, а не заважали це робити іншим.

Правила звільнення й уникнення помилок

Якщо ви вже виявили «шкідника» на своєму підприємстві й прийняли рішення щодо його звільнення, то зверніть увагу на деякі моменти, які важливо враховувати під час цього процесу.

Правило 1: Завчасно обирайте спосіб заміни працівника. Рішення, що певного працівника буде звільнено, вже прийнято і це не обговорюється. Але слід продумати, коли саме його звільняти. Звісно, це не буде проблемою, якщо підприємство зможе нормально функціонувати протягом одного-двох місяців з «відкритою» вакансією, проте якщо підприємству навіть короткий час не обійтися без виконання хоча б мінімального обсягу робіт, які виконував (чи мав би виконувати) «шкідник», то слід вирішити, хто ж саме це буде робити. Приміром, якщо ви звільняєте рядового співробітника, то його обов’язки тимчасово чи постійно можна розподілити між іншими працівниками структурного підрозділу (зрозуміло, що їм доведеться таку роботу оплатити, проте, як правило, це буде менша сума, ніж заробітна плата, що виплачувалася працівникові, якого звільняють). А можливо, він займав керівну посаду — тоді непоганим варіантом буде перевести на неї його заступника, а вже на його місце шукати нову людину. Звісно, у різних випадках обираються й різні способи заміни працівника, проте як саме ви це робитимете, подумайте заздалегідь (аби не звільнити людину й наступного ж дня думати, а що ж тепер робити без виконання тих-то і тих-то завдань).

Правило 2: Попереджайте працівника про звільнення. Яким би не був «шкідник», слід розуміти, що за винятком деяких випадків (коли є інше джерело доходу, а робота — це лише місце, де можна показати свою владу та принизити інших), все ж таки робота, а саме зарплата, яка на ній виплачується, є засобом для існування людини й забезпечення її потреб. Тому не слід казати працівникові, що його звільнено, за день до цього — необхідно завчасно поговорити з працівником і залежно від ситуації, у когось запитати, скільки йому потрібно часу, аби підшукати іншу роботу, а в когось — скільки грошей йому вистачить в якості «компенсаційного пакета», якщо звільнення провести через кілька днів. Але при цьому ніколи не обговорюйте питання доцільності самого звільнення — це вже прийняте вами рішення.

Правило 3: Не принижуйте працівника. Пам’ятайте, звільнення будь-якого працівника в першу чергу свідчить про прорахунок керівництва, а саме того, хто вирішив його прийняти на роботу чи довго терпів у своєму відділі. Можливо, ще на етапі підбору персоналу було обрано не того кандидата, або неправильно донесено до нього очікування та потреби підприємства, або в процесі роботи щось було не проконтрольовано тощо. У будь-якому разі, морального права принижувати «шкідника» не має — адже саме його керівництво дозволило йому таким бути. Окрім того, не забувайте, що «ображений» своїм звільненням працівник є досить небезпечним для підприємства — адже потім він може намагатися усіляко шкодити найрізноманітнішими способами (наприклад, поширюючи про ваше підприємство негативні відгуки в соціальних мережах, інтернеті, у бізнес-колах тощо, або ж передаючи певну інформацію конкурентам чи навіть контролюючим органам). Як мінімум, він відрадить всіх своїх друзів розглядати ваше підприємство як потенційного роботодавця. Але ж серед них може бути той фахівець, якого ви шукаєте уже не один рік.

Правило 4: Дотримуйтесь усіх формальностей. Звісно, необхідно заздалегідь підготуватися до звільнення не лише з психологічного, а й з юридичного боку — обрати належну підставу для звільнення (особливо, якщо домовитися про «мирне» звільнення за власним бажанням чи угодою сторін не вийшло і воно проводиться за ініціативою роботодавця), упевнитися у належному оформленні усіх необхідних документів, потурбуватися про виплату компенсації за невикористану працівником відпустку та, за потреби, вихідної допомоги.

Правило 5: Захистіть комерційну інформацію. Подбайте про те, аби працівник, якого звільняють, після того, як про це дізнається, вже не зміг скопіювати інформацію, яка є важливою для підприємства, або ж просто її не знищив (про всяк випадок зробіть резервну копію даних, розміщених на його комп’ютері).

Також при звільненні досить часто припускаються на перший погляд дрібних, але важливих помилок, що впливатимуть на робочий процес підприємства. Розглянемо кілька найпоширеніших з них, аби дізнатися, чого не треба робити під час звільнення «шкідника»:

  • Затягування звільнення. Досить часто керівники, вже прийнявши рішення про звільнення «шкідника», все ж свідомо чи несвідомо відтягують його з різних мотивів (приміром, страшно залишати вакантне робоче місце, все ще «гризуть» сумніви чи просто неприємно звільняти людей). Пам’ятайте, якщо рішення вже прийнято, його слід втілювати в життя — від затягування страждає і роботодавець, і працівник, який все ж відчуває зміну ставлення до себе. Усе це поглинає величезну кількість енергії, сил та часу (а ці ресурси можна було б витратити на більш продуктивні справи і завдання). До того ж, подумайте про весь персонал, який спостерігає за цим процесом і бачить, що керівництво не в змозі звільнити працівника, який цього заслуговує. Автоматично виникає зневага до керівництва й думка, що і всім іншим можна вести себе так само, як і «шкіднику», адже за це все одно не звільнять (зрозуміло, що це прямий шлях до початку хаосу та безладдя).
  •  Зайвий поспіх. Ця помилка прямо протилежна попередній — працівника викликають до керівництва, а за кілька хвилин він повертається й починає збирати свої речі (при цьому жодних обговорень з ним самим чи з іншими співробітниками можливості його звільнення не було). За таких обставин, по-перше, сам працівник буде вкрай ображений і може почати мститися, а по-друге, інші співробітники можуть вкрай негативно до цього поставитися (навіть якщо звільняють саме «шкідника» й усі лише полегшено зітхнуть, якщо його серед колективу більше не буде). Пояснюється така реакція персоналу дуже просто — люди схильні «примірювати» ситуацію на себе й подумають, що якщо цього працівника звільнили таким чином, то те саме може трапитися й з ними. Крім того, звільнений працівник все ж виконував якусь роботу, яку треба передати іншому — автоматично виникає ситуація, коли всі постраждають від таких різких кадрових змін, адже справи передані не будуть, а комусь доведеться цю роботу виконувати, не розуміючи певних деталей чи не маючи належної інформації. Тому навіть якщо рішення про звільнення працівника є остаточним, проводити його слід лояльно, попередньо наодинці обговоривши це питання з працівником, а не як-то кажуть, виставляючи його за двері буквально за п’ять хвилин.
  • Непотрібні співчуття. Подекуди при повідомленні працівникові про звільнення, керівник все ж таки відчуває певну незручність (хоч і впевнений, що звільнення є обґрунтованим та необхідним) й аби якось згладити негативні емоції співробітника, починає йому розповідати, що це є вимушеним кроком і насправді йому дуже шкода, що доводиться розривати трудові відносини. Це є помилкою, тому що, по-перше, завжди відчувається, що таке співчуття не відверте, а «штучне» та лицемірне, по-друге, за таких обставин працівник взагалі не розуміє, якщо керівникові так шкода, то чого його все ж таки звільняють. Навпаки, «шкідникові» необхідно пояснити узагальнені причини звільнення, не вдаючись у деталі (приміром, через зневажливе ставлення до інших, нам простіше звільнити одну людину, ніж втратити кількох співробітників відділів) — до якого б саме типу не належав «шкідник», якщо він зрозуміє, що усі відчують лише полегшення після його звільнення, він схоче і сам звільнитися. При цьому байдуже, відчуватиме він сором за свою поведінку чи буде обурений таким ставленням до нього — головне, що навряд чи хтось бажатиме надалі працювати у колективі, де майже всі до нього негативно ставляться, і, скоріш за все, погодиться написати заяву про звільнення за власним бажанням чи угодою сторін (особливо, якщо йому запропонувати певну грошову компенсацію).

Звісно, звільнення будь-якого співробітника, навіть і «шкідника» — неприємна процедура, але у певних випадках її таки проводити необхідно. Це крайня міра «покарання» з усіх можливих, але без рішучих заходів проти систематичних дій, які руйнують роботу усього колективу, іноді не обійтися. Тож у разі виявлення у колективі «шкідника», не зволікайте з його звільненням — зробити це доведеться лише один раз, а на його місце ви знайдете професіонала, який знатиме, що він робить, для чого і як це зробити найкраще.

Андрій БУТУСЕВИЧ,

фахівець з управління персоналом