№24 (204) 2019 / Курс для новачків

Загальні питання проведення атестації та документальне оформлення

Щоб визначити рівень кваліфікації, знань, практичних навичок та ділових якостей працівників, а також встановити їх відповідність посадам, на яких вони працюють, на підприємствах проводиться атестація працівників.

Правильне проведення атестації працівників відповідно до законодавства, а також на основі обґрунтованих критеріїв оцінювання їх професійної кваліфікації та ділових якостей, виходячи із результатів їхньої практичної роботи сприяє раціональному розміщенню працівників за різними робочими місцями або в різних структурних підрозділах, ефективному використанню їхніх знань, умінь і навичок.

 

Правові підстави для атестації працівників

Основним законодавчим актом, яким регулюються загальні питання проведення атестації переважної більшості професійних категорій працівників на підприємствах, є Закон № 4312, який містить спеціальний розділ ІІІ «Атестація працівників». У Законі № 4312 розглядаються лише загальні питання проведення атестації працівників без виокремлення професійних категорій, а також без деталізації етапів процедури атестації та організаційно-розпорядчих документів.

 

Під час організації атестації різних категорій працівників слід звернути увагу й на інші нормативно-правові акти, які можуть регулювати це питання.

Як правило, ці документи були прийняті ще за часів Радянського Союзу але все ще залишаються чинними з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України (у т. ч. Закону № 4312), згідно з постановою ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.1991 р. № 1545-ХІІ. Зокрема до зазначених нормативно-правових актів належать такі документи, як:

- Постанова № 531;

- Положення про проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку, що затверджене постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати від 05.10.1973 р. № 470/267;

- Типовий перелік № 528/445.

Дія згаданих нормативно-правових актів не поширюється на науково-дослідні, проектні, проектно-конструкторські та технологічні організації, а також на науково-дослідні підрозділи вищих навчальних закладів, про що безпосередньо вказано у Постанові № 531. Але для зазначених сфер діяльності, а також і деяких інших (соціальної роботи, державної служби, культури тощо) за роки незалежності в Україні були прийняті окремі нормативно-правові акти, які регулюють питання атестації працівників в окремих сферах діяльності або за окремими професійними категоріями. Це наприклад:

- Положення № 44;

- Порядок проведення атестації лікарів, який затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України «Деякі питання безперервного професійного розвитку лікарів» від 22.02.2019 р. № 446;

- Положення про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою, затверджене наказом Міністерства охорони здоров’я України від 23.11.2007 р. № 742 тощо.

Окремі норми та положення зазначених нормативно-правових актів СРСР після прийняття Закону № 4312 втратили чинність і тому слід враховувати норми і положення Закону № 4312 щодо категорій працівників, які підлягають атестації, порядку та строків проведення атестацій тощо.

Крім того, у ст. 1 Закону № 4312 містяться і визначення різних термінів (понять), пов’язаних із атестацією, в т. ч. трактування поняття «атестація».

 

Атестація працівників - це процедура оцінки відповідності професійного рівня працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обов’язкам, проведення оцінки їх професійного рівня.

Зауважимо, що зазначені кваліфікаційні вимоги та посадові обов’язки, як правило, мають бути визначенні у посадових інструкціях працівників та/або у положеннях про структурні підрозділи, які розробляються і затверджуються на основі нормативно-правових актів (за їх наявності) та кваліфікаційних характеристик працівників структурних підрозділів, що містяться у галузевих випусках ДКХП. Зокрема, кваліфікаційні характеристики багатьох професій (посад) найрізноманітніших категорій працівників містяться у випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336, а також у деяких інших.

 

Категорії працівників, які підлягають атестації

Якщо проаналізувати Типовий перелік № 528/445, то можна побачити, що в ньому передбачені працівники найрізноманітніших професійних спеціалізацій (Таблиця 1), які відповідно до сучасних систем професійної класифікації належать до професійних груп «Керівники», «Професіонали» та «Фахівці», і не передбачені посади працівників, які належать до «Технічних службовців». У Примітці до Типового переліку № 528/445 зазначається, що цей перелік може бути розширений міністерствами та відомствами з урахуванням специфіки галузей народного господарства.

До Типового переліку № 528/445 включені базові найменування посад керівних працівників і фахівців. Але атестації підлягають також і працівники, які займають посади, утворені від вказаних базових найменувань, (наприклад, заступники та помічники керівників; провідні, старші, змінні, чергові, групові фахівці), а також фахівці різних кваліфікаційних категорій (наприклад, конструктори, модельєри тощо I, II і III категорій).

До Типового переліку № 528/445 не включено працівників робітничих професій (робітників). Це пов’язано з тим, що атестація працівників, які належать до професійної групи «Робітники», регулюється іншими нормативно-правовими актами щодо кваліфікаційної атестації робітників. Зокрема Положенням про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти України від 31.12.1998 № 201/469. Її порядок значно різниться від атестації керівників, професіоналів і фахівців.

Таблиця 1

Приклади професійних спеціалізацій згідно з Типовим переліком № 528/445

Категорії (за попередньою класифікацією)

Посади

Керівники

Головні і старші (на правах головних) фахівці усіх найменувань

Начальники (завідуючі) баз, бюро, груп, інспекцій кабінетів, камер, кас, контор, майстерень, лабораторій, відділень, відділів, парків, розплідників, майданчиків, виробництв пунктів, резервів, секторів, складів, служб, станцій, ділянок, філіалів, господарств, сховищ, експедицій

Начальники агентств, аеродромів, аеропортів, вагонів, вахт, вентиляції, депо, дистанцій, доків маршрутів, машин, маяків, змін, цехів естакад тощо

Завідувачі архівів, вантажних дворів, канцелярій, комор, кімнат, секцій тощо

Керівники відділень, сільськогосподарських ферм (ділянок), груп, польотів тощо

Десятники, майстри, технічні керівники, бригадири тваринницьких і рослинницьких бригад

Капітани, капітани-наставники, командири, командири-наставники

Фахівці

Агенти морські, агрономи всіх спеціальностей і найменувань, адміністратори, архітектори, біологи, бухгалтери всіх найменувань, диспетчери, інспектори, маркшейдери, математики, методисти, механіки, перекладачі, програмісти, психологи, редактори, рибоводи, соціологи, технологи всіх найменувань, товарознавці, топографи, фармакологи, фізіологи, хіміки, художники, штурмани, економісти всіх спеціальностей і найменувань, електромеханіки, енергетики, юрисконсульти і т. ін.

 

У ч. 1 ст. 11 Закону № 4312 зазначено, що роботодавці можуть проводити атестацію працівників. Тож проведення атестації працівників є фактично правом роботодавця, а не його обов’язком. Також у ч. 2 ст. 11 Закону № 4312 зазначається, що певні категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором. Якщо ж на підприємстві не укладено колективний договір, то категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації. Зазначені питання, за рішенням роботодавця (керівника підприємства), можуть бути врегульовані у Положенні про проведення атестації на підприємстві, яке може також бути і додатком до колективного договору.

Таким чином, атестація працівників (усіх або окремих із них) може і не проводитися на підприємстві, якщо його власник (роботодавець) не вважає доцільним її проведення, і її обов’язковість не встановлена у колективному договорі або іншому нормативно-правовому акті.

Наприклад, у сфері культури згідно з Положенням № 44 безпосередньо передбачена атестація інженерів усіх категорій, а також технічних службовців.

Також слід зазначити, що згідно із ст. 12 Закону № 4312 не можна проводити атестацію для таких категорій працівників:

- працівників, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;

- вагітних жінок;

- осіб, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною з інвалідністю, особою з інвалідністю з дитинства;

- одиноких матерів або одиноких батьків, які мають дітей віком до 14 років;

- неповнолітніх;

- осіб, які працюють за сумісництвом;

- інших категорій працівників, які не підлягають атестації згідно із законодавством або колективним договором.

 

Рішення про проведення атестації

Згідно з Положенням про атестацію на окремому підприємстві або іншими нормативно-правовими актами роботодавець (керівник підприємства) приймає рішення про проведення атестації.

 

Рішення оформлюється наказом директора підприємства (як правило, за погодженням із профспілковим органом), в якому визначаються чіткі строки та графік проведення атестації.

До наказу можна внести також структурні підрозділи, які беруть участь у проведенні атестації, а також склад атестаційної комісії.

Ця інформація згідно із ч. 4 ст. 11 Закону № 4312 має бути доведена і до відома працівників, які підлягають атестації, не пізніше ніж за два місяці до її проведення. Крім того, ухвалюючи таке рішення, роботодавець має враховувати те, що згідно із ч. 3 ст. 11 Закону № 4312 атестація працівників проводиться не частіше ніж раз на три роки.

Зауважимо, що визначаючи склад атестаційних комісій, слід враховувати і норму ч. 5 ст. 11 Закону № 4312, згідно з якою атестаційна комісія формується з висококваліфікованих фахівців і представника виборного органу первинної профспілкової організації.

Склад окремих атестаційних комісій і графік атестації окремих працівників можуть затверджуватися також окремими організаційно-розпорядчими документами конкретного підприємства.

Наприклад, окремим наказом керівника перед початком нового календарного року може бути затверджений графік проведення атестації на підприємстві на рік, а пізніше може бути виданий наказ (накази) про безпосереднє проведення атестацій різних категорій працівників та затвердження складу атестаційних комісій. Або на підприємстві може бути спочатку затверджений склад постійної атестаційної комісії, а потім вже окремими наказами затверджуватися графіки проведення атестації, списки працівників тощо за умов дотримання вимог законодавства щодо проведення атестацій персоналу (зокрема щодо строків і періодичності їх проведення, повідомлення працівників тощо).

 

Основні етапи проведення атестації

Процедура проведення атестації складається з трьох етапів:

- підготовчий;

- безпосереднє проведення процедури атестації;

- прийняття рішень за результатами атестації.

 

Підготовчий етап  

На підготовчому етапі готуються матеріали для проведення атестації, які подаються в атестаційну комісію за два тижні до атестації (Таблиця 2).

Таблиця 2

Приклади документів, які можуть готуватися до атестації

Документ

Пояснення

Атестаційний лист

Готує відділ кадрів.

Він містить об’єктивну інформацію про працівника, а саме відомості про освіту, стаж роботи за спеціальністю, у закладі, на посаді тощо.

Дані про працівника заповнюються до початку атестації.

Інформація про результати атестації вноситься після проведення атестації

Характеристика

Готує безпосередній керівник працівника.

Вона містить узагальнені результати оцінювання діяльності працівника, в ній дається всебічна й об’єктивна оцінка результатів його праці з урахуванням функціональних обов’язків, досвіду роботи, професійної компетентності, а також висловлюються необхідні рекомендації щодо підвищення ефективності його роботи. Зауважимо, що згідно з ч. 8 ст. 11 Закону № 4312 характеристика подається атестаційній комісії після ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації

Посадова інструкція працівника (її копія)

Надає до атестаційної комісії безпосередній керівник працівника або відділ кадрів. Цей документ дає змогу членам атестаційної комісії отримати детальну інформацію про характер роботи працівника, його фактичні посадові обов’язки, потрібні знання, кваліфікацію тощо, що у свою чергу дасть змогу поставити працівнику конкретні запитання щодо його роботи, перевірити його знання тощо

Інші документи (за бажанням працівника)

Готуються працівником самостійно та можуть засвідчувати фаховий і кваліфікаційний рівень працівника, його освіту або професійні досягнення. Наприклад, це можуть бути різні документи (свідоцтва, сертифікати, дипломи тощо), що свідчать про підвищення кваліфікації працівника, його участь у різних навчально-практичних семінарах професійного характеру, а також конкурсах, змаганнях, про проходження додаткового навчання за суміжними професіями, на курсах, наявність публікацій у профільних періодичних виданнях тощо

Проведення атестації  

Атестації атестаційна комісія розглядає представлені матеріали та заслуховує доповідь атестованого працівника про його роботу. Засідання атестаційної комісії вважається правоможним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини її складу.

На засіданні комісії має бути присутній і керівник підрозділу, в якому працює працівник. Безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії, і якщо його все ж призначено до складу атестаційної комісії, він не бере участь у голосуванні під час прийняття рішення атестаційної комісії щодо його підлеглого працівника.

Атестація працівників, які входять до складу атестаційної комісії, може передувати атестації інших працівників, або вони можуть проходити атестацію в цій комісії на загальних підставах (в цьому випадку вони не беруть участі у голосуванні).

Якщо працівник не з’явився на засідання атестаційної комісії без поважних причин, про це слід повідомити керівника підприємства. Зауважимо, що у ч. 7 ст. 11 Закону № 4312 зазначається, що атестація працівника проводиться тільки в його присутності. Щодо кожного працівника, який атестується, ведеться протокол засідання атестаційної комісії.

За результатами вивчення матеріалів атестації та заслуховування працівника атестаційна комісія оцінює роботу працівника з урахуванням його особистого внеску у виконання планів роботи закладу, особливо завдань із запровадження нової техніки та технології, вдосконалення організації праці та виробництва; дотримання трудової дисципліни; кваліфікації та виконання посадових обов’язків, визначених у його посадовій інструкції.

Не допускається проведення оцінки професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов’язані з виконуваною роботою.

За результатами обговорення зазначених питань атестаційна комісія приймає одне з таких рішень:

- відповідає займаній посаді (виконуваній роботі);

- не відповідає займаній посаді (виконуваній роботі).

Атестаційна комісія відповідно до свого рішення може давати рекомендації роботодавцю. Якщо працівник не відповідає займаній посаді, рекомендації з обґрунтуванням такого висновку мають доводитися і до відома працівника у письмовій формі (Таблиця 3).

Таблиця 3

Приклади рекомендацій роботодавцю

Випадок

Рекомендації

У випадку відповідності працівника посаді

Зарахувати працівника до кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі

У випадку не відповідності працівника посаді

Перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією

 

Зазначене рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії та заносяться в протокол засідання комісії. За рівності голосів в оцінці діяльності атестованого працівника він, як правило, визнається відповідним посаді.

Оцінка діяльності працівника, який пройшов атестацію, і рекомендації атестаційної комісії заносяться до атестаційного листа, який складається у двох екземплярах і підписується головою та членами комісії, які брали участь у голосуванні. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та керівника закладу протягом трьох днів після його прийняття. Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством (ч. 4 ст. 13 Закону № 4312).

Атестаційний лист і характеристика працівника, який проходив атестацію, зберігаються в його особовій справі.

        

Рішення роботодавця за результатами атестації  

Також слід зазначити, що рішення атестаційної комісії про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі мають рекомендаційний характер для роботодавця, тож саме йому належить право (а не обов’язок) за результатами атестації перевести працівника за його згодою на іншу посаду (підвищити кваліфікаційну категорію), встановити йому надбавку до заробітної плати, звільнити його з роботи, наприклад, на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП (у зв’язку із виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи) тощо (ст. 13 Закону № 4312).

 

За результатами атестації керівник підприємства видає наказ, яким затверджуються результати атестації.

Відповідно до цього наказу керівництвом підприємства за участі професійних спілок розробляються заходи, спрямовані на виконання рекомендацій атестаційної комісії, подальше вдосконалення системи підвищення кваліфікації кадрів, а також контроль за їх виконанням.

Керівник підприємства з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій в установленому порядку може приймати рішення щодо застосовування до працівників заходів заохочення, а саме:

- включення до кадрового резерву;

- направлення на підвищення кваліфікації або перепідготовку;

- переведення на інші посади (у випадку наявності вакансій) із більш високою кваліфікаційною категорією.

Якщо ж за наслідками атестації працівник не відповідає займаній посаді, керівник підприємства може ухвалити рішення та видати наказ про переведення працівника, за його згоди, на іншу роботу, яка не потребує високої кваліфікації (відповідає фактичній кваліфікації працівника). За неможливості переведення працівника за його згоди на іншу роботу, або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або професійного навчання за рахунок коштів роботодавця, керівник підприємства може в установленому порядку (з урахуванням КЗпП) розірвати з ним трудовий договір.

Трудові спори за наслідками атестації працівників, які не відповідають займаній посаді, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.

Олександр КЛИМЕНКО,

консультант з питань соціально-трудових відносин