№3 (39) 2013 / Соціальний захист

Законодавчі новели щодо працевлаштування

  • 269
    • 36
    • 146
      • 40
      • 51
      • 1
      • 25
      • 24
    • 53
      • 1
      • 3
      • 27
      • 15
    • 9
      • 5
      • 3
      • 0
      • 1
    • 5
    • 3
    • 10
    • 7

Верховною Радою України 5 липня 2012 року прийнято Закон України «Про зайнятість населення» № 5067-VI (далі — Закон № 5067), який скасовує попередній однойменний Закон від 1 березня 1991 р. № 803-XII, до якого протягом його дії (1991 – 2012 рр.) вносилися численні зміни (останні відбулися 20 листопада 2012 року) для забезпечення його відповідності змінам у соціально-економічній ситуації в Україні. Новий Закон набрав чинності з 1 січня 2013 року і ми продовжуємо коментувати новації у сфері зайнятості населення. Наразі зупинимося на нормах, присвячених працевлаштуванню, які можуть зацікавити як роботодавців, так і працівників.

Усунення дискримінації 

Статтею 11 Закону № 5067 гарантується право на захист осіб від будь-яких проявів дискримінації у сфері зайнятості за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, статі, віку, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Заборонено: роботодавцям висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі) про роботу та під час проведення добору працівників, а також вимагати від осіб, які шукають роботу, подання відомостей про особисте життя (п. 1 ч. 5 ст. 50 Закону № 5067).

Обмеження щодо змісту оголошень (реклами) про вакансії (прийняття на роботу) та відповідальність за порушення встановленого порядку їх розповсюдження встановлено Законом України «Про рекламу»  від 3 липня 1996 р. № 270/96-ВР (далі ― Закон № 270), до якого Законом № 5067 внесено відповідні зміни та доповнення.

Так, Закон № 270 доповнено ст. 241 «Реклама послуг із працевлаштування», якою забороняється в рекламі про вакансії (приймання на роботу) зазначати вік кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати вимоги, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі), щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Відомо, що на сьогодні значна частина оголошень про вакансії містить певні вікові обмеження, оскільки роботодавці переважно хочуть мати працівників віком до 40 – 45 років, а молодь ― якщо вона вже має певний професійний досвід, що забезпечить кваліфіковане виконання роботи з перших її днів без додаткових витрат часу та фінансів на навчання.

Однак, незважаючи на те, що зазначені нововведення є позитивними, навряд чи це змусить роботодавців змінити свої вимоги до кандидатів на роботу, це може просто затягнути як процес працевлаштування, так і підбору кадрів. Скоріше тут спрацюють важелі економічного характеру, зокрема встановлена Законом № 5067 компенсація протягом року фактичних витрат роботодавця у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування при працевлаштуванні строком не менше ніж на два роки певних категорій осіб, які мають труднощі у працевлаштуванні, в тому числі за віковою ознакою (детальну інформацію про це питання ви можете знайти у № 1  нашої газети за 2013 рік).

Оплачувати послуги посередників при працевлаштуванні дозволено виключно роботодавцям, яким надано відповідні послуги з підбору кадрів, а отримувати від громадян гонорари, комісійні та інші винагороди за надані послуги із працевлаштування суб’єктам господарювання, які надають такі послуги, забороняється (ч. 2 ст. 37 Закону № 5067).

У зв’язку з цим у ч. 2 ст. 241 Закону № 270 визначено, що текст реклами про діяльність суб’єкта господарювання, що надає послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, повинен містити примітку, що отримувати від громадян, яким надано послуги з пошуку роботи та сприяння в працевлаштуванні, інші пов’язані з цим послуги, гонорари, комісійні або інші винагороди забороняється.

У разі порушення встановленого порядку розповсюдження інформації про вакансії рекламодавець сплачує до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (далі ― Фонд) штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 241 Закону № 270). Нагадаємо, що  з 1 січня поточного року мінімальна заробітна плата встановлена у розмірі 1 147 грн.

Також встановлено, що контроль за дотриманням законодавства щодо реклами про вакансії (приймання на роботу) здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення (доповнення ч. 1 ст. 26 Закону № 270 абзацом восьмим).

Слід зазначити, що відповідно до ч. 2 ст. 11 Закону № 5067 не вважається дискримінацією здійснення заходів щодо додаткового сприяння у працевлаштуванні окремих категорій громадян. Маються на увазі категорії громадян, визначені ст. 14 Закону № 5067, у яких виникають певні труднощі у працевлаштуванні відповідно до особистих ознак, зокрема, віком або сімейним станом, станом здоров’я тощо та для працевлаштування яких Законом встановлена квота на працевлаштування у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку), а для працевлаштування інвалідів окремо встановлено норматив у розмірі чотирьох відсотків.

Умови стажування

Законом № 5067 передбачено розширення можливостей для підвищення конкурентоспроможності молоді через стажування.

Так, відповідно до ст. 29 Закону № 5067 студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, мають право у вільний від навчання час проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання.

Метою стажування є набуття досвіду з виконання професійних завдань та обов’язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій.

Стажування здійснюється на умовах, визначених договором про стажування, і його строк не може перевищувати шести місяців.

Порядок укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях, а також Типову форму договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях затверджено постановою Кабінету Міністрів України  від 16 січня 2013 р. № 20 (її повний текст та коментар до неї ви зможете знайти у наступному номері нашої газети).

Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки.

Стажування проводиться за індивідуальною програмою під керівництвом працівника підприємства, установи, організації, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як три роки.

У разі коли в період стажування особа виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

Робота керівників стажування, призначених з числа працівників підприємства, організації, установи, може оплачуватися підприємством, організацією, установою за рахунок коштів, передбачених на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, додатково на строк стажування щомісяця у розмірах не менше 5 відсотків суми основної заробітної плати, яку вони отримують за основним місцем роботи.

Вищі та професійно-технічні навчальні заклади разом з роботодавцями сприяють студентам і учням у доступі до інформації про можливість стажування.

Розглядаючи ці норми, хотілося б відзначити, що не зовсім зрозуміло, чому стажування за цим Законом не стосується магістрантів або молодих спеціалістів, адже й для них це може бути незайвим.

Проте, поняття стажування не є новим, адже воно активно використовувалося і до набрання чинності Законом № 5067.

Так, Законом України «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 р. № 2984-III визначено, що стажування ― це набуття особою досвіду виконання завдань та обов’язків певної спеціальності. Особа, яка успішно пройшла стажування отримує відповідний документ про післядипломну освіту.

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 13 лютого 2001 р. № 53/59 було затверджено Положення про порядок надання Фондом загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття послуг з професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації, відповідно до якого стажування визначено як різновид підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою з метою засвоєння ними кращого вітчизняного чи зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді, на яку претендує безробітний. Стажування проводиться у суб’єктів господарювання чи навчальному закладі (п. 1.4. вказаного вище Положення).

У період такого стажування безробітний отримує відповідну матеріальну допомогу, якщо він має на неї право, стажування відбувається за рахунок коштів Фонду.

Міністерством юстиції України 27 червня 2008 року прийнято наказ № 1094/5, яким затверджено Порядок проходження стажування в державній нотаріальній конторі або у приватного нотаріуса, та підготовки стажиста до нотаріальної діяльності.

Відповідно до цього Порядку для одержання свідоцтва про право на заняття нотаріальною діяльністю особа має пройти стажування протягом року в державній нотаріальній конторі або в приватного нотаріуса. До стажування допускаються дієздатні особи, які мають повну вищу юридичну освіту за освітньо-кваліфікаційним рівнем «спеціаліста», «магістра» та стаж роботи у сфері права не менше трьох років, володіють державною мовою.

Визначається кандидатура керівника стажування за умови наявності вакантної посади стажиста у цього нотаріуса. Керівник стажування, який є відповідальним за проведення стажування, виконання індивідуального плану та підготовку стажиста до нотаріальної діяльності, може одночасно стажувати лише одного стажиста.

Умови роботи стажиста нотаріуса визначаються трудовим контрактом (який є строковим трудовим договором) між стажистом та приватним нотаріусом чи державною нотаріальною конторою з додержанням законодавства про працю. На підставі укладеного трудового контракту видається наказ про проходження стажування, в якому обов’язково зазначаються місце проходження стажування, керівник стажування, дата початку та закінчення стажування. Вносяться відповідні записи до трудової книжки.

За результатами стажування його керівником складається висновок про проходження стажування, який подається на затвердження начальнику управління юстиції чи його заступнику з питань нотаріату. У разі затвердження вказаного висновку вважається, що стажист пройшов стажування.

Кількість посад стажистів нотаріуса щороку визначається управліннями юстиції за погодженням з Міністерством юстиції України.

Відповідно до ст. 30 Закону України «Про державну службу» від 17 листопада 2011 р. № 4050-VI Національним агентством України з питань державної служби наказом від 3 квітня 2012 р. № 61 затверджено Порядок стажування державних службовців.

Цим Порядком визначено, що з метою підвищення рівня професійної компетентності державного службовця та набуття ним практичного досвіду може проводитися його стажування, яке є однією з форм підвищення рівня професійної компетентності. Стажування проводиться з відривом від служби строком від одного до шести місяців на іншій посаді державної служби у тому самому або іншому державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим або їх апараті.

Стажування державного службовця здійснюється в разі потреби, але не рідше одного разу на три роки.

За державним службовцем, направленим на стажування, зберігаються його посада та заробітна плата за основним місцем роботи. Особі, яка проходить стажування в іншому населеному пункті за основним місцем роботи, відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі та найм житла.

За результатами стажування у державному органі державному службовцю, який пройшов стажування, видається довідка для подання за основним місцем роботи. У разі якщо за результатами проходження стажування державний службовець отримав відмінну оцінку, він може бути переведений на вищу вакантну посаду державної служби. Результати стажування враховуються під час оцінювання результатів службової діяльності державного службовця.

Але все це стосується конкретних сфер діяльності, де чітко визначено умови проходження стажування, в тому числі оплата праці. Під час проходження такого стажування особа може відчувати себе юридично та соціально захищеною. Крім того, великі компанії та фірми з метою підготовки для себе кваліфікованих фахівців і раніше залучали активних та перспективних студентів та випускників навчальних закладів для стажування з подальшим працевлаштуванням у себе. Але це можуть дозволити собі далеко не всі роботодавці. Чимало випадків, коли під стажуванням без оформлення трудових відносин та заробітної плати фактично використовується праця осіб для виконання певних функцій у роботодавця. Швидше за все, результатом такого стажування буде відмова у прийнятті на роботу з залученням на вакантне місце наступного стажера. Чи не буде це тепер узаконено? Запис в трудовій книжці ще нічого не дає. Якщо не було заробітної плати, то який тоді соціальний захист у разі, наприклад, хвороби, травми на виробництві? Яким чином стажування сприятиме саме працевлаштуванню молодої особи?

Взагалі у декого існує думка, що оскільки стажування ― це навчання, то воно може бути платним і безоплатним, та оплачуватися як за рахунок підприємства-роботодавця, так і за рахунок стажиста.

Чи зміниться ситуація, яка існує сьогодні в напрямку можливості здобуття студентами практичного досвіду роботи під час навчання, у зв’язку із запровадженням Закону № 5067? Чи може це питання організації самого навчального процесу, для чого існує практика та що вона дає? Відомо, що зараз не так легко направити на практику студентів, подекуди їм пропонують самим шукати місце її проходження, а вони там нікому не потрібні. Чи не є стажування за Законом № 5067 підміною практики за навчальним процесом, яка нерідко відбувається формально?

У сільській місцевості

Стаття 28 Закону № 5067 передбачає надання державної підтримки молодим працівникам, залученим до роботи в селах і селищах за відповідною професією (спеціальністю).

Згідно з нормами цієї статті молодому працівнику, який уклав трудовий договір на строк не менш як три роки з підприємствами, установами та організаціями, що розташовані у таких населених пунктах, надається житло на строк його роботи та одноразова адресна допомога у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати. У разі якщо молодий працівник пропрацює в такому населеному пункті не менше десяти років, житло передається йому у власність. Підтримка надаватиметься за рахунок коштів Державного бюджету України у порядку та за переліком професій (спеціальностей), затверджених Кабінетом Міністрів України (далі — КМУ).

Відповідно до п. 10 ст. 1 цього Закону молодий працівник ― це громадянин України віком до 35 років, випускник професійно-технічного або вищого навчального закладу, який у шестимісячний строк після закінчення навчання працевлаштувався самостійно або за направленням навчального закладу чи територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, та продовжує працювати протягом трьох років за кваліфікацією, якої він набув під час навчання, в тому числі незалежно від місця першого працевлаштування.

Необхідно звернути увагу на працевлаштування у шестимісячний строк після закінчення навчання.

Положення, що стосуються стимулювання молоді до роботи у сільській місцевості, здаються досить позитивними, але поки що ні Порядку надання державної підтримки молодим працівникам, залученим до роботи в селах і селищах, ні переліку професій (спеціальностей), за якими надаватиметься така підтримка, немає.

В цьому контексті хотілося б зазначити, що з метою стимулювання місцевої влади до покращення інвестиційного клімату в регіоні, створення нових робочих місць Законом № 5067 були передбачені зміни до Бюджетного кодексу України в частині збільшення нормативу відрахувань від податку на доходи фізичних осіб, що зараховуються до доходів бюджетів сіл, селищ, міст районного значення.

Тобто, якщо за загальним порядком до доходів бюджетів сіл, їх об’єднань, селищ, міст районного значення зараховується 25 відсотків податку на доходи фізичних осіб, що сплачується (перераховується) згідно з Податковим кодексом України на відповідній території (ч. 3 ст. 65 Бюджетного кодексу України від 8 липня 2010 р. № 2456-VI), то Законом № 5067 цю частину було доповнено абзацом другим такого змісту:

«У разі коли надходження від сплати податку на доходи фізичних осіб за певний місяць поточного року перевищують такі надходження за відповідний місяць минулого року з урахуванням темпів зростання заробітної плати на відповідній території за останні 12 місяців, сума перевищення зараховується у повному обсязі до доходів бюджетів сіл, їх об’єднань, селищ, міст районного значення».

Проте, ця норма так і не набрала чинності, оскільки була скасована вже 16 жовтня 2012 року Законом України «Про внесення змін до Бюджетного кодексу України» № 5428-VI.

Ваучер на навчання

Державна політика щодо підвищення конкурентоспроможності на ринку праці громадян, старших за 45 років, визначена ст. 30 Закону № 5067. Такі особи, якщо їхній страховий стаж становить не менше 15 років, мають право до досягнення встановленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 р. № 1058-IV пенсійного віку на одноразове отримання ваучера для проходження перепідготовки, спеціалізації, підвищення кваліфікації за професіями та спеціальностями для пріоритетних видів економічної діяльності. Вибір професії (спеціальності) із затвердженого переліку, форми та місця навчання здійснюється особою.

Відповідно до п. 4 ст. 1 Закону № 5067 ваучер ― це документ встановленого зразка, що дає особі відповідно до цього Закону право на перепідготовку, підготовку на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, спеціалізацію, підвищення кваліфікації у навчальних закладах чи у роботодавця.

Вартість ваучера встановлюється в межах вартості навчання, але не може перевищувати десятикратний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, установленого законом. Оплата ваучера здійснюється за рахунок коштів Фонду, виходячи з його фінансових можливостей. За розрахунками державного центру зайнятості прогнозна чисельність осіб старше 45 років, які скористаються у 2013 році правом одержання ваучера для підтримання своєї конкурентоспроможності, складе близько 20 тис. осіб, відповідно в бюджеті Фонду передбачені кошти з урахуванням максимальної вартості ваучера.

Порядок видачі територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, ваучерів та перелік професій, спеціальностей та напрямів підвищення кваліфікації, для навчання за якими може бути виданий ваучер, затверджуються КМУ. На сьогодні його ще немає.

Цікава оцінка зазначених норм фахівцями Національного інституту стратегічних досліджень при Президентові України. За їх оцінкою самі по собі ці норми є прогресивними та такими, що знаходяться у руслі європейських підходів, проте їх втілення свідчить про відсутність цілісної стратегії підтримки зайнятості людей старшого віку. Вартість ваучера свідчить про те, що основна частина професій і спеціальностей, за якими здійснюватиметься перенавчання, належить до робітничих, оскільки навчання у вищих навчальних закладах ІІІ-IV рівнів акредитації коштує дорожче. Це, у більшості випадків, означає не підвищення, а, навпаки, зниження кваліфікації працівників старших за 45 років (зокрема, тих, що мають вищу освіту, але потребують перенавчання за іншим фахом). Запропонований механізм потенційно сприятиме витісненню працівників старших за 45 років з сектору висококваліфікованої (і, відповідно, високооплачуваної) праці до менш привабливих секторів та загострить наявні тенденції щодо дискримінації на ринку праці за ознакою віку. Додатковим наслідком цього стане погіршення умов соціального захисту та, зокрема, пенсійного забезпечення зазначеної категорії осіб.

Крім того, фахівцями інституту висловлюються застереження, що зазначений Закон не містить жодної згадки щодо порядку та відповідального органу у сфері:

1) визначення (ліцензування) закладів, які надаватимуть послуги з перенавчання та сертифікації працівників;

2) забезпечення процесу сертифікації працівників (підтвердження навичок, отриманих неформально);

3) здійснення розрахунків між відповідними закладами освіти та Фондом соцстрахування на випадок безробіття;

4) здійснення контролю за цільовим використанням ваучерів.

Відсутність зазначених положень не дає підстав для ретельної розробки відповідної нормативної бази, що відкриває потенційні можливості для зловживань у сфері надання та використання ваучерів.

Виконання роботи в іншого роботодавця

Законом № 5067 врегульовується діяльність суб’єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця.

Статтею 39 цього Закону встановлюється, що діяльність суб’єктів господарювання-роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі дозволу. Діяльність таких суб’єктів господарювання без дозволу забороняється.

Дозвіл видається центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції. Порядок видачі дозволу встановлюється КМУ. Поки що такий Порядок Кабміном не прийнятий, проте його проект Міністерством соціальної політики України вже підготовлено і розміщено на сайті для оприлюднення та отримання пропозицій та зауважень до нього. В проекті акта передбачено перелік вимог для отримання суб’єктами господарювання-роботодавцями дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні іншого роботодавця, порядок прийому та розгляду документів, підстави для прийняття рішень про видачу та анулювання дозволу, відповідальність суб’єктів господарювання-роботодавців у разі провадження такої діяльності без дозволу.

При цьому проектом постанови КМУ про затвердження цього Порядку пропонується передбачити завдання Мінсоцполітики підготувати та внести на розгляд КМУ проект Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про Перелік документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності» щодо доповнення додатку до Закону України «Про Перелік документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності» від 19 травня 2011 р. № 3392 дозволом на провадження діяльності суб’єктами господарювання-роботодавцями, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів. Це запропоновано у зв’язку тим, що ст. 1 цього Закону встановлена заборона щодо вимоги отримання суб’єктами господарювання документів дозвільного характеру, якщо такі документи не внесені до Переліку, затвердженого цим Законом.

Також проектом постанови передбачено, що суб’єкти господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, зобов’язані отримати дозволи на провадження цього виду діяльності протягом шести місяців з дня набрання чинності цією постановою. А сама ж Постанова набиратиме чинності одночасно із передбаченими змінами до Закону України «Про Перелік документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності», які ще тільки опрацьовуються. Тобто, вимога щодо отримання дозволу Законом визначена, проте, як його отримати — невідомо.

Між тим, у ч. 3 ст. 53 Закону № 5067 передбачено відповідальність за роботу без дозволу ― у разі наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без отримання відповідного дозволу стягується штраф у двадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, а це майже 23 000 грн.

Суб’єкт господарювання може здійснювати найм працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у фізичних осіб на підставі укладеного договору між суб’єктом господарювання та фізичною особою про надання послуг.

Направлення працівників на роботу до іншого роботодавця можливе лише за умови, якщо це передбачено колективним договором роботодавця, який найняв працівників, та за наявності згоди первинної профспілкової організації.

При цьому суб’єкти господарювання-роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця, зобов’язані:

1) укласти договір з роботодавцем про застосування праці працівника;

2) виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої ж роботи;

3) забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;

4) нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на користь працівника відповідно до класів професійного ризику виробництва, до якого віднесено роботодавця, який застосовує працю працівника;

5) не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

Суб’єкту господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого:

1) протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;

2) не дотримано нормативу чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;

3) залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.

Згідно із ч. 3 ст. 36 Закону № 5067 перелік суб’єктів господарювання, які здійснюють найм працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців, формується та ведеться центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в установленому КМУ порядку.  Проект постанови КМУ «Про затвердження Порядку формування та ведення Переліку суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб’єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців» розміщено на сайті Мінсоціполітики для оприлюднення та надання зауважень та пропозицій.

Крім того, відповідно до п. 4 ч. 4 ст. 36 Закону № 5067 такі суб’єкти господарювання зобов’язані подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, відомості про чисельність працевлаштованих ними осіб.

Порядок подання такої інформації встановлюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики.

У разі неподання або порушення порядку подання суб’єктом господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, відповідно до цього Закону відомостей про працевлаштованих ним осіб стягується штраф у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (ч. 4 ст. 53 Закону № 5067).

Державний контроль за додержанням законодавства про зайнятість населення здійснює уповноважений орган з реалізації державної політики з питань державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення та центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в межах їх повноважень.

Штрафи накладаються уповноваженим органом з реалізації державної політики з питань державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення у порядку, встановленому КМУ, якого теж ще немає.

У разі несплати (відмови від сплати) протягом місяця передбачених штрафів, їх стягнення здійснюється в судовому порядку. Суми зазначених штрафів щодо діяльності суб’єктів господарювання, які здійснюють найм працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців, зараховуються до державного бюджету.

Марія ЛЕСЕНКО