№21 (177) 2018 / Трудові правовідносини

Звільнення працівника у зв’язку з його «відмовами» від «пропозицій» роботодавця

  • 269
    • 36
    • 146
      • 40
      • 51
      • 1
      • 25
      • 24
    • 53
      • 1
      • 3
      • 27
      • 15
    • 9
      • 5
      • 3
      • 0
      • 1
    • 5
    • 3
    • 10
    • 7

Бувають випадки, коли працівник відмовляється від чогось, що пропонує йому власник підприємства або уповноважена ним особа (далі ― роботодавець), і внаслідок цього,  відповідно до законодавства, зокрема, Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), працівник може бути звільнений з роботи. Дізнайтеся, якими ж можуть бути «відмови» працівника, що надають роботодавцю підстави для його звільнення, а також як правильно оформлювати звільнення у відповідних випадках.

1. З’ясовуємо за які конкретні «відмови» можна звільняти працівника

У КЗпП передбачено два конкретних види «відмов», у зв’язку з якими працівника можна звільнити з роботи. Зокрема, у п. 6 ст. 36 КЗпП зазначається, що серед різних підстав припинення трудового договору є:

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією (далі ― підприємство);

відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Зауважимо, що у п. 6 ст. 36 КЗпП не уточнюється вид трудового договору (строковий або безстроковий), а тому відповідно працівника можна звільнити із зазначених підстав і у випадку строкового трудового договору, і у випадку трудового договору, якого укладено на невизначений строк.

2. Беремо до уваги інші види «відмов»

Згадуються у КЗпП і деякі інші види відмов працівника, які слід відрізняти від тих, про які йдеться у п. 6. ст. 36 КЗпП. Наприклад, у ст. 46 КЗпП мова йде про відмову або ухилення працівника від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони. Щоправда, у зазначених випадках допускається не звільнення працівника з роботи, а лише відсторонення від неї.

Крім того, за певних обставин може йти мова про порушення працівником трудової дисципліни, зокрема, вимог окремих нормативно-правових актів, у т. ч. локального характеру (правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових і робочих інструкцій, інструкцій з охорони праці тощо), що, згідно з КЗпП, також може бути підставою для звільнення, але вже не за п. 6 ст. 36 КЗпП, а, приміром, за п. 3 ст. 40 КЗпП (за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення).

При цьому коло таких можливих відмов працівника, які можуть кваліфікуватися як порушення трудової дисципліни, за яке передбачена дисциплінарна відповідальність аж до звільнення, може бути на практиці значно ширше, ніж згадані у ст. 46 КЗпП конкретні випадки і включати, наприклад, відмови працівника від виконання ним своїх конкретних функціональних обов’язків згідно з посадовою інструкцією, відмови від тимчасового переведення (строком до одного місяця) на іншу роботу для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій відповідно до ст. 33 КЗпП, відмови від переміщення на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості тощо згідно з ч. 2 ст. 32 КЗпП тощо.

Водночас, у КЗпП фактично передбачені і види відмов, на які працівник має право й у разі яких для нього не передбачено жодних негативних наслідків. Приміром, згідно зі згаданою ст. 33 КЗпП працівник може відмовитися від тимчасового переведення на іншу роботу без жодних «негативних наслідків», якщо таке переведення не пов’язане з обставинами, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

У зв’язку з цим кадровикам також слід звернути увагу і на ст. 153 КЗпП, де йдеться про обов’язок роботодавця забезпечити безпечні й нешкідливі умови праці та про право працівника відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або людей, які його оточують, а також навколишнього середовища.

Приклад: У робочій інструкції вантажника зазначено, що він здійснює розвантаження різних речей, у т. ч. вантажів з автотранспорту, і при цьому це не обумовлено якоюсь конкретною територією (цехом, об’єктом тощо). Якщо начальник вантажника доручить йому розвантажити автомобіль з меблями для своєї власної квартири на території того ж населеного пункту, що і підприємство, а вантажник відмовиться це зробити (наприклад, мотивуючи свою відмову тим, що він не зобов’язаний розвантажувати не «виробничі», а «власні» речі начальника), то це може бути розцінене як порушення трудової дисципліни із накладенням за це відповідного дисциплінарного стягнення на вантажника. При цьому розвантаження працівником підприємства у свій робочий час особистих речей свого начальника у нього вдома може бути цілком правомірним, приміром, якщо начальник укладе в усталеному порядку відповідний цивільно-правовий договір зі своїм підприємством, про який вантажнику зовсім не обов’язково повідомляти.

У той же час, якщо зазначений начальник дасть вказівку розвантажити автомобіль з особистими речами іншому працівнику, для якого відповідні обов’язки не передбачені робочою (посадовою) інструкцією (наприклад, прибиральнику службових приміщень), то такий працівник має повне право відмовитися від виконання зазначеної вказівки без жодних для себе негативних наслідків.

Також у ст. 2526 КЗпП йдеться і про можливу відмову не одного працівника, а фактично кількох, які складають колектив бригади і відмовляються від зарахування до бригади працівників, направлених у бригаду в порядку працевлаштування відповідно до законодавства (молодих спеціалістів, випускників навчальних закладів системи професійно-технічної освіти, осіб, звільнених від покарання або примусового лікування та інших). Відповідно до ст. 2526 КЗпП така відмова не допускається.

3. Уточнюємо можливість звільнення у зв’язку з відмовою від переведення в іншу місцевість

Зауважимо, що згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом з підприємством можливе тільки за згодою працівника. Тому, якщо працівник не дає своєї згоди на таке переведення (тобто фактично відмовляється від такого переведення), його не можна перевести на роботу в іншу місцевість разом з підприємством. Але при цьому виникають підстави для припинення з ним трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП. При цьому кадровикам слід звернути увагу на те, що у п. 6 ст. 36 КЗпП йдеться про переведення на роботу в іншу місцевість саме «разом з підприємством», і тому в інших випадках застосовувати п. 6 ст. 36 КЗпП в якості підстави для звільнення буде неправомірно.

Приклад: У підприємства, яке розташоване у місті А, є філіал (виробнича ділянка, цех тощо) у місті Б, на ринку праці в якому не вистачає працівників певної професійної спеціалізації, яких є надлишок на ринку праці у місті А. Щоб вирішити проблему з дефіцитом кадрів зазначеної професійної спеціалізації у місті Б, роботодавець вирішив перевести окремих своїх працівників на роботу у місто Б у межах одного і того ж підприємства, а на їх місце прийняти нових працівників, яких можна легко знайти через державну службу зайнятості (кадрове агентство) у місті А. При цьому він попередив працівників, яких він хотів перевести на роботу у місто Б, що якщо вони відмовляться від переведення на роботу у місто Б, їх буде звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП і їм буде важко знайти собі нову роботу, оскільки у місті А є надлишок безробітних працівників їх професійної спеціалізації.

Звільнення відповідних працівників у цьому випадку за п. 6 ст. 36 КЗпП буде неправомірним, оскільки саме підприємство не переводиться з міста А до міста Б. Вирішити відповідну виробничу проблему роботодавець може, наприклад, шляхом направлення в усталеному порядку відповідних працівників у службові відрядження з міста А до міста Б, оформивши роботу відповідних працівників вахтовим методом у місті Б або скоротивши штат певних працівників у місті А і ввівши до штатного розпису філіалу в місті Б відповідні додаткові посади (професії) зазначеної професійної спеціалізації. В останньому випадку відповідних працівників у місті А можна звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням штату або чисельності працівників (за умови змін в організації виробництва і праці), після чого, можливо, деякі з них погодяться поїхати на роботу до міста Б, оскільки у місті А у них буде мало шансів знайти нову роботу.

Також слід зазначити, що переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством не завжди може бути вигідне роботодавцю, адже у цьому випадку працівники мають право на відшкодування витрат й одержання компенсації у зв’язку з таким переведенням (ст. 120 КЗпП), порядок надання яких встановлено постановою Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації при переїзді в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255 (далі ― Постанова № 255). Тому у випадку наявності на ринку праці в іншій місцевості значної кількості відповідних працівників, які до ж того можуть погодитися і на заробітну плату меншого рівня, ніж для працівників аналогічної професійної спеціалізації і кваліфікації на «старому місці», роботодавець інколи може спробувати звільнити відповідних працівників за п. 6 ст. 36 КЗпП і недотримуючись встановленого законом порядку, наприклад, без отримання відмови працівника від такого переведення, а лише на підставі самого факту переміщення підприємства в іншу місцевість. Зрозуміло, що у цьому випадку суд скоріше всього може поновити працівника на його колишній роботі, хоча і в інший місцевості.

Також кадровикам слід мати на увазі, що у самому КЗпП поняття «інша місцевість» не визначено. Тому при вирішенні відповідних питань слід керуватися іншими відповідними нормативно-правовими актами,, зокрема, Постановою № 255, відповідно до п. 1 якої »інша місцевість» ― це інший населений пункт. Оскільки альтернативного, більш обґрунтованого визначення іншої місцевості у законодавстві немає, воно може використовуватися у трудовому законодавстві як таке, яке має загальне значення. При цьому слід також враховувати те, що деякі міста відповідно до встановленого територіального поділу включають у себе не лише райони, але і села, селища, або і навіть інші міста. Наприклад, до відомих подій 2014 року до складу Жовтневого району м. Луганська входило і м. Щастя, яке на цей час (оскільки м. Луганськ залишилося на окупованій території) є у складі Новоайдарського району Луганської області.

Тому переведенням на роботу в іншу місцевість можна вважати переведення в інший населений пункт, хоча він і входить до іншого більш крупного населеного пункту.

Приклад: Офіс підприємства, яке розташоване на окраїні великого міста, переноситься на протилежну окраїну цього міста на відстань більше 50 км від попереднього місця. У зв’язку з цим деяким працівникам офісу знадобиться витрачати додатково більше однієї години, щоб потрапити на роботу, і тому вони можуть не захотіти продовжувати працювати за новим місцем розташування офісу. Але такі працівники не мають права відмовитися від такого «переведення» (оскільки офіс переноситься у межах одного населеного пункту), тобто у цьому випадку не потрібна їх згода на таке переведення. Тому якщо такі працівники відмовляться від зазначеного переведення і не вийдуть на роботу за новим місцем розташування офісу, вони можуть бути звільнені не за п. 6 ст. 36 КЗпП, а за п. 4 ст. 40 за прогул (яким є у т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (або вони можуть бути звільнені за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) чи за угодою сторін трудового договору (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП)).

Разом з тим, якщо офіс підприємства переводиться з одного населеного пункту до іншого, відстань між якими навіть менше 50 км, то в цьому випадку вже буде йтися про переведення підприємства в «іншу місцевість» і у разі відмови працівників офісу від такого переведення, вони можуть бути звільнені за п. 6 ст. 36 КЗпП.

4. Визначаємо, що таке «істотні умови праці»

Аналогічно, перед тим як вирішувати питання щодо можливості звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП у зв’язку з його відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, кадровикам слід чітко розуміти, що відповідно до законодавства вважається істотними умовами праці. Деякі з таких змін істотних умов праці (при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою) перелічені у ч. 3 ст. 32 КЗпП, і, зокрема, включають:

― зміни систем та розмірів оплати праці;

― зміни пільг;

― зміни режиму роботи;

― встановлення або скасування неповного робочого часу;

― встановлення або скасування суміщення професій;

― зміну розрядів і найменування посад;

― зміни інших умов праці.

Серед інших «істотних умов праці» можна навести як приклад зміни посадових обов’язків працівника при продовженні роботи на тій же самій посаді. У свою чергу посадові обов’язки працівників мають бути відображені у посадових інструкціях, які згідно з п. 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі ― ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника.

Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов’язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору) і тому у випадку виробничої необхідності змінити їх, це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо ж працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження своєї роботи за колишньою посадою але з новими посадовими обов’язками), то роботодавець має право звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Кадровикам слід звернути уваги і на те, що, як це зазначено у ст. 32 КЗпП, зміни істотних умов праці допускаються лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, тому якщо відповідні зміни запроваджуються роботодавцем без врахування цього застереження, у працівника можуть виникнути правомірні підстави для оскарження у судовому порядку свого можливого звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП у випадку його відмови продовжувати роботу у нових умовах.

5. Забезпечуємо зв’язок істотних умов праці з організацією виробництва і праці

Зауважимо, що у КЗпП не конкретизується поняття «зміни в організації виробництва і праці», але для його коректного тлумачення можна звернутися до п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі ― Постанова № 9), згідно з яким під змінами в організації виробництва і праці розуміються зміни, що пов’язані з:

― раціоналізацією робочих місць;

― введенням нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці і навпаки;

― впровадженням передових методів, технологій;

― «тощо», яке далі у Постанові № 9 не конкретизується.

Таким чином, зміни істотних умов праці, які не пов’язані із зазначеними змінами в організації виробництва і праці, не можуть бути враховані при вирішенні питання щодо можливості звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Приклад: Директор підприємства, щоб позбавитися працівника, який йому з певних причин не подобається, вирішив змінити йому «істотні умови праці», а саме змінити його посадові обов’язки, значно їх розширивши та ускладнивши, аби працівник відмовився продовжувати роботу після таких змін і  його можна було б звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП. Але оскільки така зміна посадових обов’язків була пов’язана лише із «забаганкою» директора, а не із фактичними змінами в організації виробництва і праці, працівник у подальшому легко може оскаржити у судовому порядку своє звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

6. Приймаємо і оформлюємо рішення роботодавця про зміну істотних умов праці або переведення в іншу місцевість

Щоб у працівника не було підстав оспорити у суді зміну йому істотних умов праці, керівнику підприємства перед попередженням працівника про зміну його істотних умов праці і виданням відповідного наказу про це (наприклад, про внесення змін та доповнень до посадової інструкції), слід обов’язково видати наказ про зміни в організації виробництва і праці (див. Зразок 1,Зразок 2).

Зразок 1

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «СІЧ»

 

НАКАЗ

 

23.08.2018 р.                                           м. Київ                                                № 33-од

 

Про зміни в організації виробництва та праці,

внесення відповідних змін до штатного розпису

і посадових інструкцій працівників

 

У зв’язку зі скороченням обсягів збуту продукції підприємства та з метою оздоровлення його фінансового стану і оптимізації чисельності персоналу,

 

НАКАЗУЮ:

1. Начальнику відділу кадрів Чубу В. І. до 30.08.2018 р. підготувати:

1.1. проект наказу про зміни в організації виробництва та праці, зокрема про внесення змін до штатного розпису підприємства у частині скорочення у відділі збуту підприємства посади менеджера з маркетингу (1 штатна одиниця), яка на цей час є вакантною;

1.2. проект наказу про введення в дію нової посадової інструкції провідного економіста із збуту відділу збуту;

1.3 необхідну іншу документацію відповідно до чинного законодавства, яка пов’язана із порядком зміни істотних умов праці працівників.

2. Начальнику відділу збуту Іванову С. І. до 30.08.2018 р. підготувати проект нової посадової інструкції провідного економіста із збуту відділу збуту, передбачивши у ній додаткові посадові обов’язки у межах компетенції, які раніше були покладені на менеджера з маркетингу.

 

Директор                                                  Хоменко                                   Г. Ф. Хоменко

 

З наказом ознайомлені:

23.08.2018 р.                                               Чуб                                              В. І. Чуб

23.08.2018 р.                                           Іванов                                       С. І. Іванов

 

Зразок 2

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «СІЧ»

 

НАКАЗ

 

28.08.2018 р.                                           м. Київ                                                № 35-од

 

Про затвердження змін до посадової інструкції

провідного економіста із збуту відділу збуту

 

У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, відповідними змінами у штатному розписі підприємства, керуючись ч. 3 ст. 32 КЗпП України, наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. № 336 «Про затвердження Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників», з метою впорядкування посадових інструкцій працівників відділу збуту,

 

НАКАЗУЮ:

1. Затвердити та ввести в дію з 01.11.2018 р. зміни до посадової інструкції провідного економіста із збуту відділу збуту шляхом затвердження нової версії даної інструкції (додаток).

2. Начальнику відділу кадрів Чубу В. І. до 31.08.2018 р. довести даний наказ до відома відповідних працівників.

3. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

 

Директор                                                  Хоменко                                   Г. Ф. Хоменко

 

З наказом ознайомлений:

28.08.2018 р.                                                Чуб                                              В. І. Чуб

  

Рішення про переведення підприємства в іншу місцевість, до відповідного повідомлення працівника, також має бути оформлено відповідним документом, наприклад, розпорядчим документом вищестоящого органу управління підприємством, внесенням відповідних змін до статуту підприємства тощо.

7. Повідомляємо працівника

Після прийняття у встановленому порядку відповідного рішення про зміну істотних умов праці або про переведення підприємства в іншу місцевість роботодавцю (кадровику підприємства) слід оформити відповідні повідомлення працівникам, а також забезпечити наявність письмового підтвердження працівника про отримання такого повідомлення (шляхом відповідного підпису працівника на примірнику повідомлення або окремою розпискою чи заявою) (варіанти наведені у Зразках 3, 4, 5).

Зразок 3

Вих. № 37

28.08.2018 р.

Провідному економісту із збуту

Парасюку Мирославу Вікторовичу

 

Повідомлення

Повідомляємо, що у зв’язку зі скороченням посади менеджера з маркетингу відділу збуту до посадової інструкції провідного економіста із збуту відділу збуту будуть внесені відповідні зміни шляхом затвердження нової версії посадової інструкції провідного економіста із збуту, яка буде введена у дію з 01.11.2018 р. і з якою Вас буде ознайомлено додатково.

Водночас роз’яснюємо, що відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП у разі відмови продовжувати роботу у зв’язку із змінами істотних умов праці з Вами буде припинено трудовий договір на підставі п. 6 ст. 38 КЗпП.

 

Директор                                                  Хоменко                                   Г. Ф. Хоменко

 

Повідомлення від 28.08.2018 р. № 37 одержав:

28.08.2018 р.                                            Парасюк                               М. В. Парасюк

 

Зразок 4

Розписка

Мене, провідного економіста із збуту відділу збуту ТОВ «СІЧ» Парасюка Мирослава Вікторовича, попереджено, що з 01.11.2018 р. у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці на підприємстві будуть внесені зміни та доповнення до посадової інструкції провідного економіста із збуту відділу збуту, а також ознайомлено з новою версією згаданої інструкції.

Правові наслідки моєї відмови від продовження роботи в нових умовах праці мені роз’яснено.

 

28.08.2018 р.                                            Парасюк                               М. В. Парасюк

 

Зразок 5

29.08.2018 р.

Головному бухгалтеру

Марковій Зої Петрівні

 

ПОВІДОМЛЕННЯ № 14

Шановна Зоє Петрівно!

Повідомляємо, що у зв’язку із потребами виробництва та для підвищення ефективності управління підприємством власником підприємства було прийнято рішення про переміщення його головного офісу з м. Дніпро до м. Харків, вул. Широка, 33 із відповідною зміною юридичної адреси підприємства.

У зв’язку із зазначеним Вам пропонується переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством. Відповідно до статей 32, 36, 120 КЗпП Ви маєте право:

1.Надати свою згоду на переведення;

2. Не погодитися на переведення в іншу місцевість.

Якщо Ви погоджуєтесь на переведення, Ви маєте право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з переведенням на роботу в іншу місцевість відповідно до чинного законодавства.

У випадку Вашої відмови від переведення разом з підприємством (відсутності Вашої згоди на переведення) трудовий договір з Вами буде розірвано на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП 31.10.2018 р..

Просимо Вас повідомити про своє рішення до 17 жовтня 2018 р..

 

Директор                                                  Кравчук                                   С. К. Кравчук

 

Повідомлення від 29.08.2018 р. № 14 одержала:

29.08.2018 р.                                            Маркова                               З. П. Маркова

 

8. Отримуємо відповідь працівника

Якщо працівник надає свою згоду на продовження роботи в нових умовах або переведення разом з підприємством в іншу місцевість, то зрозуміло, що для його звільнення немає підстав. А от у разі, коли протягом встановленого двомісячного строку з дня повідомлення працівник не надасть свою згоду на продовження роботи в нових умовах або переведення разом з підприємством в іншу місцевість (наприклад, шляхом відповідної заяви), то приймається рішення про його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП. Звісно, таке ж саме рішення приймається і у разі отримання від працівника відмови від продовження роботи в нових умовах або переведення разом з підприємством в іншу місцевість (див. Зразок 6, Зразок 7). Зауважимо, що згідно із законодавством, зокрема ст. 43 КЗпП, при такому виді звільнення роботодавцеві не потрібно отримувати попередню згоду профспілки на звільнення.

Зразок 6

Директору ТОВ «Січ»

Хоменку В. Г.

провідного економіста із збуту

відділу збуту

Парасюка Мирослава Вікторовича

 

Заява

Із змінами до посадової інструкції провідного економіста із збуту відділу збуту не погоджуюсь (відмовляюсь від роботи у нових умовах із зміненими посадовими обов’язками).

 

28.09.2018 р.                                            Парасюк                               М. В. Парасюк

 

Зразок 7

Директорові ТОВ «Варяг»

Кравчуку С. К.

головного бухгалтера

Маркової Зої Петрівни

 

Заява

На переведення до іншої місцевості разом з підприємством не погоджуюсь.

 

02.10.2018 р.                                            Маркова                               З. П. Маркова

 

9. Видаємо наказ про звільнення та проводимо остаточний розрахунок

Рішення про звільнення працівника на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП оформлюємо відповідним наказом керівника підприємства (Зразок 8).

Зразок 8

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «СІЧ»

 

НАКАЗ

 

30.10.2018 р.                                           м. Київ                                                № 142-п

 

Про звільнення

Парасюка М. В.

 

Відповідно до наказів директора підприємства «Про зміни в організації виробництва та праці, внесення відповідних змін до штатного розпису та посадових інструкцій працівників» від 23.08.2018 р. № 33-од та «Про затвердження змін до посадової інструкції провідного економіста із збуту відділу збуту» від 28.08.2018 р. № 35-од були внесені відповідні зміни до посадової інструкції економіста із збуту відділу збуту (нова версія зазначеної посадової інструкції набуває чинності 01.11.2018 р.). Про це Парасюка М. В. було письмово попереджено 28.08.2018 р.. Своєю письмовою заявою від 28.09.2018 р. Парасюк М. В. повідомив про відмову працювати в нових умовах праці (не погодився на внесення змін до своєї посадової інструкції). З огляду на викладене, керуючись ч. 3 і ч. 4 ст. 32 КЗпП України,

 

НАКАЗУЮ:

1. ПАРАСЮКА Мирослава Вікторовича, провідного економіста із збуту відділу збуту, у зв’язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, звільнити 31 жовтня 2018 р., п. 6 ст. 36 КЗпП України.

2. Начальнику відділу кадрів Чубу В. І. в усталеному порядку видати Парасюку М. В. оформлену трудову книжку, а також необхідні інші документи відповідно до законодавства.

3. Головному бухгалтеру Горбатко С. С. провести повний розрахунок з Парасюком М. В. відповідно до чинного законодавства та колективного договору, в т. ч. виплатити компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку та вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку.

 

Підстава: заява (письмова відмова) Парасюка М. В..

 

Директор                                                  Хоменко                                   Г. Ф. Хоменко

 

З наказом ознайомлений:

30.10.2018 р.                                            Парасюк                               М. В. Парасюк

 

Відповідно до наказу про звільнення здійснюється оформлення і інших документів на підприємстві: вноситься запис про звільнення до трудової книжки працівника, підготовлюється копія наказу для працівника, оформлюються відповідні документи бухгалтерією щодо остаточного розрахунку з працівником, зокрема підраховуються відповідні суми і готується письмове попереднє повідомлення працівнику про ці суми. При цьому слід мати на увазі, що згідно зі ст. 44 КЗпП при звільненні за п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

У день звільнення відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець:

— видає працівникові належно оформлену трудову книжку;

— проводить з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП (у день звільнення);

— видає йому копію наказу про звільнення з роботи (у разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця, в інших випадках ― на вимогу працівника).

Якщо ж працівник у день звільнення не працював, всі суми розрахунку мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Олександр КЛИМЕНКО,

консультант з питань

соціально-трудових відносин