№8 (164) 2018 / Трудові правовідносини

Звільнення за появу на роботі у нетверезому стані: порядок дій

  • 265
    • 35
    • 150
      • 48
      • 49
      • 1
      • 25
      • 23
    • 51
      • 1
      • 2
      • 26
      • 15
    • 8
      • 4
      • 3
      • 0
      • 1
    • 4
    • 3
    • 7
    • 7

Іноді трапляються випадки, коли окремі працівники з’являються на роботу в нетверезому стані, через що вони не можуть ефективно і якісно виконувати свої функціональні обов’язки та й робота у такому стані може призвести до нещасного випадку. Оскільки такі ситуації не «влаштують» будь-якого роботодавця, законодавством передбачена можливість вжиття різноманітних заходів щодо таких працівників, у т. ч. й звільнення. Дізнайтеся, як правильно провести процедуру розірвання трудового договору за такою підставою.

1. Враховуємо вимоги законодавства

Можливість звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому або іншому подібному стані передбачена у п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), у якій зокрема зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку появи працівника на роботі у:

― нетверезому стані;

― стані наркотичного сп’яніння;

― стані токсичного сп’яніння.

При цьому слід звернути увагу на те, що звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП фактично є звільненням з ініціативи роботодавця за грубе порушення трудової дисципліни, чим здебільшого і являється поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані. Разом з тим працівник може потрапити, наприклад, у певний стан «сп’яніння» не лише внаслідок якихось своїх винних дій, що пов’язані із порушенням трудової дисципліни, але і внаслідок вживання певних медичних препаратів, які йому прописав лікар. При цьому стан відповідного сп’яніння від лікарських засобів і його допустимість при роботі за різними професіями можуть також мати відмінності (наприклад, для водія автотранспортних засобів і прибиральниці службових приміщень).

2. Проводимо за необхідністю службове розслідування

З врахуванням зазначеного, у випадку появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння часто доречно провести відповідне службове розслідування, щоб з’ясувати усі обставини появи працівника на роботі у такому стані, ступінь його вини у цьому, відповідні докази тощо для обґрунтування позиції роботодавця щодо звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП у випадку трудового спору з працівником.

Для такого службового розслідування на підприємстві може бути створена спеціальна комісія, порядок створення і роботи якої є подібним до роботи комісії, котра створюється у випадку розслідування фактів аморального проступку працівника або прогулу без поважних причин. Під час проведення відповідного розслідування комісія має взяти до уваги усі можливі чинники та вимоги законодавства, від яких може залежати правомірність звільнення працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП.

3. Враховуємо час сп’яніння

Зокрема, одним із таких чинників є час появи працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані. Зауважимо, що деякі кадровики вважають, що у п. 7 ст. 40 КЗпП йдеться лише про випадки, коли працівник вийшов на роботу (тобто на початку робочого дня) у нетверезому або іншому подібному стані, а якщо він, наприклад, «випив краплину алкоголю» наприкінці робочого дня або навіть після його закінчення, то звільняти його через це за п. 7 ст. 40 КЗпП неможливо. Між тим у п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі ― Постанова № 9) роз’яснено, що вирішуючи справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння у будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену загальну тривалість вважається робочим.

Приклад: На підприємстві встановлено робочий час з 9:00 до 18:00. О 18:20 начальник гаража підприємства помітив, що один з водіїв автотранспортних засобів підприємства, який знаходився на своєму робочому місці (у салоні автомобіля) і для якого відповідно до локальних нормативних актів підприємства встановлений ненормований робочий день, розпивав спиртні напої разом з механіком гаража, робоча зміна якого вже закінчилася. У цьому випадку можна буде звільнити за п. 7 ст. 40 КЗпП (при додержанні й усіх інших вимог законодавства) лише відповідного водія автотранспортних засобів (з врахуванням п. 25 Постанови № 9).

4. Виявляємо ознаки сп’яніння

Безумовно, найлегше стверджувати, що працівник знаходиться на робочому місці у нетверезому або іншому подібному стані, якщо побачили його саме у той час, коли він безпосередньо вживає алкоголь або відповідні наркотичні засоби, або коли він вже знаходиться під сильною дією алкоголю і не може контролювати свою поведінку. Але навіть якщо ніхто на роботі й не бачив, як працівник вживав спиртні напої чи наркотичні засоби, або його поведінка не достатньо переконливо свідчить, що він знаходиться під їх впливом, у роботодавця (кадровиків, інших колег по роботі) все одно можуть виникнути підозри, що відповідний працівник знаходиться у нетверезому або іншому подібному стані, якщо у нього наявні певні прикмети такого стану.

Наприклад, про ознаки сп’яніння йдеться в Інструкції про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп’яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, затвердженій спільним наказом Міністерства внутрішніх справ України та Міністерства охорони здоров’я України від 9 листопада 2015 р. № 1452/735 (далі ― Інструкція № 1452/735), в якій, зокрема, зазначається, що:

Ознаками алкогольного сп’яніння є:

― запах алкоголю з порожнини рота;

― порушення координації рухів;

― порушення мовлення;

― виражене тремтіння пальців рук;

― різка зміна забарвлення шкірного покриву обличчя;

― поведінка, що не відповідає обстановці.

Ознаками наркотичного чи іншого сп’яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, є:

― наявність однієї чи декількох ознак стану алкогольного сп’яніння (крім запаху алкоголю з порожнини рота);

― звужені чи дуже розширені зіниці, які не реагують на світло;

― сповільненість або навпаки підвищена жвавість чи рухливість ходи, мовлення;

― почервоніння обличчя або неприродна блідість.

Зауважимо, що Інструкція № 1452/735 стосується виявлення відповідних ознак лише у водіїв автотранспортних засобів співробітниками Національної поліції України, але вона також може слугувати і певним методичним матеріалом рекомендаційного характеру для виявлення роботодавцем працівників, які знаходяться у нетверезому стані. Але при цьому слід враховувати, що не завжди зазначені ознаки можуть бути пов’язані саме зі знаходженням працівника у нетверезому або іншому подібному стані внаслідок порушення ним трудової дисципліни. Наприклад, можуть бути випадки, коли працівник фактично і не має вини в тому, що він знаходиться у стані певного сп’яніння, якщо, приміром, він внаслідок своєї хвороби вживає ліки, які містять певний відсоток алкоголю та/або мають його запах (наприклад, валеріанові краплі).

Також на практиці траплялися випадки, коли працівника звільняли за п. 7 ст. 40 КЗпП через те, що коли він виходив на роботу від нього відчувався характерний запах перегару. Але такий запах міг бути і залишком попереднього (до дня виходу на роботу) сп’яніння, тому в медичному висновку може бути зазначено, що у певної особи були «залишкові ознаки вживання спиртних напоїв напередодні». У таких випадках суд може зазначити, що залишкове явище попереднього сп’яніння (похмілля, перегар) не підпадає під дію п. 7 ст. 40 КЗпП. Разом з тим, якщо працівник перебуває у стані похмілля (зокрема, у нього сильний головний біль) і  через це не може якісно і ефективно виконувати свої обов’язки, то за наявності достатніх підстав на нього можна накласти дисциплінарне стягнення у вигляді догани, а також у встановленому порядку тимчасово відсторонити його від роботи.

З цього приводу слід звернути увагу і на чинні до цього часу в Україні (у частині, що не суперечить Конституції та законам України) Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 р. № 213, у ч. 2 п. 15 яких зазначається, що працівника, який з’явився на роботі у нетверезому стані, не можна допускати до роботи в даний робочий день (зміну). Але наступної зміни працівника вже слід допустити до роботи. При цьому робочий день триває, як правило, 8 годин, а тривалість робочої зміни встановлюється графіками і вона може становити і 8, і 10, і 12 годин (у підсумованому обліку до 24 години).

Крім того, у деяких працівників можуть бути і певні специфічні риси характеру, розлади їх психіко-емоційної сфери, відповідні захворювання тощо, внаслідок чого їхня поведінка або деякі зовнішні ознаки можуть бути також подібними до ознак сп’янілої особи. Наприклад, у працівника може раптом почервоніти обличчя чи порушитися мовлення через надмірне хвилювання. Зрозуміло, що у зазначених випадках в роботодавця також не буде підстав для звільнення відповідного працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП.

5. Збираємо необхідні докази

Часто трапляються випадки, коли працівники з’являються на роботі у нетверезому стані чи починають розпивати алкогольні напої впродовж робочого дня, а потім намагаються приховати зазначені факти або спростувати їх, стверджуючи, що це «наклеп» роботодавця чи інших колег по роботі. Тому, аби мати можливість звільнити працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП, роботодавцеві слід довести зазначені факти. Зрозуміло, що якщо роботодавець може отримати у відповідних випадках належним чином оформлений медичний висновок, то він буде найвагомішим доказом на користь роботодавця у випадку трудового спору.

Разом з тим, у керівництва підприємства (кадрових органів) не завжди є можливість отримати саме медичний висновок стосовно нетверезого або іншого подібного стану відповідного працівника, але при цьому у роботодавця можуть бути й інші докази. Зокрема, про це йдеться у п. 25 Постанови № 9, де зазначається, що нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені:

― медичним висновком;

― іншими видами доказів, передбаченими цивільним процесуальним законодавством, яким суд має дати відповідну оцінку.

Зокрема, у ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України (в редакції з 15 грудня 2017 р.) зазначається, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами:

― письмовими, речовими та електронними доказами;

― висновками експертів;

— показаннями свідків.

6. Фіксуємо факт перебування у нетверезому стані

У разі виявлення факту перебування працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані або у випадку появи у роботодавця підозри щодо такого стану, відповідний факт слід належними чином зафіксувати. Зокрема, за таких обставин слід скласти відповідний акт, який мають підписати свідки (Зразок 1). При цьому в акті слід зазначити лише ті факти (обставини, події, ознаки сп’яніння тощо), котрі свідки особисто спостерігали. Зазначений акт можна скласти як одразу після появи працівника у нетверезому стані, так і згодом в наступні дні. При цьому слід мати на увазі, що якщо справа про звільнення дійде до суду, то судді, як правило, не обмежуються лише розглядом зазначених актів, а також заслуховують свідків у судових засіданнях.

Зразок 1

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ПРОМСЕРВІС»

 

10.04.2018 р.                                                                                                                м. Київ

 

АКТ № 11

 

Про перебування Бортка М. М.

на роботі в нетверезому стані

Нами, начальником відділу кадрів ТОВ «Промсервіс» Мурахою О. О., інженером з охорони праці Власенком І. І. та начальником цеху № 2 Бондаренком Р. Р., складено цей акт про те, що електрослюсар цеху № 2 Бортко Микола Миколайович 10 квітня 2018 року о 15:00 з’явився на своє робоче місце у цеху № 2 в нетверезому стані, про що свідчила його порушена координація рухів, запах алкоголю з порожнини рота та його загальна поведінка, яка не відповідала обстановці.

Дати письмові або усні пояснення Бортко М. М. відмовився.

Бортку М. М. було запропоновано пройти медичний огляд на стан алкогольного сп’яніння за направленням підприємства у супроводі інженера з охорони праці Власенка І. І., однак Бортко М. М.. відмовився від проходження медичного огляду.

Цей акт складено у присутності Бортка М. М..

 

Начальник відділу кадрів                            Мураха                                      О. О. Мураха

Інженер з охорони праці                          Власенко                                     І. І. Власенко

Начальник цеху № 2                               Бондаренко                             Р. Р. Бондаренко

 

З актом ознайомлений ________________                                                М. М. Бортко

    (підпис)

 

Бортко М. М. підписувати акт відмовився.

 

Начальник відділу кадрів                          Мураха                                  О. О. Мураха

Інженер з охорони праці                        Власенко                                  І. І. Власенко

Начальник цеху № 2                              Бондаренко                          Р. Р. Бондаренко

 

Зауважимо, що часто ознаки сп’яніння, про які йшлося вище, можуть бути настільки очевидними (особливо якщо працівника застали на місці подій під час вживання алкоголю), що піддавати працівника ще й медичному огляду немає потреби. Разом з тим, щоб «підстрахуватися», роботодавцеві все ж таки, за можливості, слід спробувати отримати відповідний медичний висновок.

Раніше порядок отримання такого висновку було врегульовано в Інструкції про порядок направлення громадян для огляду на стан сп’яніння в заклади охорони здоров’я та проведення огляду з використанням технічних засобів, затвердженій спільним наказом Міністерства внутрішніх справ України, Міністерства охорони здоров’я України та Міністерства юстиції України від 24 лютого 1995 р. № 114/38/15-36-18, але на сьогодні вона скасована спільним наказом цих же відомств від 21 квітня 2009 р. № 81/261/712/5. У зв’язку з цим наразі немає чіткого нормативно документа «загального характеру», який би регулював відповідний порядок отримання медичного висновку для усіх категорій працівників у всіх випадках (а не лише для водіїв в окремих випадках, як це встановлено в Інструкції № 1452/735, про яку йшлося вище).

Між тим зазначені інструкції (скасовану та для водіїв) можна продовжувати використовувати в якості довідково-методичного матеріалу для вирішення різних питань отримання відповідного медичного висновку для усіх категорій працівників за умови дотримання вимог чинного законодавства. Також стосовно «наркотичного сп’яніння» слід звернути увагу, що відповідно до ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15 лютого 1995 р. № 62/95-ВР (далі ― Закон № 62/95) встановлення:

факту незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин здійснюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи;

наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз «наркоманія» встановлюється лікарсько-консультаційною комісією.

Також слід зазначити, що відповідно до чинного законодавства проведення медичного огляду з метою виявлення як алкогольного, так і наркотичного сп’яніння за ініціативи керівництва підприємства можливе виключно у добровільному порядку. Тобто ані керівник, ані будь-яка інша особа підприємства не має право примусити працівника пройти такий огляд, а можуть лише запропонувати пройти його відповідному працівнику добровільно. Але у разі його відмови працівник може бути примусово доставлений до закладу охорони здоров’я в окремих випадках працівниками Національної поліції, відповідні повноваження яких передбачені Інструкцією № 1452/735 та ст. 13 Закону № 62/95.

У цьому випадку факт перебування працівника у нетверезому або іншому подібному стані буде зафіксовано не лише у відповідному акті, складеному на підприємстві, але й у висновку медичного огляду (або медичного обстеження лікаря-нарколога), що збільшить шанси роботодавця виграти відповідну справу в суді у разі наявності оскарження працівником рішення роботодавця про його звільнення.

Також для врегулювання порядку встановлення факту перебування працівника на робочому місці у нетверезому або іншому подібному стані, на окремому підприємстві може бути затверджений такий локальний акт, як «Інструкція щодо відсторонення від роботи працівників, які перебувають у стані сп’яніння». Окремі положення такої інструкції доречно включати до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та/або колективного договору, з якими слід ознайомлювати усіх працівників під підпис під час прийняття їх на роботу.

На підставі зазначеної інструкції у день появи на роботі у нетверезому або іншому подібному стані (або за необхідності й в наступні дні) працівник може відсторонюватися від роботи, для чого може бути виданий відповідний наказ (розпорядження) керівника підприємства.

Від редакції: Працівника, який перебуває у стані сп’яніння, не тільки можна, а й слід відсторонити від роботи (для цього не обов’язково мати відповідну інструкцію на підприємстві, цілком достатньою підставою будуть положення ст. 46 КЗпП). Також слід зважати на ч. 2 ст. 179 Кодексу України про адміністративні правопорушення, де зазначено, що невжиття майстрами, начальниками дільниць, змін, цехів та іншими керівниками заходів до відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховування ними випадків появи на роботі в нетверезому стані підлеглих їм працівників, тягне за собою накладення адміністративного штрафу в розмірі від 4 до 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 68 до 102 грн).

7. Отримуємо пояснення від працівника

Оскільки поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані є фактично порушенням трудової дисципліни, то під час відповідного розслідування згідно зі ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У такому поясненні працівник може пояснити свій певний стан необхідністю вживання певних ліків, хворобою тощо. При цьому слід звернути увагу на те, що у даному випадку не йдеться про обов’язок порушника написати пояснювальну записку, а тільки про право роботодавця зажадати її. Але у разі відмови порушника написати пояснювальну записку, як правило, складається акт про таку відмову, який і дає роботодавцю практичну можливість діяти далі у вирішенні питання щодо застосування дисциплінарного стягнення.

Також згідно зі ст. 148 КЗпП дисциплінарні стягнення, зокрема, і звільнення, у т. ч. й за п. 7 ст. 40 КЗпП, можуть застосовуватися роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (не враховуючи часу тимчасової непрацездатності працівника або його перебування у відпустці) та не пізніше ніж через шість місяців після вчинення проступку.

8. Приймаємо рішення про звільнення

З врахуванням усіх зазначених нюансів та при достатності підстав, роботодавець може прийняти рішення про звільнення працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП. При цьому він також зобов’язаний дотримуватися гарантій, встановлених законодавством для окремих категорій працівників або в окремих випадках, зокрема, згідно з:

― ч. 1 та ч. 8 ст. 43 КЗпП слід отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації чи профспілкового представника (далі — профспілка), членом якої є працівник (якщо працівник, який з’явився на роботі у нетверезому або іншому подібному стані, не є прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства), і звільнити відповідного працівника не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілки;

― ч. 3 ст. 40 КЗпП не можна звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці;

― ч. 3 ст. 184 КЗпП не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років ― ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

Після отримання згоди профспілки роботодавець (керівник підприємства) видає наказ про звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП (Зразок 2), з яким слід ознайомити відповідного працівника під підпис згідно з вимогами ч. 4 ст. 149 КЗпП. У разі відмови працівника від підпису про ознайомлення з наказом, слід також скласти відповідний акт.

Зразок 2

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ПРОМСЕРВІС»

НАКАЗ

13.04.2018 р.                                                м. Київ                                                 № 121-п

 

Про звільнення

Бортка М. М.

ЗВІЛЬНИТИ:

БОРТКА Миколу Миколайвича, електрослюсаря цеху № 2, 13 квітня 2018 р. у зв’язку з появою на роботі у нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП України.

 

Підстави: 1. Акт по появу на роботі у нетверезому стані від 10.04.2018 р..

                 2. Акт про відмову надати письмові пояснення від 10.04.2018 р..

            3. Виписка з протоколу засідання профспілкового органу щодо надання згоди на звільнення від 12.04.2018 р..

 

Директор                                                   Петренко                                         В. В. Петренко

З наказом ознайомлений:

13.04.2018 р.                                              Бортко                                             М. М. Бортко

 

9. Оформлюємо остаточний розрахунок з працівником

Відповідно до наказу про звільнення здійснюється оформлення й інших документів на підприємстві про звільнення: вноситься запис про звільнення до трудової книжки працівника (Зразок 3), підготовлюється копія наказу для працівника, оформлюються відповідні документи бухгалтерією щодо остаточного розрахунку з працівником, зокрема, підраховуються відповідні суми і готується письмове попереднє повідомлення працівнику про ці суми.

Зразок 3

У день звільнення згідно зі ст. 47 КЗпП, роботодавець:

— видає працівникові належно оформлену трудову книжку;

— проводить з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП (тобто в день звільнення);

— видає йому копію наказу про звільнення з роботи (у разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця, в інших випадках ― на вимогу працівника).

Якщо ж працівник у день звільнення не працював, всі належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Крім того, у разі відсутності працівника на роботі в день звільнення, роботодавцю слід надіслати на його адресу проживання поштове повідомлення (бажано рекомендованим листом з повідомленням про вручення) з інформацією про необхідність отримання трудової книжки (із зазначенням місця та часу отримання).

Олександр КЛИМЕНКО,

консультант з питань

соціально-трудових відносин